○제가 관계하는 회사가 어린이를 대상으로 하는 어린이 영어학원을 운영하고 있는데, 어린이 학원의 특성상 정해진 강의시간에 맞추어 8명의 셔틀버스 기사가 25인승 셔틀버스를 운행하고 있음.
○ 그런데 학원이 직접 셔틀버스를 구입할 여건이 되지 않기 때문에 “셔틀버스를 소유한 사람”과 '지입차량관리운영계약'을 체결하여 운행하고 있는 바, '셔틀버스 소유여부'는 학원과 계약을 체결하기 위한 전제조건임.
○ 이에 따라 기사 A가 새로 차량을 구입하거나 이전 실제 소유주인 셔틀버스 기사로부터 인수하여 실질적 소유는 개인 기사이면서도 학원장의 소유차량으로 등록(소유는 기사, 명의만 학원장)되어 있었던 것임.
○ 이렇듯 차량에 대한 실제소유주는 기사 A이고, 학원은 실질적 차량소유주인 개인기사에게 차량운영에 따른 수수료를 지급하기로 한 것이기 때문에 차량대금, 자동책임·종합보험료는 물론 연료비(기름값), 수리비, 교통위반범칙금 등 제반 경비도 기사 A 본인이 스스로 부담하였던 것이며, 이는 기사 A와 체결한 '임용계약서' 및 '지입차량관리운영계약서', '차량관리운용규칙'에서도 명확히 기재되어 있음.
○ 기사 A는 현재까지 6년 이상을 근무하여 왔는데 그동안 자동차 책임·종합보험료 및 각종 범칙금이 부과되면 ① 우선 학원이 먼저 납부를 하고나서 ② 실제 소유주가 기사 A인 지입차량이므로 임용계약서에 의하여 기사 A의 동의하에 기사의 월급에서 기납부한 금액만큼 공제하여 지급(급여대장상 해당월에 발생할 경우 ‘가지급금’으로 처리)하여 왔으며, 다른 셔틀버스 기사들도 마찬가지였으며 지금까지 아무런 이의제기가 없었는데 갑자기 기사 A는 최근에 ‘근로계약서에 합의하였다고 하더라도 급여에서 보험료 및 범칙금을 공제해서는 안된다’며 기존에 공제한 보험료 및 범칙금 등을 부당공제한 것이라며 반환을 요구하고 있음. 이에 기사 A의 자동차 책임·종합보험 및 각종 범칙금을 대납한 후, 월급 지급시 공제하는 것이 위법한지

○귀 질의 내용이 불분명하여 정확한 답변이 곤란하나, 귀 질의에 대하여는 질의상의 지입차주가 근로기준법상의 근로자인지 여부에 대한 판단이 선행되고, 근로자로 볼 수 있는 경우 학원측의 선납보험료 등 공제행위가 근로기준법에 위반되는지 여부에 대하여 판단하여야 할 것으로 사료됨.
○근로기준법상의 근로자 여부를 판단함에 있어서는 그 계약이 민법상의 고용계약이든 도급계약이든 계약의 형식에 관계 없이 그 실질에 있어 사업 또는 사업장에서 임금을 목적으로 종속적인 지위에서 근로를 제공했는지 여부에 따라 개별적·구체적으로 판단하여야 할 것이며, 이 때 종속적인 관계가 있는지에 관하여는 ① 업무의 내용이 사용자에 의하여 정하여지는지 여부 ② 취업규칙·복무규정·인사규정 등의 적용을 받으며 업무수행과정에 있어서도 사용자로부터 구체적이고 직접적인 지휘·감독을 받는지 여부 ③ 사용자에 의해 근무시간과 장소가 지정되고 이에 구속을 받는지 여부 ④ 근로자 스스로가 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 업무의 대체성 유무 ⑤ 비품·원자재, 작업도구 등의 소유관계 ⑥ 보수가 근로자체의 대상적 성격을 갖고 있는지 여부 ⑦ 기본급이나 고정급이 정하여져 있는지 여부 ⑧ 근로제공관계의 계속성과 사용자에의 전속성의 유무와 정도 ⑨ 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항 ⑩ 사회보장제도 등 다른 법령에 의해 근로자 지위를 인정해야 하는지 여부 ⑪ 양 당사자의 경제·사회적 조건 등 당사자 사이의 관계 전반에 나타나는 사정 등을 고려하여 종합적으로 판단하여야 할 것인 바, 귀 질의의 지입차주가 근로자에 해당하는지 여부에 관하여는 위의 기준을 참고하여 판단하시기 바라며,
- 근로기준법상 근로자로 볼 수 있는 경우라면, 귀 질의서에 첨부된 ‘임용계약서’상의 연봉금액 내에 포함되어 있는 차량유지·관리비 및 보험료 등은 근로의 대가인 임금이 아닌 실비변상적 금품으로 보아야 할 것이므로 그 지급 방법 및 시기 등에 대하여는 당사자가 정한 바에 따르면 될 것임. 따라서 사용자가 선납보험료 등을 실비변상적 금품에서 공제한다 하더라도 근로기준법 위반으로 보기 어렵다고 사료됨.
- 만일 근로기준법상 근로자로 볼 수 없는 경우라면 학원측과 지입차주와의 관계는 민사상의 계약관계에 해당하므로 그에 관하여는 노동관계법으로 해석할 수 없음.