근로자의 의사에 반하여 근로관계가 사용자에 의하여 단절되는 해고 뿐 아니라 정당성을 상실한 전보 , 감봉 , 정직 등 징계 처분을 포함하는 의미이다.
현행 근로기준법에는 사용자는 근로자에 대하여 정당한 이유 없이 해고 ,전직 ,전근 ,감봉 ,정직 등을 하지 못하게 규정하고 있다 . 일반적으로 해고란 사용자가 근로자의 의사와는 상관없이 근로계약관계를 소멸시키는 것으로 이해 할 수 있다.

1. 통상해고
통상해고란 일반적으로 근로자의 일신상의 사유가 발생한 경우 , 혹은 취업규칙 , 단체협약에서 정한 해고사유가 발생한 경우에 성립한다 .

2. 징계해고
보통의 경우 회사에서는 직장 내 질서유지를 위해 지켜야 할 복무규율을 취업규칙 등에 규정하고 있다 . 이런 - 취업규칙의 조항을 위반한 근로자나 취업규칙에 기재되지 아니한 사항이라도 사회 통념상 준수되는 중대한 - 사항에 대하여 근로자가 위반한 경우 사용자는 근로계약위반 혹은 공동의 질서위반 책임을 물어 경고 , 감봉 , 출근정지 , 해고 등의 징계권을 행사할 수 있다 . 다만 , 그 징계의 수위는 비교형량 되어야 한다 . 즉 , 해고는 가장 중한 징계의 내용 중 하나이므로 징계로 인한 해고를 하는 경우 근로자의 잘못이 해고사유에 적당한 것인지 법률적 판단이 필요하다 .

정리해고의 경우에 경영상의 필요성 , 해고회피노력 , 합리적이고 공정한 해고기준 , 근로자대표와의 성실한 협의를 거쳐야 하는 등 법률 규정상 요건을 충족시킨 경우에만 정리해고가 정당화 될 수 있습니다 .

인사처분 (징계 , 전보 등 )의 경우에 정당한 사유가 있어야 한다.
전보등의 경우에는 업무상의 필요성 여부와 근로자의 불이익과 비교형량 , 근로자와의 협의등의 절차를 거쳐야만 전직 전보 등이 유효하게 될 수 있으며 , 징계의 경우에는 징계절차 , 징계형량 등에 있어 정당한 절차를 거쳐야만 정당화 될 수 있습니다 .

일반적으로 해고의 사유는 근로계약 / 취업규칙 / 단체협약 등에 정한 징계사유에 해당하거나 , 근로자가 경영질서를 문란케 하는 등 노사간의 신뢰관계를 계속할 수 없는 사정이 발생하여 근로자에 대한 해고가 부득이 하다고 사회통념상 인정될 수 있는 경우에 한하여 정당성을 인정 받을 수 있다 .
근로자 해고사유의 정당성이 인정되어 해고를 하더라도 , 회사 단체협약이나 취업규칙에서 징계절차를 정해놓은 경우에는 이러한 절차를 따라야 하며 , 이를 위반한 징계해고는 원칙적으로 부당한 해고로써 무효이다 . 다만 , 취업규칙 등에 징계절차가 규정되어 있지 않다면 위와 같은 징계절차를 거치지 않았다 하더라도 부당해고가 되는 것은 아니다 .

근로자의 구제신청에 대응하여 사용자가 답변을 하는 경우에 대하여 근로자 또는 사용자를 대리하여 사건을 처리하여 드립니다 .

법원에 의한 해고무효확인소송과 노동위원회에 의한 부당해고 구제신청을 선택적 병존적으로 할 수 있습니다 . 원상회복 (원직복직 )과 임금상당액에 대한 보상이 이루어집니다 .

 구제의 절차