1. 사건개요
청구인은 상시근로자 500여명을 고용하여 여객자동차(시내버스) 운수업을 하고 있는 회사로 2013. 8. 20. 피청구인에게 2013년 상반기 장애인고용장려금(이하 ‘장려금’이라 한다)을 신청하자, 피청구인은 장려금 지급대상 근로자에 포함된 장애인등록자인 백○○이 노동조합지부장임을 확인하고, 2013. 9. 24. 청구인에게 백○○을 제외한 나머지 대상자에 대한 2013년 상반기 장려금을 지급하는 한편, 2013. 11. 1. 청구인에게 2009년부터 2012년까지 해당연도에 대해 지급하였던 장려금 중 1,457만 5,000원을 환수하는 처분(이하 ‘이 사건 처분’이라 한다)을 하였다.
2. 청구인 주장
가. 청구인 회사 소속 장애인근로자인 백○○은 2004. 7. 1. 청구인 회사에 입사하여 근로를 제공하면서 임금을 지급받아 왔고, 2007. 7. 1. 선출직인 노동조합지부장에 당선된 후 현재까지 노동조합지부장 신분으로 청구인 회사에 재직 중이며, 노동조합 업무수행 외의 시간에는 취업규칙 등 회사의 각종 규정을 적용받고 있는 근로시간 면제자이므로 백○○이 장애인 등록자로 근로관계가 단절 없이 계속 중인 노동조합지부장 직무를 수행하는 「근로기준법」상 재직 중에 있는 근로자임이 명백하다.
나. 한편 이 사건 처분 중 2009년 상반기분부터 2010년도 상반기분에 대한 장려금의 경우, 청구인은 각각 2009. 8. 3., 2010. 2. 24., 2010. 8. 26.에 최초로 지급받은 후 2012. 7. 12.까지 2 ∼ 3 차례에 걸쳐 추가지급을 받았는데, 「장애인고용촉진 및 직업재활법」(이하 ‘장애인고용법’이라 한다) 제40조에서 부담금 및 징수금을 징수할 권리 등에 대한 소멸시효를 3년으로 규정하고 있고, 각각의 최초지급 및 추가지급은 청구인의 각 신청에 대한 별도의 처분으로 피청구인이 기지급한 장려금을 환수할 수 있는 권리의 소멸시효는 장려금을 지급한 날부터 기산되므로, 청구인이 지급받은 2009년 상반기분부터 2010년도 상반기분에 대한 장려금 중 피청구인이 2013. 11. 1. 이 사건 처분 이전에 이미 그 소멸시효가 완성된 부분에 대해서는 환수처분의 대상이 될 수 없다.
다. 따라서 위와 같은 사실에도 불구하고 피청구인이 일방적으로 한 이 사건 처분은 위법ㆍ부당하므로 취소되어야 한다.
3. 피청구인 주장
가. 장애인고용법에서 상시근로자란 「근로기준법」상의 근로자 요건에 해당하여야 하는바, 근로의 대○○ 임금을 목적으로 근로를 제공하여야 하며 월 소정근로시간이 60시간 이상이고 임금지급기초일수가 16일 이상인 근로자를 말하는데, 노조위원장(노동조합지부장)인 백○○은 「노동조합 및 노동관계조정법」(이하 ‘노조법’이라 한다) 제24조제4항에서 규정한 ‘근로시간 면제’에 해당하는 자이므로 근로의 대○○ 임금을 목적으로 근로를 제공하는 근로자가 아니다. 또한 근로시간 면제가 2010. 7. 1. 실시되기 이전에도 노동조합 전임자는 사용자의 지휘ㆍ감독 아래 일정한 근로를 제공하고 소정의 임금을 지급받는 고용관계에 있는 자가 아니므로 일정한 보수를 받는 경우에도 이는 근로의 대○○ 임금이라 할 수 없어 노조위원장인 백○○은 장려금 산정의 대상이 되는 「근로기준법」상의 근로자가 아니다.
