o A사는 '98. 8월 IMF의 영향으로 인한 회사운영상의 어려움을 이유로 '98. 1. 1부터 소급하여 다음과 같은 임금변동안에 대하여 근로자들의 동의를 받았음.
- 급여 10% 삭감
- 상여금 400%→0%
- 성과급제도 신설
- 호봉승급 '97. 7월분 '98. 1월·7월분 동결
- '97.12월 상여금 50% 지불연기
o '99. 5.25 동사에서 퇴직한 진정인은 위 임금변동안에 동의하였지만 회사측에서 근로자들에게 불이익하게 변경한 취업규칙이 무효이므로 동 임금삭감 동의도 효력이 없다며 미불금품 청산을 요구
o 진정인이 주장하는 취업규칙 변경내용 무효건은 회사측에서 취업규칙을 변경한 후 동사 노조에서 동 변경내용의 효력에 대한 진정을 제기하여 근로자들의 집단적 의사결정방식을 통한 변경이 이루어지지 못하였기 때문에 근로자들에게 불이익하게 변경된 부분에 대하여는 효력이 없는 것으로 '99. 7.10 회시종결된 바 있음.
(갑설)：임금·상여금 등의 삭감에 대하여 개별근로자들이 동의를 하였다면 취업규칙 변경내용의 효력여부에 관계없이 임금삭감 동의안에 서명한 근로자에 대하여는 그 효력이 유효하다고 보아야 함.
(을설)：근로기준법 제100조에 {취업규칙에 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 관하여는 무효로 한다. 이 경우에 있어서 무효로 된 부분은 취업규칙에 정한 기준에 의한다}라고 되어 있으므로 동건과 같이 임금삭감 등에 대한 개별근로자의 동의가 있었다 하더라도 취업규칙의 변경이 이루어지지 못하였기 때문에 임금삭감 동의안은 무효임.

o 기왕의 근로에 대하여 이미 발생된 임금채권을 일부 반납하거나 앞으로 채권이 발생하면 그중 일부를 반납키로 약속하는 것은 확정된 자기의 권리를 행사하는 것이므로 개별근로자의 자유의사에 기초할 때만 유효함.
- 즉 노동조합 또는 근로자대표와의 합의 등 집단적 의사결정 방법이 아닌 개별근로자와의 합의(동의)가 있으면 유효하며, 반납의 의사가 사용자에게 수용된 뒤에는 철회하더라도 그 법적 효력이 인정되지 않는 것임.
o 이미 발생된 임금의 반납이 아니라 앞으로의 근로조건으로서 임금 또는 상여금의 수준을 낮추거나 변경하기 위해서는 단체협약 또는 취업규칙 등의 변경을 통하여 실현되어야 하며
- 만일, 노조의 결의나 선언만 있고 회사가 후속조치로서 단체협약, 취업규칙 또는 근로계약 등을 변경치 아니했다면 그 효력은 인정될 수 없는 것임.
o 따라서 귀 질의에 대하여는 사실관계를 조사한 후 상기 원칙에 의거 판단하시기 바람.