1. 안녕하십니까? 고용노동부 고객상담센터입니다.
2. 귀하께서는 “시용근로자의 본채용 거절 및 연장근로수당 산정 방법”에 대하여 질의한 건으로 판단되며 답변은 아래와 같습니다.
가. <질의 1> 시용기간 중에 있는 근로자를 해고하거나 시용기간 만료 시 본 계약의 체결을 거부하는 것은 사용자에게 유보된 해약권의 행사로서, 당해 근로자의 업무능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성을 관찰·판단하려는 시용제도의 취지·목적에 비추어 볼 때 보통의 해고보다는 넓게 인정되나, 이 경우에는 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당하다고 인정되어야 할 것입니다.(대판 2003다50580, 2005.7.15.)
- 따라서 귀 질의와 같이 시용기간 만료 후 본 채용을 거절하는 것은 사실상 해고에 해당하므로 위 판례의 법리에 따른 해고의 객관적·합리적 이유가 있다면 근로기준법에 위배된다고 보기 어려울 것으로 사료됩니다.
- 다만, 사용근로관계에서 사용자가 본 근로계약 체결을 거부하는 경우에는 근로자에게 거부사유를 파악하여 대처할 수 있도록 구체적·실질적인 거부사유를 서면으로 통지하여야 합니다.(대판 2015두48136, 2015.11.27.)
- 더불어 해고의 예고는 일정기간 미만 재직한 수습근로자에게는 적용이 제외되지만, 시용근로자는 명문의 규정이 없습니다. 따라서 시용근로자가 수습근로자가 아니고, 다른 예외 규정이 적용되지 않는다면 해고의 예고를 적용하여 30일 전에 해고를 예고하는 것이 타당할 것으로 사료됩니다. (30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 함.)
나. <질의 2> 근로기준법상 근로시간은 ‘사용자의 지휘ㆍ명령하에 있는 시간’을 말하므로 임금의 산정시 실제 근로시간이 모두 반영되지 않는다면, 사용자와의 합의 내용과 관계없이 근로자는 임금의 체불을 주장할 수 있습니다.
- 따라서 임금계산을 위한 근로시간의 단위(1분, 10분, 30분 등)는 회계관리의 편의를 위하여 사용자가 임의로 정할 수 있을 것이나, 해당 시간 단위로 인하여 근로자에게 불리함이 있어서는 안 될 것입니다.
3. 위 답변 내용이 질의 취지와 다르거나 추가적인 문의사항이 있으신 경우에는 귀하께서 고용노동부 고객상담센터(☎1350)로 문의하여 주시면 정성껏 답변 드리겠습니다. 감사합니다. 끝.
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