1. 고용노동부 고객상담센터입니다.
2. 귀하께서는 ‘사규 변경의 근로자 동의 여부 등’에 대하여 질의한 것으로 판단되며, 답변은 아래와 같습니다.
가. 회사 사규 변경의 근로자 동의 여부 및 방법 등에 대하여
1) 근로기준법 제94조에 따라 사용자는 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 그 동의를 받아야 합니다.
2) 여기서, 취업규칙이라 함은 취업규칙, 임금규정, 징계규정 등 명칭과 관계없이 사업장에서 근로자에게 지켜야 할 규율이나 근로조건에 관해 정한 모든 규칙을 말하며,
- 귀 사업장의 사규가 연차 유급휴가에 대한 내용을 담고 있다면 이는 근로조건에 관한 규정으로 취업규칙에 해당한다고 할 것이고,
- 연차 휴가가 축소된다면 이는 불이익 변경으로 보아야 할 것입니다.
3) 한편, 우리부 행정해석(근로기준정책과-5332, 2015.10.29.)에서는 근로기준법 제94조에서 취업규칙 불이익 변경시 동의는 노동조합이 없는 경우 해당 사업 또는 사업장 근로자 과반수 동의를 받도록 규정하고 있고 그 방법에는 특별한 규정이 없으나 대법원 판례에서 회의방식에 의한 과반수의 동의를 요한다고 판시하고 있으며,
- 회의방식에 의한 동의라 함은 사업 또는 사업장의 기구별 또는 단위 부서별로 사용자측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 근로자 간에 의견을 교환하여 찬반을 집약한 후 이를 전체적으로 취합하는 방식도 허용된다고 할 것인데,
- 여기서 사용자 측의 개입이라 함은 사용자측이 근로자들의 자율적이고 집단적인 의사결정을 저해할 정도로 명시 또는 묵시적인 방법으로 동의를 강요하는 경우를 의미하고 사용자측이 단지 변경될 취업규칙의 내용을 근로자들에게 설명하고 홍보하는데 그친 경우에는 사용자측의 부당한 개입이나 간섭이 있었다고 볼 수 없으며,
- 따라서, 근로자 동의방법에 있어 의사표시가 기명방식이든 무기명방식이든 간에 회의방식에 의한 동의절차가 이루어지고 객관적으로 사용자의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 의시표시가 진행되었다는 것이 입증 및 확인된다면 변경된 해당 취업규칙의 효력을 부인하기는 어려울 것이라는 입장입니다.
나. 입사일 기준으로 연차 부여시 연가보상비 정산방법에 대하여
1) 근로자 개인별 입사일 기준으로 연차를 정산시 정산시기는 연말이 아니라 각 개인별로 달리 적용되어야 할 것입니다.
2) 예를 들어 2월에 입사한 근로자는 2월에, 3월에 입사한 근로자는 3월에 연차 정산 및 보상이 이루어져야 하며,
- 사용촉진의 경우에도 각 개인별로 촉진시기를 달리 정하여야 할 것입니다.
3) 한편, 근로기준법 제61조에 따라 사용자가 연차 유급휴가의 사용을 촉진하기 위하여 다음 각 호의 조치를 하였음에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 아니하여 연차 유급휴가가 소멸된 경우에는 사용자는 그 사용하지 아니한 휴가에 대하여 보상할 의무가 없고, 사용자의 귀책사유에도 해당하지 아니합니다.
가) 연차 사용 기간이 끝나기 6개월 전을 기준으로 10일 이내에 사용자가 근로자별로 사용하지 아니한 휴가 일수를 알려주고, 근로자가 그 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하도록 서면으로 촉구할 것
나) 위 촉구에도 불구하고 근로자가 촉구를 받은 때부터 10일 이내에 사용하지 아니한 휴가의 전부 또는 일부의 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하지 아니하면 연차 사용 기간이 끝나기 2개월 전까지 사용자가 사용하지 아니한 휴가의 사용 시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보할 것
4) 따라서, 입사일 기준으로 연차 휴가를 부여하는 경우에는 귀 질의 내용처럼 6월에 일괄적으로 사용촉진조치를 취할 수는 없음을 알려 드립니다.
3. 위 답변 내용이 질의 취지와 다르거나 추가적인 문의사항이 있으신 경우에는 귀하께서 고용노동부 고객상담센터(1350)에 문의하여 주시면 정성껏 답변 드리겠습니다. 감사합니다. 끝. |