나. 한편 사업주가 이미 지급받은 장려금 지급분에 대해 당시 고용한 장애인근로자의 구성 변동이 확인되어 추가적인 장려금 지급을 신청할 경우, 추가 지급은 추가로 신청된 장애인에 한하여 산정ㆍ지급하는 것이 아니라 전(前) 회차 신청분을 포함하여 해당 장려금 전체를 재산정하여 그 차액만큼을 사업주에게 추가로 지급하는 것인바, 해당 신청분 장려금 전체에 대하여 새로운 처분이 이루어지는 것이므로 장려금은 청구인 주장처럼 해당 신청분(지급분)별로 소멸시효가 진행되는 것은 아니다.
다. 따라서 피청구인이 청구인에게 이미 지급한 2009년부터 2012년까지의 해당연도 장려금에 대하여 장애인고용법상 장려금 지급대상자가 아닌 노조위원장인 백○○을 제외하고 재정산하여 차액을 환수한 이 사건 처분은 적법ㆍ타당하므로 청구인의 청구는 기각되어야 한다.
4. 관계법령
장애인고용촉진 및 직업재활법 제2조, 제28조, 제30조, 제31조, 제40조, 제41조, 제82조
장애인고용촉진 및 직업재활법 시행령 제4조, 제5조, 제24조, 제82조
장애인고용촉진 및 직업재활법 시행규칙 제2조
노동조합 및 노동관계조정법 제24조, 제84조
5. 인정사실
청구인과 피청구인이 제출한 행정심판청구서, 답변서 및 보충서면과 사전처분안내, 이의신청서 및 답변 등 각 사본의 기재내용을 종합하면 다음과 같은 사실을 인정할 수 있다.
가. 청구인은 서울특별시 ○○구 ○○로 ○○(○○동)에서 상시근로자 500여명을 고용하여 여객자동차(시내버스) 운수업을 하고 있는 회사이며, 백○○은 2004. 7. 1. 청구인 회사에 근로자로 채용되어 근무하던 중 2006. 3. 27. 후천적인 장애 판정(호흡기장애 3급)을 받았고, 2007. 7. 1.부터 청구인 회사의 노동조합지부장으로 재직 중이다.
나. 청구인이 2013. 8. 20. 피청구인에게 2013년 상반기 장려금을 신청하자, 피청구인은 장애인등록자로 장려금 지급대상에 포함된 백○○이 노조위원장(노동조합지부장)임을 확인한 후 2013. 9. 24. 청구인에게 백○○을 제외한 나머지 대상자에 대한 2013년 상반기 장려금을 지급하였다.
다. 또한 피청구인은 2013. 10. 17. 청구인에게 장애인등록자로 장려금 지급대상에 포함된 백○○이 노조위원장(노동조합지부장)으로 확인되어 장애인고용법 제30조에 따른 장려금 지급대상 근로자에 해당하지 않는다는 이유로 다음과 같이 2009년부터 2012년까지 해당연도에 대해 지급하였던 장려금 총 1억 563만 5,000원 중 1,457만 5,000원을 환수한다는 사전처분 안내를 하였다.
(단위 : 원)
라. 이에 청구인이 2013. 10. 31. 피청구인에게 이의신청을 하자, 피청구인은 2013. 11. 1. 청구인에게 노조위원장(노동조합지부장)인 백○○은 노조법 제24조제4항에 따른 근로시간면제자로 노조법 등에서 정하는 업무와 노동조합의 유지ㆍ관리 업무를 수행함에 따른 급여를 지급받는 근로자일 뿐, 임금을 목적으로 근로를 제공하는 「근로기준법」 제2조제1항제1호에 해당하는 근로자로 인정되지 않는다는 이유로 위와 같이 장려금을 환수하는 것이 타당하다는 이 사건 처분을 하였다.
