가)1.급여체계변경전엔 상여금이 연520%였음

2.최저시급올린다고 정부추진발표후, 사내협력사 대표들이 상여금부분을 매월급여 에 녹 여 매달 급여에 포함시켜 급여를 줌(매달 35%씩 12달)

그리고 나머지 100%부분을 명절때 기분나라고 50%씩 나눠주는걸로 변경을 시켰 음

3.이것이 포괄임금제 라는데, 정확하게 이해는 못하겠으나, 어쨌든 시간을 많이 하면

그 만큼 우리 노동자들이 훨씬 급여를 많이 가져갈수 있다고 함(결국 임금체계변 경은 됐음)

4. 제가 알기로는 여러곳에 문의해본 바, 설,추석에 50%지급하는 상여금명목을 급여 라고 알고있는데,

사측에서 한동안은 이렇게 설,추석에 50%씩 지급을 하다가 작년말부터 올해 경기 가 나아질 기미가 없자 상여금이니 안줘도 되네 마네 하며 상여금받지않겠다라는 각서에 서명을 요구함(여러곳에서 진정이 나오고 하자 없던걸로 했지만, 일부분

의 사람들은 서명함)

---이것이 불법이라는것을 나중에 알게됐음(맞는가요?)

5.올해 또 다시 취업규칙변경에 서명을 강제하고는 있고 일부는 이전처럼 서명하고, 일부는 하지않고 있는상황임

---이것또한 불법인지요?



여기까지의 내용상 설,추석에 50%씩 주던것이 급여가 맞다고 보는데, 이게 알고싶습니다



나)임급체계가 포괄임금제라는것으로 바뀌었다고 해도....

1.제가 퇴직금계산문의를 드렸었는데, 퇴직금 정산서상의 내용에서

년월차 부분의 계산을 기본급으로 계산을 해서 이것은 기본급만으로 계산하는건 잘못된거다 라는 답변은 받았는데요,



제가 입사해서 퇴직시까지의 급여명세서를 보면...

기본급, 직책수당, 자격수당, 능률수당, 야간수당,시간수당,년년차수당,CO2수당, 휴일수당,연장수당 의 항목이 계속있었으며,

제급여총액이 300인데, 이중 기본급이 210이며, 나머지 위의 항목들로 나누어 서 90만원으로 맞춰져 있었습니다. 그래서 총액 300 이였구요...



2.이번에 계산방법과 연차갯수부분의 오류로 민원을 넣었고 년차부분의 계산에서

기본급만으로 계산한것은 잘못됐으니, 정정하라는 답변까진 받았는데요,

급여체계가 바뀌었다고는 하나,

통상임금으로 계산해야 한다면 사측에서 계산한 기본급210만원만이 아닌,

제가 위에서 말씀드렸던 여러 수당항목중에서

기본급+직책수당+자격수당+능률수당 을 더한 금액을 240시간으로 나눠 시급 을 계산하며, 나온 이 시급에서 곱하기 8시간으로 해서 하루 금액이 나오면 이것 이 저의 하루치의 통상임금이 아닌지요?



좀 장황하지만, 정확히 짚어주셨으면 합니다.

1. 안녕하십니까? 고용노동부 고객상담센터입니다.


2. 귀하께서는 “명절상여금의 임금 포함 여부 및 통상임금 산정 기준”에 대하여 질의한 건으로 판단되며 답변은 아래와 같습니다.

가. <질의 가> 임금이라 함은 사용자가 근로의 대가로 근로자에 지급하는 일체의 금원으로서 복리후생적·생활보조적 금품이라고 하더라도 근로자에게 계속적·정기적으로 지급되고 그 지급에 관하여 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동관행 등에 의하여 사용자에게 지급의무 지워져 있다면 그 명칭이나 현물 지급에 관계없이 모두 포함될 것입니다.

- 단 사용자가 지급 의무 없이 은혜적·호의적으로 지급하는 금품과 근로자가 특수한 근무조건이나 환경에서 직무를 수행함으로 말미암아 추가로 소요되는 비용을 변상하기 위하여 지급되는 실비변상적 금원 등은 근로의 대상으로서 지급되는 임금에 포함되지 아니합니다.

- 위 기준에 따라 귀하께서 질의하신 명절상여금이 근로자에게 계속적·정기적으로 지급되고 그 지급에 관하여 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동관행 등에 의하여 사용자에게 지급의무 지워져 있다면 임금(급여)에 해당함을 알려드립니다.

- 다만 임금의 결정은 근로기준법, 최저임금법 등 노동관계법에서 정한 최저 기준에 미달하지 않는 한 사용자와 근로자가 자유롭게 결정할 수 있는바(근로기준법 제4조, 근로조건의 결정), 기존에 지급되던 임금 항목을 사용자가 근로자의 동의를 얻어 축소·폐지하더라도 위법은 아닐 것입니다. 귀 질의의 내용과 같이 해당 동의를 얻는 과정에서 다소 근로자에게 동의 서명을 강요하는 분위기가 있었다할지라도 동의에 대한 최종적인 권한은 근로자에게 있는바, 해당 동의가 사용자의 폭력·협박·사기 등에 의한 근로자의 진의 아닌 의사표시에 해당하지 않는한 동의의 효력은 유효하고 이러한 동의에 근거한 임금 개편은 위법이라 할 수 없는 점 참고하여주시기 바랍니다.

나. <질의 나> 근로기준법 시행령 제6조 제1항에 "통상임금"이란 근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정(所定)근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액을 말한다고 규정되어 있습니다. 여기서 사전에 미리 지급하기로 정해진 임금을 ‘고정적’ 임금이라고 합니다.

- 귀하께서 언급하신 각종 제수당(직책수당, 자격수당, 능률수당)의 지급 기준을 질의 내용만으로는 알 수 없어 해당 수당이 통상임금에 해당하는지 여부에 대해 정확한 답변을 드릴 수 없는 점 양해바라며,

- 귀하께서 질의한 직책수당, 자격수당, 능률수당이 기본급과 더불어 정기적·일률적·고정적 임금에 해당한다면 해당 수당은 통상임금에 해당하므로 연차 미사용수당 산정시 포함될 수 있을 것입니다.

- 참고로 귀하의 질의의 240시간이 어떤 기준으로 도출된 시간인지는 알 수 없으나, 일반적인 1일 8시간, 1주 40시간 근로자의 경우 월 평균 유급시간은 209시간이므로 통상임금을 계산할 때 (정기적·일률적·고정적 임금 1개월치) ÷ 209시간으로 계산됩니다. (1일 연차 유급휴가 미사용수당은 통상임금×8시간)

3. 위 답변 내용이 질의 취지와 다르거나 추가적인 문의사항이 있으신 경우에는 귀하께서 고용노동부 고객상담센터(☎1350)로 문의하여 주시면 정성껏 답변 드리겠습니다. 감사합니다. 끝.