○ ○○자동차(주)는 운전기사 120명, 정비직, 사무직 10여명을 고용하여 버스운송업을 하는 ○○광역시버스운송사업조합(이하 `사업조합') 산하의 회사로서 전국자동차노동조합연맹 ○○버스지부(이하 `노동조합')간에 체결된 단체협약을 그대로 적용받는 이른바 통일교섭을 하는 사업장임. `노동조합'은 규약에서 조직대상을 운전기사에 한정하고 정비직, 사무직 근로자는 원천적으로 가입을 배제하고 있음. `사업조합'과 `노동조합'간에는 1992.2.1부터 계속근로연수에 비례하여 퇴직금을 누진제로 산정하기로 단체협약을 체결하고, 그 적용은 `노동조합' 산하 분회에 가입한 조합원에 한정하고 있음. ○○자동차(주)는 단체협약 적용을 받아 노조원인 운전기사에게 누진제를 적용하고, 동시에 취업규칙 에는 퇴직금에 관한 별도규정 없이 부칙상 `이 규칙에 없는 사항은 단체협약에 따른다'고 하고 비노조원인 정비직, 사무직 근로자에게도 누진제를 적용함. '97년, '98년 두차례 취업규칙을 개정 신고함에 있어 퇴직금규정을 근로기준법에 근거하여 `계속근로년수 1년에 대하여 평균임금 30일분을 지급한다'라고 규정하고, 부칙에는 단체협약에 따른다는 규정을 삭제하고 `종전 규칙에 의하여 체결되거나 작성된 근로계약 기타 근로관계에 관한 약정은 이 규칙에 의하여 작성 또는 약정된 것으로 본다'라는 규정을 신설하고 `노동조합' 분회(당해 회사의 노동조합)의 동의를 얻음. 두차례에 걸친 취업규칙의 개정신고에도 불구하고 '97년 이전과 이후, '98년 이전과 이후에 퇴사한 사무직, 정비직 근로자에게 여전히 누진제로 산정된 퇴직금을 노사간 이의제기 없이 지급하여 왔음. '99.11 동 회사가 A에게서 B에게로 인수되면서 물적시설, 종업원 등 모든 운영조직이 그대로 인수되고, 다만 경리주임, 노무주임 등 몇몇 사무직 근로자는 자진 퇴사하였으며 이때에도 누진제로 산정된 퇴직금을 지급하였음. B는 남아있는 120여명의 직원 퇴직금을 인수시점까지 누진제로 산정한 다음 A와의 인수대금에서 이를 공제하고 지급하기로 하고, 실제 그렇게 지급한 후 누진제 지급에 대한 어떠한 이의제기 없이 동 회사를 인수받음. B는 비노조원은 취업규칙 적용을 받는다는 이유로 2000.6월 퇴사하는 정비직 근로자에 대해 누진제가 아닌 법정퇴직금만을 지급하였고, 2000.10월 퇴사하는 정비직, 사무직 근로자에 대해서도 법정퇴직금만을 지급한다고 통보하고 있음.
1) 위 사안에서 노조원인 운전직에만 적용된다고 한정하고 있는 단체협약이 비노조원인 정비직, 사무직에도 적용될 수 있는지. 즉, 일반적 효력확장 내지 지역적 효력확장이 가능한지 여부
2) 노조원은 단체협약에 의해 누진제를 적용받고 있는 상황에서 기존 취업규칙을 단수제로 변경할 때 조직대상을 스스로 한정하여 누진제 단협규정을 스스로에게만 한정 적용하고 있는 노조만의 동의로도 그 변경이 유효한지. 즉, 변경된 취업규칙의 효력이 사실상 비노조원인 정비직, 사무직 근로자에게만 적용됨에도 불구하고 해당근로자(정비직, 사무직)의 동의 없이 또한 해당근로자는 그 가입조차 배제되는 노조(운전직)에 의해서 당해 취업규칙이 변경되는 것이 유효한 것인지.
<갑 설> 취업규칙의 불이익변경은 `근로자 과반수를 대표하는 노조'의 동의 내지 `근로자 과반수'의 동의를 득할 경우 절차상 유효하므로 변경된 취업규칙은 유효함.
<을 설> 취업규칙의 불이익변경시 `근로자 과반수를 대표하는 노조'의 동의를 요하는 것은 취업규칙의 작성이 사용자 일방에 의해 이루어짐에도 불구하고 그 적용은 근로자를 대상으로 하는 것이므로 적용당사자인 근로자를 배제하고 일방적으로 작성·변경되어서는 아니된다는 취지임. 위 사안에서도 가입대상이 한정된 노조만의 동의로 그 변경이 유효할 경우 결과적으로 취업규칙의 실제 적용을 받게 되는 비노조원의 의사는 배제된 채, 비노조원에게만 적용되는 취업규칙이 변경되는 결과를 낳게됨. 따라서 노조의 동의(노조원에게 불이익한 것이 아니라면 의견) 뿐만 아니라 사무직, 정비직 근로자 과반수 동의를 득해야만 유효한 변경이 됨.
3) 지난 8년간 비조합원인 사무직, 정비직 근로자에게도 노사간 어떠한 이의제기 없이 누진제가 적용되어 왔고 최근 퇴사자에게도 누진제를 적용하여 왔음에도 불구하고 사용자 변경과 취업규칙상 명시적 규정이 없음을 이유로 사용자가 일방적으로 누진제 지급을 거부할 수 있는지 여부. 즉, 오랫동안 노사간 어떠한 이의제기 없이 반복적으로 수행된 근로관계가 있다면 묵시적 규범으로 인정되어 이른바 노동관행으로서 개별근로관계를 규율하는 효력이 있다 할 것이므로 사용자가 일방적으로 이를 저하할 수는 없다고 보여짐. 이 때 위 사안이 노동관행으로서 인정되는지 여부.
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