마. 한편 피청구인이 청구인에게 2009년부터 2012년까지 해당연도에 대해 지급한 장려금의 지급일자는 다음과 같다.
(단위: 원)
바. 서울특별시버스운송사업조합 정관(2004. 6. 18. 개정) 제1조, 제4조제4호에 따르면, 조합은 조합원 상호간의 친목도모 및 공동복리증진 등과 공익사업으로서의 건전한 성장을 도모함을 목적으로 하며, 목적달성을 위해 단체협약과 임금협정의 교섭, 체결 및 이에 관한 조정, 중재에 관한 사업 등을 행한다고 되어 있고, 부칙 제3호에 따르면 이 정관 제4조제4호의 규정에 의한 단체협약과 임금협정에 관하여는 이 조합을 노동조합 및 노동관계조정법 제29조의 규정에 의한 권한을 가진 사용자 단체로 본다고 되어 있는데, 이에 따라 서울특별시버스운송사업조합이 전국자동차노동조합연맹서울시버스노동조합과 체결한 단체협약서(2010년도 제46조, 2011년도 제45조 등)를 보면 ‘회사는 노동조합 대표자(지부장)와 지부 사무업무 전담자를 근로시간면제자로 하며, 노사간 협의 및 교섭, 고충처리, 건전한 노사관계 발전을 위한 자율적인 노동조합의 유지, 관리 업무 등에 대해서 근로시간을 면제하며, 또한 회사는 근로시간면제자의 임금손실이 없도록 급여를 지급하고, 근로시간면제자 외 전임자의 활동에 대해서는 무급전임을 인정한다’고 되어 있으며, 임금협정서(2011년도 제8조 등)를 보면, ‘회사는 근로시간면제자(지부장, 지부사무업무 전담자) 2인에 한하여 지급하던 직무수당은 월 임금에 포함하여 지급한다’고 되어 있다.
6. 이 사건 처분의 위법ㆍ부당 여부
가. 관계법령의 내용
1) 장애인고용법 제2조제2호, 같은 법 시행령 제4조제1항제1호ㆍ제2호, 같은 법 시행규칙 제2조에 따르면, ‘중증장애인’이란 장애인 중 근로 능력이 현저하게 상실된 자로서 「장애인복지법 시행령」 제2조에 따른 장애인 기준에 해당하는 장애인 중 「장애인복지법 시행규칙」 별표 1에 따른 제2급의 장애등급을 말하지만, 호흡기장애인 등의 경우는 제2급의 장애등급보다 한 단계 낮은 장애등급도 해당한다고 되어 있고, 같은 법 제2조제5호, 같은 법 시행령 제5조에 따르면, ‘근로자’란 「근로기준법」 제2조제1항제1호에 따른 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 자를 말하며, 다만 1개월 동안의 소정근로시간이 60시간 미만인 자(중증장애인은 제외한다)는 제외한다고 되어 있다.
같은 법 제28조제1항, 같은 법 시행령 제24조제3항에 따르면, 상시 50명 이상의 근로자를 고용하는 사업주는 그 근로자의 총수의 100분의 5의 범위에서 대통령령으로 정하는 비율(이하 ‘의무고용률’이라 한다) 이상에 해당하는 장애인을 고용하여야 하는데, 이 때 상시 고용하는 근로자의 수는 해당 연도의 매월 16일 이상(임금지급의 기초가 되는 날이 16일 이상인 경우를 말한다) 고용한 근로자 수의 합계를 해당 연도의 조업 개월수(조업한 날이 16일 미만인 달은 조업 개월수에서 뺀다)로 나누어 산정한다고 되어 있다.
