○근로기준법 제97조에 의거 취업규칙의 변경이 근로자의 기득의 권리나 이익을 박탈하여 불이익한 근로조건을 부과하는 내용일 때에는 종전 취업규칙을 적용받고 있는 근로자의 집단적 의사결정밥법에 의한 동의를 얻어야 하며,
- 이 때, 당해 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 동의를 얻어야 하며, 이러한 동의를 얻지 못한 경우에는 사회통념상 합리성이 있다고 인정되지 않는 한 기득이익이 침해되는 기존의 근로자에 대하여는 변경된 취업규칙이 적용되지 않는 것임(대판 1994. 7. 29, 93다28492;대판 2001. 1. 5, 99다70846 참조).
- 아울러 취업규칙의 변경이 근로자에게 불이익한지 여부는 그 변경의 취지와 경위, 해당 사업체의 업무의 성질, 취업규칙 각 규정의 전체적인 체제 등 제반사항을 종합하여 판단하여야 할 것임(근기 68207-2750, 2000. 9. 9 참조).
○귀 질의의 요지는 ‘대다수의 근로자가 통상근무자(월~금요일은 1일 8시간, 토요일은 4시간 근로)와 교대제근무자(3조 2교대 근로)로 구성된 사업장에서 통상근무자에게만 취업규칙에 의거 「동절기 단축근무」 (매년 11월부터 익년 2월까지 월~금요일에는 1일 7시간, 토요일은 4시간 근로)를 실시하여 오다가, 개정 근로기준법(법률 제6974호)에 따라 근로시간을 종전 주 44시간에서 주 40시간으로 단축하도록 취업규칙을 변경하면서, 통상근무자에 대한 「동절기 단축근무」를 폐지하는 경우 취업규칙의 불이익변경에 해당하는지 여부에 관한 것으로 보임.
○ 이와 관련하여 종래의 우리 부 입장은 ‘개정 근로기준법은 동법 부칙에서 개정법의 취지에 맞게 취업규칙을 변경하도록 하고 있고, 개정법의 주된 내용은 법정근로시간을 단축하는 대신 휴가제도 등을 조정하여 전체적으로 노사의 입장을 균형있게 반영한 것이므로 사용자가 개정법의 기준에 따라 취업규칙을 변경하는 것은 사회통념상 합리성이 있을 뿐만 아니라 근로자에게 불리한 취업규칙의 불이익변경이라 보기 어려울 것이며, 다만, 이미 소정 근로시간이 44시간 미만(예, 40시간 또는 42시간)인 사업장에서 개정법의 내용에 따라 취업규칙상의 휴가 관련 규정을 변경하는 경우에는 취업규칙의 불이익변경에 해당한다고 볼 수 있다는 것임(개정 근로기준법 시행지침 2003. 12. 18).
○ 한편 동절기 단축근무시간에 대하여 판례는 “복무규정에 의하여 동절기에 근무시간이 단축되고 있다 할지라도 이는 에너지 절약이라는 정책적 요인과 계절적 요인을 고려한 편의적 조치에 불과할 뿐이고, 근로자들의 시간급 통상임금을 인상하려는 취지는 아니라 할 것이므로 이러한 사유를 시간급통상임금의 산정의 기초가 되는 월 소정 근로시간수를 산정함에 있어 고려할 수는 없다”(대판 ’96. 10. 25, 96다5436;대판 ’90. 12. 26, 90다카12393 참조)고 하여, 동절기 단축근무를 실시하더라도 월 소정 근로시간수가 변동된 것으로는 볼 수 없다는 입장임.
○ 결국, 귀 질의와 같이 개정 근로기준법의 기준에 따라 휴가제도를 조정하고, 1주간의 소정근로시간을 주 44시간에서 주 40시간으로 변경하면서 동절기 단축근무를 폐지하는 경우, 동절기 단축근무기간의 소정근로시간수도 주 44시간에서 주 40시간으로 단축된 것으｣로 볼 수 있으므로, 이와 같이 취업규칙을 변경하는 것은 전체적으로 노사의 입장을 균형있게 반영한 것으로 볼 수 있어 불이익변경이라 보기는 어려울 것으로 사료됨.
- 또한 귀 질의의 중재재정(단체협약과 같은 효력을 가짐)에 의하면 “근로시간, 월차휴가, 연차휴가, 생리휴가는 개정 근로기준법을 적용”한다고 되어 있어 개정 근로기준법의 내용대로 근로시간과 휴가제도를 바꾸기 위하여 동절기 단축근무를 폐지하는 것이 동 중재재정에 반한다고 볼 수 없을 뿐만 아니라, 그동안 동절기 단축근무를 시행하여 오던 국가기관과 지방자치단체가 주 40시간제의 시행을 앞두고 이를 폐지하는 것에 맞추어 지방공기업인 귀 사업장이 동절기 단축근무를 폐지하는 것은 사회통념상 합리성이 있다고 보아야 할 것임.
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