○질의1)(재)◯◯부산테크노파크가 신발정보화지원사업의 주관기관으로 선정되면서 당 센터는 정보화지원사업이란 과업이 없어짐으로 인해 조직구성원에게 계약기간이 만료되었다는 이유로 연봉재계약불가통보를 단행함이 정당화될 수 있는지, 즉 부산신발산업진흥센터 내의 정보지원센터가 연계운영기관으로서의 역할과 당 센터의 홈페이지와 그룹웨어 및 통합운영시스템과 관련한 정보화업무를 계속 수행해야 할 필요성이 존재하며, 이미 2005년도 운영예상을 확보하고 있음에도 불구하고 1년 후인 2006년 이후의 자립화를 빌미로 한 정보화지원사업의 폐지 즉 ‘일부 사업의 폐지’가 ‘긴박한 경영상의 이유’에 해당되는지 여부
○질의2)당 센터에서는 신분계약에 따른 근로계약을 체결한 적은 없지만 일반적인 근로계약은 소단위 센터인 부문을 한정하지 않고 근로자와 센터간에 체결하고 있으므로, 고용조정의 대상이 된 정보지원센터의 부문이 없어진다는 것 때문에 해당 부문의 조직구성원을 전부 해고한다는 것은 반드시 공평한 취급은 아닌 것으로 사료되는 바, 따라서 타 부문의 전환가능성을 검토하고 노력하는 최소한의 절차도 없이 해고하는 것은 해고회피노력을 게을리 한 부당해고에 해당하는 것이 아닌지의 여부
○질의3)당 센터에 입사한 초년도에는 1년간(2003. 7. 21～2004. 7. 20) 연봉근로계약을 체결하였고, 당 센터의 인사내규 제5조에 의하면 1년 단위의 연봉근로계약을 한다는 규정이 있음에도 불구하고, 연봉재계약을 함에 있어서 예산회계기간과 연봉적용기간을 맞추기 위한다는 즉, 행정편의주의적인 발상으로 단행된 1년도 채 되지 않는 2004. 7. 21부터 2004. 12. 31까지의 강요에 의한 일률적인 연봉재계약이 적법하고 유효한 것인지의 여부
○질의4)본조의 당 센터에 입사한 이후 별도의 근로계약을 한 적은 없으나, 근로기간의 정함이 없는 근로조건으로 임시직이 아닌 정규직 사원임에도 불구하고 2004. 12. 31부로 사실상 해고통보를 받은 부분이 당 센터의 인사내규 제13조의 7에 의거 연봉근로계약의 해지와, 2004. 12. 31부로 계약이 만료되어 재계약이 성립되지 아니한 때 인사내규 제37조에 의한 당연해직 규정에 의해 그리고 운영규정 제8조에 의해 직원의 면직이 정당화될 수 있는지의 여부. 즉 사용자측의 해고권의 남용에 해당하지 않는지의 여부
○질의5)당 센터에서 취업규칙 및 해고에 관한 절차규정이 없으며, 최소한 30일 전의 해고통보가 문서상이 아닌 구두로 한 것도 효력이 있는 것인지의 여부
○질의6)정리해고를 단행시 근로자대표를 선정하지도 않고 사전 협의 내지 아무런 동의절차도 없을 뿐만 아니라 아무런 해고회피노력이 없이 단행된 해고는 부당해고가 아닌지의 여부에 대해 질의함.

○계약의 내용이 형식적으로 기간의 정함이 있다 하더라도 그 문언에 반하여 기간이 정함이 없는 근로관계라고 보기 위해서는 근로계약이 이루어진 동기 및 경위, 기간을 정한 목적과 당사자의 진정한 의사, 동종의 근로계약 체결방식에 관한 관행 그리고 근로자보호법규 등을 종합적으로 고려하여 그 기간의 정함이 단지 형식에 불과하다는 사정이 인정되어야 함(대법 선고 98두625 판결 참조).
○귀 질의 1), 2), 6)에 대하여
귀 질의내용만으로는 사실관계를 확실히 알 수 없어 정확하게 답변하기는 어려우나, 최초의 근로계약 체결시 연봉제근로계약을 체결한 것 외에 별도로 고용기간을 정하지 아니한 사정 등을 볼 때, 귀 질의의 연봉계약은 단지 임금만을 약정하기 위한 계약이 아니라 당해 고용계약의 존속기간까지 정한 것으로 봄이 타당하다고 사료되며
-1년간의 계약기간 만료 후 계약갱신시에 계약기간을 다시 6개월로 정하였다면 새로운 유기계약의 체결로 볼 수 있을 것이므로, 상기 판례의 취지와 같이 그 기간의 정함이 단지 형식에 불과하다고 볼 수 있는 특별한 사정이 없는 한 사용자의 연봉 재계약 불가 통보는 계약기간 만료를 이유로 하는 계약갱신의 거부로 보아 고용계약이 해지되었다고 봄이 상당할 것임.
○귀 질의 3)에 대하여
센터의 인사내규 제5조에 1년 단위로 근로계약을 체결한다고 규정하였더라도 이는 회사의 내부적 업무지침에 불과하고 근로자에게 법규적 효력이 있는 것은 아니므로, 이를 이유로 근로계약이 위법하거나 무효라고 볼 수는 없음.
○귀 질의 4)에 대하여
최초의 고용계약을 체결할 당시 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하였다면 6개월의 연봉재계약은 해고권의 남용으로 볼 수 있을 것이나, 귀 질의서의 내용으로 판단컨대, 달리 볼 사정이 없는 한, 기간의 정함이 있는 근로계약이 체결된 것으로 볼 수 있을 것임.
○귀 질의 5)에 대하여
사용자의 해고통보는 반드시 문서로 해야 할 의무가 있는 것은 아니므로 구두로 한다고 하여도 무효라고 보기는 어렵다고 할 것임.