1. <질의 1, 2>에 대하여
가. 연봉제로의 변경이 취업규칙의 불이익변경에 해당하는지 여부는 별론으로 하고, 취업규칙의 작성·변경의 권한은 원칙적으로 사용자에게 있으므로 사용자는 그 의사에 따라 취업규칙을 작성·변경할 수 있으나 그것이 근로조건을 근로자에게 불이익하게 변경하는 것일 때에는 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정 방법에 의한 동의를 요하고 이러한 동의를 얻지 못한 취업규칙의 변경은 사회통념상 합리성이 있다고 인정될 만한 것이 아닌 한 효력이 없는 것인 바, (대판 94다30638, 1996. 4.26)
나. 귀 질의의 경우와 같이 노조의 조직범위에 해당하는 주임급 근로자에 대한 연봉제 적용을 내용으로 하는 취업규칙의 변경이 당해 주임급 근로자 과반수의 동의를 얻었고, 연봉제로의 변경을 위한 이러한 동의가 유효하다면 주임급 근로자들은 당연히 변경된 취업규칙에 따라 연봉제를 적용하여야 하는 것이나, 주임급 근로자 중 단체협약의 적용을 받는 조합원인 자가 변경된 취업규칙의 적용을 받게 됨에 따라 "기득 이익이 침해되는 경우"에는 노동조합및노동관계조정법 제33조의 규정에 의거 변경된 취업규칙의 내용(연봉제)이 그 한도내에서 적용이 배제되고 기존의 단체협약에 따른 임금체계가 그대로 적용된다고 보아야 할 것이며,
다. 주임급 근로자들이 노동조합및노동관계조정법 제35조의 규정에 의해 일반적 구속력이 인정되는 동종근로자의 범주에 포함되고, 일반적 구속력의 요건을 충족한 경우에는 비조합원인 주임급 근로자들도 기존의 단체협약에 따른 임금체계가 그대로 적용된다고 보아야 할 것임.
2. <질의 3>에 대하여
가. 사용자가 취업규칙에서 정한 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경함에 있어서 근로자의 동의를 얻지 않은 경우에 그 변경으로 기득 이익이 침해되는 기존의 근로자에 대한 관계에서는 변경의 효력이 미치지 않게 되어 종전 취업규칙의 효력이 그대로 유지되지만, 변경후에 변경된 취업규칙에 따른 근로조건을 수용하고 근로관계를 갖게 된 근로자에 대한 관계에서는 당연히 변경된 취업규칙이 적용되는 것이며, (대판 94다30638, 1996.04.26)
나. 또한 변경된 취업규칙의 내용에 따라 연봉제 계약에 동의하고 입사한 신입사원이 입사후 노동조합에 가입하여 조합원 자격을 취득하였다고 하여 당연히 입사시의 연봉제 계약의 효력이 상실된다고 할 경우 신의칙의 원칙과 금반언의 원칙에 위배된다 할 것이므로 신입사원은 기존 단체협약의 적용이 예상되는 근로자의 범주에 해당한다고 보기 어려울 것이며, 따라서 이후 신입사원의 임금체계에 대하여 단체협약을 적용하기로 노사간에 합의하는 등의 사정이 없는 한 연봉제 근로계약을 체결하고 입사한 신입사원은 노조가입에도 불구하고 연봉제 근로계약이 계속 적용된다고 보아야 할 것임.
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