같은 법 제30조제1항ㆍ제2항에 따르면, 고용노동부장관은 장애인의 고용촉진과 직업 안정을 위하여 장애인을 고용한 사업주에게 고용장려금을 지급할 수 있고, 고용장려금은 매월 상시 고용하고 있는 장애인 수에서 의무고용률에 따라 고용하여야 할 장애인 총수를 뺀 수에 지급단가를 곱한 금액으로 한다고 되어 있으며, 또한 제31조제1항에 따르면, 고용노동부장관은 제30조에 따른 고용장려금을 받은 자가 거짓이나 그 밖의 부정한 방법으로 고용장려금을 받은 경우나 그 밖에 잘못 지급된 고용장려금이 있는 경우의 어느 하나에 해당하는 경우에는 지급한 금액을 징수하여야 한다고 되어 있는데, 위 고용장려금의 지급과 부당이득금의 징수 등에 관한 고용노동부장관의 권한은 같은 법 82조 및 같은 법 시행령 제82조제2항에 따라 한국장애인고용공단에 위탁되어 있다.
같은 법 제40조, 제41조에 따르면, 부담금이나 그 밖에 이 법에 따른 징수금을 징수하거나 그 환급을 받을 권리와 고용장려금을 받을 권리는 3년간 행사하지 아니하면 소멸시효가 완성되지만, 제30조에 따른 고용장려금의 청구, 제31조제1항에 따른 고용장려금 환수금의 반환 명령 등 어느 하나에 해당하는 사유로 소멸시효는 중단된다고 되어 있다.
2) 노조법 제24조제1항ㆍ제2항ㆍ제4항에 따르면, 근로자는 단체협약으로 정하거나 사용자의 동의가 있는 경우에는 근로계약 소정의 근로를 제공하지 아니하고 노동조합의 업무에만 종사할 수 있으며, 이에 따라 노동조합의 업무에만 종사하는 자(이하 ‘전임자’라 한다)는 그 전임기간동안 사용자로부터 어떠한 급여도 지급받아서는 아니 되지만, 이에 불구하고 단체협약으로 정하거나 사용자가 동의하는 경우에는 사업 또는 사업장별로 조합원 수 등을 고려하여 제24조의2에 따라 결정된 근로시간 면제 한도를 초과하지 아니하는 범위에서 근로자는 임금의 손실 없이 사용자와의 협의ㆍ교섭, 고충처리, 산업안전 활동 등 이 법 또는 다른 법률에서 정하는 업무와 건전한 노사관계 발전을 위한 노동조합의 유지ㆍ관리업무(이하 ‘근로시간 면제대상 업무’라 한다)를 할 수 있도록 되어 있다.
같은 법 제81조제4호에 따르면, 사용자는 근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 행위와 노동조합의 전임자에게 급여를 지원하거나 노동조합의 운영비를 원조하는 행위를 할 수 없고, 다만 근로자가 근로시간 중에 제24조제4항에 따른 활동을 하는 것을 사용자가 허용함은 무방하며, 또한 근로자의 후생자금 또는 경제상의 불행 기타 재액의 방지와 구제등을 위한 기금의 기부와 최소한의 규모의 노동조합사무소의 제공은 예외로 한다고 되어 있다.
한편 「근로시간면제 한도 고시」(노동부고시 제2010-39호, 2010. 7. 1. 시행)에 따르면, 조합원 규모가 300명 이상 500명 미만일 경우 근로시간면제 한도는 최대 5,000시간 이내이고, 조합원수가 300명 이상의 구간에서 파트타임으로 사용가능한 인원은 풀타임으로 사용할 수 있는 인원의 2배를 초과할 수 없다고 되어 있다.
나. 판단
1) 이 사건 처분 중 2013. 11. 1. 이전에 소멸시효기간이 경과한 장려금 지급부분과 관련한 환수처분에 대한 판단
가) 피청구인은 청구인에게 2009년부터 2012년까지 해당연도에 대해 지급하였던 장려금 총 금액에서 백○○을 동 해당연도 지급대상 근로자에서 제외한데 따른 환수금액 1,457만 5천원을 산정한 후 이 사건 처분을 하였는바, 위 인정사실에 따르면, 피청구인이 청구인에게 2009년부터 2012년까지 지급한 장려금은 하나의 처분이 아니라 각각 해당연도에 대한 장려금을 반기별 내지 수차례에 걸쳐 추가 지급한 것임이 확인된다.
