귀 질의에 의하면 `연봉제'는 비조합원인 차장급 이상 책임자들만을 적용대상으로 도입을 검토하는 것으로 판단됨.
연봉제 도입과 관련한 취업규칙 변경이 유·불리한지 여부의 판단방법 및 불이익한 경우의 취업규칙 변경방법은 다음과 같은 기준에 의하여야 한다고 사료됨.
연봉제 대상 근로자집단에게 지급될 총 임금재원은 도입이전과 동일하게 유지하지만 그 재원 중 일부는 인사고과에 따른 변동급여로 정하여 지급하는 방식의 연봉제(이하 `제로섬방식 연봉제'라 함)를 도입하는 경우,
연봉제 대상 근로자집단 전체로 볼 때는 동일한 임금수준일 수 있으나 개별근로자의 입장에서는 기존보다 더 많은 임금을 받게 되는 근로자와 기존보다 더 적은 임금을 받게 되는 근로자가 병존하게 됨.
따라서 `제로섬방식 연봉제'도입을 규정한 취업규칙의 불이익 변경 여부는 근로자들에게 유·불리의 충돌이 존재하는 것으로 보아 일반적으로 불이익 변경에 해당하는 것으로 사료됨.
또한 취업규칙 변경으로 `제로섬방식 연봉제'를 도입할 경우의 취업규칙 변경절차는 다음의 방식에 의하여야 한다고 사료됨.
1) 전체근로자를 대상으로 `제로섬방식 연봉제'를 도입할 경우에는 전체근로자 과반수(근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합)의 동의를 받아야 하며,
2) 노동조합 조직대상이 포함되지 않는 직원(귀문 예시 : 차장급 이상)에 대하여만 `제로섬방식 연봉제'를 도입할 경우에는 연봉제 도입 근로자집단(귀문 예시 : 차장급 이상)의 과반수의 동의를 받음과 동시에 전체근로자 과반수(근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합)의 의견을 청취하면 될 것으로 사료됨.
연봉제 대상 근로자집단에게 지급될 총 임금재원을 기존의 임금재원에 추가분을 더하여 구성하고, 당해 추가분을 가지고 인사고과에 따라 변동급여를 지급하는 방식의 연봉제(이하 `추가재원방식연봉제'라 함)에 대해서는 다음 두가지 경우로 나누어 볼 수 있음.
기존의 임금수준을 최저한도로 하면서 인사고과에 따라 추가로 지급하는 방식의 경우에는 근로자의 기득이익을 침해하지 않으면서 근로자 모두에게 기존보다 유리한 결과를 가져오게 하는 제도이므로 불이익 변경에 해당하지 않을 것임.
다만, `추가재원방식 연봉제'라 하더라도 인사고과에 따른 변동급여체제를 도입함으로써
1) 불특정 일부 근로자들이 기존의 임금보다 더 적은 임금을 받게 되어 기득의 이익을 침해받을 수 있는 개연성이 있다면 이는 근로자의 유·불리가 상충하는 경우로서, 기존의 임금보다 더 많은 임금을 받을 수 있는 근로자수가 기존의 임금보다 더 적은 임금을 받는 근로자수보다 많다고 하더라도 전체적으로는 불이익 변경에 해당된다고 사료됨.
2) 따라서 이 경우에는 취업규칙 변경시 위 3-가- 3)의 방식에 따른 변경절차를 취해야 할 것임.
근로기준법 제34조 제2항에 의하면 `제1항의 퇴직금제도를 설정함에 있어서 하나의 사업 내에 차등제도를 두어서는 아니된다'고 규정하고 있음.
따라서 연봉제 적용직원과 연봉제 비적용직원이 모두 근로기준법상의 근로자인 경우에는 차등퇴직금제도를 설정할 수 없음.
연·월차유급휴가제도는 근로기준법상의 기준이 최저기준임.
따라서 취업규칙 등에서 근로기준법상 기준 이상의 범주에서 근로자 그룹별(예시 : 연봉제 적용직원, 연봉제 비적용직원)로 달리 정하고 있다면 근로기준법 위반이라고 볼 수 없음. 다만 이 경우에도 취업규칙 변경이 유·불리한지 여부에 따라 적법한 변경절차를 거쳐야 함.
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