파견근로자보호등에 관한 법률(이하 “파견법”) 제6조(파견기간)에 따라, 동법 제5조제1항의 파견대상 업무에 해당하는 경우 파견기간은 1년을 초과하지 못하나, 파견사업주·사용사업주·당해 파견근로자 간의 합의가 있는 경우 1년을 초과하지 않는 범위 내에서 파견기간 연장이 가능합니다.
- 이 경우 연장된 기간을 포함한 총 파견기간은 2년을 초과하지 못하며, 이를 위반하는 파견사업주·사용사업주는 3년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처하게 됩니다.(다만, 55세 이상의 고령자인 경우에는 2년을 초과하여 파견기간 연장 가능)
또한, 파견법 제6조의2(고용의무)에 따라 사용사업주가 파견근로자를 2년을 초과하여 계속 사용하는 경우에는 당해 파견근로자를 직접 고용하여야 하며(파견법 제5조제3항의 파견 금지업무에 파견근로자를 사용한 경우는 즉시 직접고용의무 발생), 이를 위반하는 사용사업주에게는 3천만원 이하의 과태료가 부과됩니다.
- 다만, 파견법은 사용사업주가 파견근로자를 직접 고용하는 경우에 있어서 그 고용형태에 관한 별도의 규정을 두고 있지 않으므로, 2년이 만료된 파견근로자를 기간제근로자로 고용하는 것도 불가능한 일은 아닙니다. 그러나, 이 경우 지나치게 짧은 계약기간을 설정하는 등 단지 직접고용의무를 면탈하기 위한 절차에 지나지 않는 것으로 판단되는 경우에는 직접고용의무를 이행하지 아니한 것으로 보아 과태료 부과의 대상이 될 수도 있습니다.
한편, 2년의 파견기간 만료 후 어느 정도의 단절기간을 두었다가 당해 파견근로자를 다시 사용할 수 있는가 하는 문제와 관련하여, 이는 계속근로의 문제로 귀결되는 바,
- 계속근로 여부는 근로계약 단절기간 동안 당해 파견근로자의 구직활동 내역, 다른 회사에서의 근무경력, 사용사업체에서의 새로운 파견근로 사유의 발생 여부, 해당 사용사업체에서 유사한 방법으로 재 파견이 반복적으로 이루어지고 있는지 여부 및 파견법의 취지 등을 종합적으로 고려하여 결정될 사항이며, 이 때 단절기간의 장단도 중요한 판단요소로서 함께 검토될 수 있을 것입니다. |