나) 그런데 장애인고용법에 따르면, 고용노동부장관의 권한을 위탁받은 피청구인은 장애인을 고용한 사업주에게 지급한 장려금이 잘못 지급된 경우에는 지급한 금액을 징수하여야 하지만, 이 법에 따라 징수금을 징수하거나 그 환급을 받을 권리 등은 3년간 행사하지 아니하면 소멸시효가 완성되고, 장려금 환수금의 반환 명령 등에 해당하는 사유로 소멸시효가 중단된다고 되어 있는데, 소멸시효는 객관적으로 권리가 발생하여 그 권리를 행사할 수 있는 때로부터 진행하고 그 권리를 행사할 수 없는 동안만은 진행하지 않는바, ‘권리를 행사할 수 없는’ 경우라 함은 그 권리행사에 법률상의 장애사유, 예컨대 기간의 미도래나 조건불성취 등이 있는 경우를 말하는 것이고, 사실상 권리의 존재나 권리행사 가능성을 알지 못하였고 알지 못함에 과실이 없다고 하여도 이러한 사유는 법률상 장애사유에 해당하지 않는다고 할 것이다(대법원 1984. 12. 26. 선고 84누572 전원합의체 판결, 대법원 2004. 4. 27. 선고 2003두10763 판결, 대법원 2009. 5. 14. 선고 2009두3880 판결 등 참조).
다) 따라서 피청구인이 잘못 지급된 장려금을 받은 청구인에 대하여 지급하였던 금액을 징수할 경우에 그 징수권의 소멸시효는 특별한 사정이 없는 한 피청구인이 장려금을 각각 지급한 날부터 진행한다고 보아야 하고, 백○○이 장려금 지급대상이 아니라는 사실을 피청구인이 2013년 8월 ∼ 9월경까지 알지 못하였다 하더라도 위 소멸시효 기산일을 달리 볼 것은 아니라 할 것인바, 위 인정사실에 따르면 피청구인이 청구인에게 지급한 장려금 중 2009년 상반기의 제1차부터 제3차까지 각 지급일은 ‘2009. 8. 3., 2010. 2. 24., 2010. 3. 4.’로, 2009년 하반기의 제1차부터 제3차까지 각 지급일은 ‘2010. 2. 24., 2010. 3. 4., 2011. 2. 24.’로, 2010년 상반기의 제1차부터 제2차까지 각 지급일은 ‘2010. 8. 26., 2011. 2. 24.’로, 2010년 하반기의 제1차 지급일은 ‘2011. 2. 24.’로 되어 있는데, 이와 같이 지급일을 달리하고 있는 장려금의 환수를 구하는 피청구인의 권리는 동 지급일들부터 각각 행사할 수 있었다 할 것이고, 동 지급일들부터 기산하여 장애인고용법의 규정에 따라 소멸시효가 중단된 2013. 11. 1.자 피청구인의 환수처분일 전까지 소멸시효의 중단 없이 3년의 소멸시효기간이 경과하였으므로, 피청구인이 청구인에게 한 이 사건 처분 중 장려금 지급일로부터 3년의 소멸시효가 경과한 4,828만 5,000원의 지급금액에 대해서까지 환수금액으로 산정할 대상에 포함하여 환수처분한 것은 소멸시효가 완성된 권리에 근거한 것이어서 위법ㆍ부당하다.
