○ 기업경영 합리화의 일환으로 기구와 정원 등 직제를 확대 ·개편하면서, 이에 부수하여 현행 직제 중에서 불합리한 일부 정원을 감축하고 직급을 하향 조정하게 되었음.
○ 단체협약 제12조에서는 [취업규칙을 비롯하여 조합원과 관련된 제규정, 규칙을 제정 또는 개폐 하고자 할 때에는 노동조합의 의견을 듣고, 다만 취업규칙이 근로자에게 불이익을 초래할 경우 노동조합의 동의를 얻어야 한다]고 명시하고 있음.
○ 직제규정 개정(안) 부칙 제2조에서 경과조치로써 [이 규정의 시행으로 감축되는 인원과 직급이 하향 조정되는 현원에 한하여 종전의 직급과 정원이 따로 있는 것으로 한다]고 명시하고 있음.
○ 참고로 대법원 판례(1992. 6.23, 91다19210)는, [근로조건이라 함은 사용자와 근로자 사이의 근로관계에서 임금·근로시간·후생·해고 기타 근로자의 대우에 관하여 정한 조건을 말한다. 직제규정에서 규정한 정원표는 근로관계를 직접 규율하는 내용이 아니라 근로자들을 각 부서별 직급별로 배치할 정원의 기준을 정해둔 것에 불과하므로 근로조건에 해당하지 않는다]라고 판시하고 있음.
○ 또한 [회사가 보수 규정에서 새로운 수당을 지급하도록 규정함과 동시에 퇴직금 규정을 개정하여 새로 지급되는 그 수당을 퇴직금 산정의 기초 임금에서 제외시킨 경우에는 퇴직금 규정의 개정을 전후하여 퇴직금의 액수에 변동이 있는 것이 아니어서 기존의 근로자들의 기득의 권리나 이익을 박탈하는 것이 아니므로 그와 같은 근로자에게 불리한 개정이라고 할 수 없다]라는 판례가 있음.(1997. 8.26,대법 96다1796).

○ 질의1) 위와 같은 내용의 직제변경이 근로조건에 해당하는지
○ 질의2) 직제변경시 경과조치로써, 직제규정 개정으로 감축되는 인원과 직급이 하향 조정되는 현원에게는 종전의 직급과 정원을 보전하여 주는 경우에도 취업규칙의 불이익변경에 해당하여 노동조합의 동의를 받아야 하는지 여부

○ 귀 질의내용만으로는 구체적 사실관계를 확인할 수 없어 정확한 답변이 곤란하나, 직제상의 기구 및 직급별 정원을 규정한 사항(기구 및 정원표)은 근로조건을 직접 규율하는 내용이 아니고 기업경영 차원에서 근로자들의 적정한 운용과 배치를 위한 기준으로 삼기 위하여 각 부서별·직급별로 배치할 정원의 기준을 정해둔 것에 불과하므로 원칙적으로 사용자의 경영권에 속하고 근로기준법 제96조에 의한 취업규칙으로 보기는 어렵다고 사료됨.
- 다만, 직제변경 방식으로 행해졌더라도 이로 인해 전체적으로 근로자의 직급이 하향 조정되어 임금 등 기존의 근로조건이 직접적으로 저하되는 경우 등과 같이 실질적으로 인사·급여규정 등 취업규칙을 불이익하게 변경하는 것과 같은 것으로 볼 수 있는 경우에는 동법 제97조의 규정에 의한 동의를 얻어야 할 것임.