○ 근로자 홍길동은 1999년도에 입사하였으며, 입사시 근로계약에서 근로계약기간의 시기(始期)만 규정하고, 종기(終期)에 대하여는 별도의 규정없이 근로계약서에 “정년까지의 근무를 보장함”이라고 표시하였으며, 연봉상승으로 매년 위와 동일한 문구의 근로계약을 체결하여 2004년 현재까지 근무 중인 자이며,
○위 근로자 입사당시 회사에는 징계 등과 관련한 별도의 취업규칙(인사규정)에 존재하지 아니하였으나, 위 근로자 입사 이후 인사규정을 작성하여 “연구직 직원은 수습종료 후 2년 또는 5년이 경과한 시점에서 근무성적에 따라 재임용을 결정하며, 근무성적평가에 대한 세부사항은 원장이 따로 정한다”라는 재임용 위임조항을 두었으나 근무성적평가에 대한 세부사항을 정함이 없이 상당한 기간이 경과되었으나, 최근 들어 특정근로자에 대한 재임용탈락의 필요성에 의하여 2004. 5월에 위 인사규정에서 원장에게 위임된 근무성적평가에 대한 세부사항을 “업적평가결과 하등급을 일정횟수 이상 받을 경우 재심용을 거부할 수 있다”라고 임의 규정하여 근로자에 대한 재임용탈락을 검토 중에 있음.

○질의1) 입사 이후 연봉 인상에 따라 매년 갱신된 근로계약서에 명시적으로 기재된 “정년을 보장함”이라는 문구가 있고, 해당 근로자가 근로기준법 제30조 소정의 근로자 귀책사유 및 정리해고사유가 없음에도 재임용심사대상 요건해당이라는 사유로 취업규칙에 규정된 징계절차없이 근로자의 근로관계를 종료할 수 있는지
○질의2) 정년보장이라는 문구가 기재된 개별근로계약을 연봉 변동에 따라 입사 이후 매년(5년, 5회) 갱신계약을 체결하였을 경우(갱신계약서에도 정년보장 문구가 명시되어 있음) 이 근로자가 “기간의 정함이 없는 근로자”에 해당되는지
○질의3) “기간의 정함이 없는 근로자”를 재임용탈락요건 해당(근무성적평가 하등급)을 이유로 재임용을 거부할 경우 재임용거부가 근로기준법 소정의 해고에 해당되는지 및 해고에 해당된다면 재임용탈락요건이 근로기준법 제30조 소정의 “해고의 정당성” 요건을 갖추어야 하는지

○ 근로기준법 제23조는 ‘근로계약은 기간의 정함이 없는 것과 일정한 사업완료에 필요한 기간을 정한 것을 제외하고는 그 기간은 1년을 초과하지 못한다’고 규정하고 있는 바, 귀 질의2)와 같이 근로계약서에 ‘정년까지의 근무를 보장’한다고 규정하고 있으면서, 1년 단위로 근로계약을 갱신하여 새로이 연봉금액을 정하는 경우라면 이는 ‘기간의 정함이 없는 근로계약’을 체결한 것으로 볼 수 있다고 사료됨.
○ 귀 질의3)과 같이 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 대해 계약기간 중에 근로계약을 해지하는 것은 해고에 해당하므로 근로기준법 제30조에 따른 정당한 이유가 있어야 할 것임.
○ 한편, 해고사유나 절차에 대하여는 취업규칙 등으로 정할 수 있을 것이나 취업규칙에 징계절차에 관한 규정이 없다고 하여 근로자를 해고할 수 없는 것은 아니라고 볼 것임.
- 다만, 귀 질의와 같이 인사규정상의 근무성적평가 실적을 기준으로 근로계약을 중도에 해지하는 경우, 이를 정당한 해고로 볼 수 있는지에 관하여는 노동위원회 또는 최종적으로 법원에서 별도로 해고의 정당성을 가려야 할 것임.