2) 이 사건 처분 중 2013. 11. 1. 이전에 소멸시효기간이 경과하지 않은 장려금 지급부분과 관련한 환수처분에 대한 판단
가) 청구인과 피청구인의 주장을 보면, 모두 백○○이 근로시간 면제자에 해당한다는 취지로 동일하게 언급하면서 백○○의 근로자 여부에 대하여는 서로 상반된 주장을 하고 있어 우선 노조법이 2010. 1. 1. 개정되면서 제24조제4항으로 도입된 ‘근로시간 면제제도’에 대하여 살펴본다.
먼저 근로시간 면제제도가 도입된 배경을 살펴보면, 노조법 제24조제1항은 노동조합 전임자를 인정하면서 같은 조 제2항에서 노동조합 전임자에 대한 급여지급을 금지하고, 더 나아가 같은 법 제81조제4호에서 노동조합 전임자에 대한 급여지급행위를 부당노동행위로 규정하고 있는데, 노조법에서 노동조합 전임자에 대한 급여지급을 금지하는 취지는 노동조합의 자주성이 훼손되지 않도록 하여 자주적인 노동조합 활동을 장려하기 위한 것이지만, 위 규정이 시행될 경우 현실적으로 중소규모의 노동조합을 중심으로 노동운동이 위축될 것이라는 우려 때문에 위 규정이 도입된 이래로 약 13년간 시행이 유예되어 오다가 노동조합 전임자의 급여는 노동조합에서 부담하는 것이 당연함에도 사용자가 전적으로 급여를 지급해 온 불합리한 관행을 타파하면서 노사공동으로 건전한 노조활동을 보장하기 위해 2009. 12. 4. 경제사회발전노사정위원회의 합의를 거쳐 2010. 1. 1. 노조법 개정을 통해 2010. 7. 1.부터 근로시간 면제제도가 도입ㆍ시행되었다.
노조법 제24조에 따르면, ‘노동조합 전임자’는 같은 조 제1항과 제2항이 적용되고, 근로계약 소정의 근로제공의무가 완전 면제되어 아무런 제한 없이 노동조합의 업무를 독립적으로 수행하며, 사용자로부터 일체의 ‘급여’를 지급받을 수 없고, 그 인원수는 노사 합의로 결정되는 반면, ‘근로시간 면제자’는 같은 조 제4항이 적용되고, 그 업무 범위는 근로시간 면제대상 업무로 한정되며, ‘임금’의 손실 없이 유급으로 업무수행을 할 수 있고, 그 인원수는 「근로시간면제 한도 고시」내에서 노사 합의로 결정하도록 한 점, 노동조합 전임자에 대한 급여지급을 금지하고 있는 같은 조 제2항은 급여를 받을 수 없는 자를 ‘전임자’로 명확하게 규정하고 있는 반면, 같은 조 제4항은 근로시간 면제제도를 사용할 수 있는 주체를 전임자로 한정하지 않고 ‘근로자’라는 표현을 사용하여 전임자만을 대상으로 한 것이 아니라 다른 근로자들도 대상이 될 수 있는 것인 점 등으로 미루어 볼 때, 노조법 제24조는 ‘노동조합 전임자(무급)’와 ‘근로시간 면제자(유급)’를 구별하는 2원적 구조를 가지고 있다고 할 수 있다.
그리고 근로계약의 내용은 언제든지 사용자와 근로자의 합의로 변경될 수 있는 것이고, 근로시간 면제자가 단체협약 또는 사용자의 승인에 따라 본래 근로계약상의 업무를 대신하여 근로시간 면제대상 업무를 수행하는 것은 근로계약의 변경 후 약정된 업무를 수행하는 것으로 볼 수 있으므로 근로시간 면제자가 근로시간 면제대상 업무를 수행하면 근로계약 소정의 근로를 수행한 것으로 간주될 수 있는 것인 점, 이는 사용자의 인사발령 중 일종의 ‘전직(轉職)’과 유사한 것으로 근로자가 근로시간 면제자로 지정되었다면 그 지정된 기간 동안 근로계약 소정의 근로내용이 근로시간 면제대상 업무로 변경된 것으로 볼 수 있는 점, 노동조합 전임자가 ‘휴직’ 중인 자와 유사하다면(대법원 2003. 9. 2. 선고 2003다4815, 4822, 4839 판결 참조), 근로시간 면제자는 일반 근로자와 마찬가지로 ‘재직’ 중인 자로서 정상적으로 근로관계를 유지하고 있고, 사용자는 근로시간 면제자에 대하여 일반 근로자와 마찬가지로 인사발령을 하거나, 휴일ㆍ휴가를 부여할 수 있는 점 등을 고려할 때, ‘근로시간 면제자’의 법적 지위는 근로자의 근로제공의무와 사용자의 임금지급의무가 모두 면제되는 ‘노동조합 전임자’와 다르다고 할 수 있다.
