○ 질의 1), 1-1)에 대하여
- 근로기준법 제96조에는 임금의 결정·계산·지급방법, 임금의 산정 기간·지급시기 및 승급에 관한 사항(제2호), 가족수당의 계산·지급방법에 관한 사항(제3호), 퇴직금·상여 및 최저임금에 관한 사항(제5호) 등 임금에 관한 사항을 취업규칙에서 정하도록 하고 있음. 따라서, 귀 질의상 불분명하나 취업규칙에 이와 같이 임금에 관한 사항이 규정되어 있고(귀 질의상 호봉제 임금으로 되어 있는 것으로 보임) 과장급 이상이 그 적용을 받고 있다면, 과장급이상에 대한 연봉제를 도입하기 위해서는 취업규칙을 변경하여 연봉제를 실시할 수 있는 근거를 마련해야 할 것임
- 연봉제를 실시하기 위해 취업규칙을 변경할 경우에는 근로기준법 제97조에 의한 취업규칙 변경절차를 거쳐야 함. 귀 질의에서 과장급 이상에 있어서 호봉제 임금을 연봉제로 전환하는 것이 불이익한지 여부에 대해서는 변경취지와 경위, 해당업무의 성질 등을 종합적으로 살펴야 하는 바, 연봉제로의 변경이 일부 근로자에게는 유리하고 일부 근로자에게는 불리한 것인 때에는 불이익변경으로 보아야 하며 따라서 근로자 과반수의 집단적인 동의를 얻어야 할 것임
- 연봉제로의 전환이 취업규칙의 불이익변경에 해당한다면 근로기준법 제97조에 의해 근로자 과반수의 집단적인 동의를 얻어야 하는 바, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있으면 그 노동조합, 없으면 근로자 과반수의 동의를 얻어야 함
- 그러나, 귀 질의와 같이 변경된 취업규칙이 과장급이상에 대해서만 적용되는 경우에는 과장급이상이 노동조합에 가입할 수 없다면 동 노동조합이 과장급이상 근로자에 대해 대표권을 행사할 수 있는 지위에 있지 못하다고 사료됨. 근로기준법 제97조에서 과반수 노동조합에 취업규칙 불이익변경에 대한 동의권을 부여한 것은 원칙적으로 취업규칙의 불이익변경은 근로자의 과반수의 동의를 얻어야 하지만 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합의 의사를 근로자 과반수의 의사로 의제할 수 있는 대표권을 노동조합이 가진다고 보기 때문인 바, 노동조합이 이러한 대표권을 갖지 못하는 과장급이상 근로자에게 적용되는 취업규칙의 불이익변경은 노동조합이 동의권을 행사할 수 없다고 보아야 하며, 불이익변경을 적용받는 근로자의 과반수의 동의가 필요하다고 사료됨
- 노동조합의 가입대상이 아닌 근로자집단에만 적용되는 취업규칙의 불이익변경에 있어서 노동조합이 동의권을 행사할 수 있는지 여부에 대한 명시적인 판례는 없으나, 최근 하급심 판례(서울고법 2000나15098, 2001.4.11, □□은행 사건)에서 근로기준법 제31조에 따른 경영상 해고시 해고대상자가 노조에 가입할 수 없는 1, 2, 3급 직원에 한정되어 있는 경우 근로자대표(과반수 노조가 있으면 그 노조, 없으면 근로자 과반수를 대표하는 자)와의 성실한 협의를 했는지 여부에 대한 판단에 있어서 감원대상이 특정직급으로 한정되는 경우 그 과반수가 노동조합의 조합원이면 노동조합, 그렇지 않으면 그 근로자의 과반수를 대표하는 자와 협의를 해야할 것이라고 하며, 동 사건의 경우 특정직급이 노동조합에 가입할 수 없는 경우라면 감원에 관한 노동조합과의 협의는 무의미하며, 피고은행은 1, 2, 3급 직원전체 또는 각 급수에 해당하는 직원의 과반수를 대표하는 자와 성실한 협의를 거쳐야 하는데 별다른 이해관계가 없고 일면에서는 이해가 상반된다고도 볼 수 있는 노동조합과의 협의절차만을 거쳤으므로 성실한 협의의무를 다했다고 보기 어렵다고 판시한 바 있음
- 위 판례가 대법원에서도 유지될지, 취업규칙 불이익변경에 있어서도 그와 같이 판단될지 여부 등에 대해서는 좀더 판례의 추이를 지켜보아야 하겠으나, 노동조합 조직대상이 아닌 근로자집단에 한하여 취업규칙을 불이익변경하는 경우에는 노동조합이 당연히 이들을 대표하여 동의권을 행사할 수 없다고 보며, 해당 근로자 과반수의 동의가 필요하다고 사료됨
○ 질의 2), 2-1)에 대하여
- 귀 질의와 같이 노조의 조직범위에 해당하는 주임급 근로자에 대한 연봉제 도입을 위한 취업규칙의 변경시 단체협약의 적용과 관련하여서는 다음과 같이 판단할 수 있을 것임
- 주임급 근로자중 단체협약의 적용을 받는 조합원인 자가 변경된 취업규칙의 적용을 받게 됨에 따라 "기득이익이 침해되는 경우"에는 노동조합및노동관계조정법 제33조의 규정에 의거 변경된 취업규칙의 내용(연봉제)이 그 한도내에서 적용이 배제되고 기존의 단체협약에 따른 임금체계가 그대로 적용된다고 보아야 할 것임
- 주임급 근로자들이 노동조합및노동관계조정법 제35조의 규정에 의해 일반적 구속력이 인정되는 동종근로자의 범주에 포함되고, 일반적 구속력의 요건을 충족한 경우에는 비조합원인 주임급 근로자들도 기존의 단체협약에 따른 임금체계가 그대로 적용된다고 보아야 할 것임
○ 질의 2-2)에 대하여
- 사용자가 취업규칙에서 정한 근로조건을 근로자에게 불이익하게 변경함에 있어서 근로자의 동의를 얻지 않은 경우에 그 변경으로 기득 이익이 침해되는 기존의 근로자에 대한 관계에 있어서는 변경의 효력이 미치지 않게 되어 종전 취업규칙의 효력이 그대로 유지되지만, 변경후에 변경된 취업규칙에 따른 근로조건을 수용하고 근로관계를 갖게 된 근로자에 대한 관계에서는 당연히 변경된 취업규칙이 적용되는 것이 판례의 입장임(대판 94다30638, 96.4.26)
- 또한, 변경된 취업규칙의 내용에 따라 연봉제 계약에 동의하고 입사한 신입사원이 입사후 노동조합에 가입하여 조합원자격을 취득하였다고 하여 당연히 입사시의 연봉제 계약의 효력이 상실된다고 할 경우 [신의칙의 원칙]과 [금반언의 원칙]에 위배된다 할 것이므로 신입사원은 기존 단체협약의 적용이 예상되는 근로자의 범주에 해당한다고 보기 어려울 것이며, 따라서 이후 신입사원의 임금체계에 대하여 단체협약을 적용하기로 노사간에 합의하는 등의 사정이 없는 한 연봉제 근로계약을 체결하고 입사한 신입사원은 노조가입에도 불구하고 연봉제 근로계약이 계속 적용된다고 보아야 할 것임
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