1. 안녕하십니까? 고용노동부 고객상담센터 인터넷상담과입니다.
2. 귀하께서는 “직장내 성희롱 행위 직원 해고의 적법성”에 대하여 질의한 건으로 판단되며 답변은 아래와 같습니다.
가. 남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률(약칭: 남녀고용평등법)에 따라 사업주는 직장 내 성희롱 발생이 확인된 경우 지체 없이 행위자에 대하여 징계나 그 밖에 이에 준하는 조치를 하여야 합니다.(법 제14조 제1항)
- 더불어 근로기준법에 따라 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못합니다.(법 제23조 제1항)
나. 사용자가 근로자를 해고하기 위해서는 정당한 이유가 있어야 하는 데, 정당한 이유란 근로계약을 유지할 수 없을 정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있다든가 부득이한 경영상의 필요가 있는 경우를 말하는 것으로 근로계약이나 취업규칙, 단체협약 등에 규정이 있는 경우 그것이 근로기준법에 위배되어 무효가 아니고 사회통념상 합리성이 인정되는 한 사회통념상 근로계약을 유지시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있거나 부득이한 경영상의 필요가 있는 경우에 해당 해고는 정당하다고 할 것입니다.(대법 91다17931, 1992.4.24.)
- 또한 징계라 함은 근로관계에서 근로자의 기업질서 위반에 대하여 사용자에 의하여 부과되는 일정의 제재를 말하며, 징계권은 기업운영 또는 근로계약의 본질상 당연히 사용자에게 인정되는 권한이기 때문에 그 징계규정의 내용이 강행법규나 단체협약의 내용에 반하지 않는 한 사용자는 그 구체적 내용을 자유롭게 정할 수 있으나 징계는 그 사유가 사회통념상 합리적이어야 하고 징계절차는 객관적 타당성과 공정성이 있어야 하며, 징계사유와 징계처분과의 사이에 사회통념상 상당하다고 보여지는 균형이 있어야합니다.(대법 90다카21176, 1991.1.11.)
- 원칙적으로 징계권은 취업규칙(징계규정)이 정하는 바에 따라 행사해야 하나 취업규칙 등에 징계에 대한 명시적 규정이 없다하더라도 징계가 가능할 것이고 근로기준법 제23조에 위반하지 않는 한 당연히 무효라고 보기 어렵다는 고용노동부의 유권해석도 참고하여주시기 바랍니다.(근기 68207-691, 2002.2.21.)
다. 위의 법리에 따라 귀하의 사업장 내 성희롱 행위 직원에 대해 징계(해고 포함)를 하고자할 때에는 취업규칙(징계규정)이 정하는 바에 따라 행사하거나 취업규칙에 정하는 바가 없더라도 절차상 타당성과 공정성을 갖춘다면 징계(해고) 절차상의 문제는 없을 것으로 사료됩니다.
- 다만 해고의 경우 근로기준법 제27조에 따라 해고사유와 해고시기를 근로자에게 서면으로 통지하여야하고 동법 제26조에 따라 해고 30일 전에 해고를 예고해야합니다.
- 참고로 해고 예고의 경우 근로기준법 제26조에 따라 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우에는 30일 전에 해고를 예고해야할 의무가 없으나, 귀 질의서의 내용상 해당 직원의 경우(직장내 성희롱) 고용노동부령에서 정하는 사유*에 해당하지는 않을 것으로 사료되어 해고 예고 조항은 적용되어야할 것으로 보입니다. (*첨부파일 참조)
라. 귀 사업장에서 해당 직원에 대한 징계(해고 포함)를 진행하고자 한다면 남녀고용평등법 제14조 및 근로기준법 해고 관련 조항(제23조~제33조)을 참고하여주시기 바랍니다.
3. 위 답변 내용이 질의 취지와 다르거나 추가적인 문의사항이 있으신 경우에는 귀하께서 고용노동부 고객상담센터(☎1350)로 문의하여 주시면 정성껏 답변 드리겠습니다. 감사합니다. 끝. |