더욱이 노조법 제24조제4항에 규정된 근로시간 면제자가 수행하는 근로시간 면제대상 업무를 살펴보면, 그 중 노동조합의 유지ㆍ관리업무는 사용자와 직접 관련되어 있다고 볼 수 없는 측면도 있을 수 있겠으나 동 업무가 노사관계의 형성ㆍ유지ㆍ발전에 기여한다는 측면에서 보면 넓은 의미에서 사용자의 노무관리 업무에 속한다고도 볼 수 있고, 그 외의 업무는 사용자가 통상 수행해야 할 인사, 노무관리 업무이거나 그와 밀접한 관련이 있는 분야라고 할 수 있으며, 파업, 공직선거 출마 등과 같이 노사공동의 이해관계에 속하는 업무와 무관한 활동은 근로시간 면제대상 업무에서 제외된다(임금의 손실을 감수하여야 한다)는 점에서 ‘근로시간 면제대상 업무’가 회사의 업무와 전혀 관련이 없다고 보기 어렵다.
이상과 같은 점 등을 고려하여 볼 때 노조법 제24조제4항에 따른 근로시간 면제자가 회사로부터 받은 금품은 근로의 대○○ 「근로기준법」상 임금으로 보는 것이 타당하고, 따라서 백○○은 근로의 대○○ 임금을 목적으로 근로를 제공하는 근로자로 볼 수 있을 것이다.
나) 피청구인은 근로자란 근로의 대○○ 임금을 목적으로 근로를 제공하여야 하며 월 소정근로시간이 60시간 이상이고 임금지급기초일수가 16일 이상인 근로자를 말하는데 노동조합지부장인 백○○의 경우는 이에 해당하지 않는다고 주장하고 있으므로 이에 대해 살펴본다.
노조법 제24조제4항에서 단체협약으로 정한 경우 등에 근로시간 면제 한도를 초과하지 아니하는 범위에서 근로자는 임금의 손실 없이 사용자와의 협의ㆍ교섭, 고충처리 등의 업무와 노동조합의 유지ㆍ관리업무를 할 수 있도록 되어 있는데, 위 인정사실에 따르면, 서울특별시버스운송사업조합이 전국자동차노동조합연맹서울시버스노동조합과 체결한 단체협약에서 회사는 노동조합 대표자(지부장) 등을 근로시간 면제자로 하며, 노사간 협의 및 교섭, 고충처리, 자율적인 노동조합의 유지, 관리 업무 등에 대해서는 근로시간을 면제하고, 임금손실이 없도록 급여를 지급한다고 되어 있고, 임금협정에서 회사는 근로시간 면제자 2명(지부장 등)에게 지급하던 직무수당을 월 임금에 포함하여 지급한다고 되어 있는바, 이와 같은 점과 위 2)-가)의 판단, 이 외에 청구인과 피청구인이 모두 백○○이 근로시간 면제자에 해당한다는 취지로 주장하는 점 등을 종합하면, 백○○은 단체협약에서 정한 근로시간 면제자로서 근로시간 면제대상 업무를 상시적으로 수행하면서 회사로부터 임금 등을 지급받고 있는 근로자로 볼 수 있다.
장애인고용법 제2조제5호, 같은 법 시행령 제5조에서 근로자란 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 자를 말하며, 다만 1개월 동안의 소정근로시간이 60시간 미만인 자(중증장애인은 제외한다)는 제외한다고 되어 있는데, 위 인정사실에 따르면 백○○은 호흡기장해 3급으로 확인되어 장애인고용법 제2조제2호, 같은 법 시행령 제4조제1항제1호ㆍ제2호 등에 의거하여 중증장애인에 해당되는바, 위와 같이 근로시간 면제자로서 회사로부터 임금 등을 지급받는 근로자로 볼 수 있는 백○○은 노동조합지부장으로서 노동조합 업무를 주된 임무로 하고 있어 1개월 동안의 소정근로시간이 60시간 미만이라 하더라도 중증장애인에 해당되므로 장애인고용법 제2조제5호 등에서 말하는 근로자에 해당한다.
또한 장애인고용법 제28조제1항, 같은 법 시행령 제24조제3항에서 상시 50명 이상의 근로자를 고용하는 사업주는 그 근로자 총수 중 대통령령으로 정하는 의무고용률 이상에 해당하는 장애인을 고용하여야 하며, 이 때 상시 고용하는 근로자는 해당 연도의 매월 임금지급의 기초가 되는 날이 16일 이상이 되는 근로자를 말하는 것으로 되어 있는데, 위와 같이 단체협약에서 정한 근로시간 면제자인 백○○은 청구인 회사의 노동조합지부장으로서 근로시간 면제대상에 해당하는 노동조합 업무를 상시적으로 수행하면서 회사로부터 임금 등을 지급받고 있는 근로자로 볼 수 있으므로 백○○이 장애인고용법 제28조제1항에서 말하는 상시근로자로서 해당 연도의 매월 임금지급의 기초가 되는 날이 16일 이상인 근로자에도 해당한다 할 것이다.
이상과 같은 점들을 종합하면 백○○은 월 소정근로시간이 60시간 이상이고 임금지급기초일수가 16일 이상인 근로자에 해당한다 할 것이므로 피청구인의 위 주장은 받아들일 수 없다.
다) 따라서 청구인 회사의 노동조합지부장인 백○○은 근로시간 면제자이며 중증장애인인 근로자로 장애인고용법상의 근로자에 해당한다고 할 것인바, 위 인정사실에 따르면 피청구인이 청구인에게 지급한 장려금 중 2009년 상반기의 제4차 지급일이 ‘2012. 7. 12.’로, 2009년 하반기의 제4차 지급일이 ‘2012. 7. 12.’로, 2010년 상반기의 제3차 지급일이 ‘2012. 7. 12.’로, 2010년 하반기의 제2차 지급일이 ‘2012. 7. 12.’로, 2011년 상반기의 제2차 지급일이 ‘2012. 7. 12.’로, 2011년 하반기의 1차 지급일이 ‘2012. 7. 12.’로, 2012년 상반기의 1차 지급일이 ‘2012. 7. 31.’로, 2012년 하반기의 1차 지급일이 ‘2013. 2. 20.’로 되어 있어, 동 부분은 이 사건 처분 중 2013. 11. 1. 이전에 소멸시효기간이 경과하지 않은 부분이라 할 것인데, 피청구인이 청구인에게 한 이 사건 처분 중 동 부분에 지급하였던 5,735만원의 지급금액에 대하여 환수금액으로 산정할 대상에 포함하여 환수처분한 것은 백○○이 장려금 산정의 대상이 되는 근로자가 아니라는 잘못된 판단에 근거한 것이어서 위법ㆍ부당하다.
7. 결 론
그렇다면 청구인의 주장을 인정할 수 있으므로 청구인의 청구를 받아들이기로 하여 주문과 같이 재결한다.
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