제 1. 우리위원회가 인정한 사실
1. 당 사 자
가. 재심신청인 김○호(이하 "신청인"이라 한다)는 가좌진주2단지아파트 입주자대표회의(이하 "입대의"라 한다) 회장으로 상시근로자 32명을 고용하여 가좌진주2단지아파트 관리사무소를 운영한 사용자이다.
나. 재심피신청인 전○옥(이하 "피신청인"이라 한다)은 1999. 4. 1. 신청인이 운영하는 아파트 관리사무소 소장으로 입사하여 근무하던 중 같은해 9. 17. 신청인으로부터 '10. 25.자 해고예고' 통보를 받고 해고된 자이다.
2. 관련 사실에 대한 인정
가. 신청인 입대의는 1999. 9. 6. 아파트 관리형태를 기존의 주민 자치관리에서 위탁관리로 변경하기로 결의한 사실.
나. 신청인 입대의는 1999. 9. 15. 사무소 직원에 대해 '해고예고 통보'를 하기로 결의하고 같은해 9. 16. 피신청인에게 '10. 25.자 해고 예고' 통보를 한 사실.
다. 신청인은 1999. 9. 29. 관리용역업체로 신청외 신천개발(주)를 선정, 같은해 10. 21. 계약기간 1년(1999.10.26∼2000.10.25)의 '관리업무 위·수탁관리계약서'를 체결한 사실.
라. 위 해고 예고기간 중 신청인은 피신청인에게 위탁관리업체로의 '고용승계'에 대하여 아무런 언급도 하지 아니한 사실.
마. 해고일 다음날인 1999. 10. 26. 신청외 신천개발(주) 직원 십수명이 관리사무소에 몰려와 근무 중이던 피신청인을 강제로 사무실에서 끌어냄으로써 사실상 해고를 강행한 사실.
바. 피신청인은 위 해고처분이 부당하다며 1999. 10. 23. 초심지노위에 구제신청을 하여 초심지노위가 같은해 12. 13. 부당해고로 '인정'하자, 신청인은 같은해 12. 16. 위 명령서를 송달받고 이에 불복하여 같은해 12. 22. 우리위원회에 재심 신청한 사실 등은 이를 모두 인정한다.
제 2. 우리 위원회의 판단 및 법률상의 근거
1. 신청인의 주장
가. 신청인 아파트 입주자대표회의에서는 1999. 9. 6. 기존의 주민자치 관리에서 위탁관리로 변경하기로 결의, 같은해 10. 21. 주택관리업체인 신청외 신천개발(주)와 위·수탁관리계약을 체결하였다.
나. 아파트 관리업무가 자치관리에서 위탁관리로 변경됨에 따라 신청인은 1999. 9. 16. 피신청인에게 '99. 10. 25.자로 해고한다'는 내용의 해고예고 통보를 하였다.
다. 해고예고 통보 후 신청인은 새로운 관리업체와의 협의를 통해 피신청인에 대한 고용승계를 약속받고 1999. 11. 15. 피신청인에게 '해고예고를 11. 5.부로 취소한다'는 내용의 해고예고 취소 공문을 보냈다.
라. 이에 앞서 위탁업체인 신청외 신천개발(주)는 1999. 11. 8. 피신청인에게 '관리소장을 면하고 본사 근무를 명한다'는 내용의 공문을 발송하였다.
마. 그 후 1999. 11. 10.과 같은해 11. 16. 신청외 신천개발(주)은 피신청인에게 본사로 출근할 것을 내용증명으로 발송하였으나 피신청인은 이에 불응하였는 바, 신청인은 피신청인이 위탁관리업체에 고용승계토록 함으로써 사용자로서의 의무를 다하였다.
2. 피신청인의 주장
가. 신청인은 피신청인을 비롯한 관리소 직원들이 아파트 난방을 중앙집중에서 개별난방으로 전환하려는 계획을 지지하지 않는다는 로 관리형태를 자치관리에서 위탁관리로 전환하여 직원들을 해고하고자 하였다.
나. 신청인은 1999. 9. 16. 피신청인 등 직원 32명에게 '10. 25.자로 해고한다'는 해고예고 통보를 하고, 같은해 10. 26. 신청외 신천개발(주) 직원 수십명이 관리사무소에 진입하여 피신청인을 폭력으로 사무실에서 몰아냄으로써 해고를 강행하였다.
다. 위 과정에서 신청인으로부터 고용승계에 관한 어떠한 언질도 받은 바 없으며, 1999. 11. 15.자로 발송된 '해고예고의 취소'는 '복직'을 의미하는 것이 아니다.
라. 신청인이 위탁관리업체인 신청외 신천개발(주)에 피신청인을 고용승계시켰다면 '관리소장'직에 복귀시켜 업무를 인수인계하게 한 후 별도의 근로계약을 체결하는 것이 순서이다.
마. 따라서 피신청인은 신청인이 행한 1999. 10. 25.자 해고가 정당한 사유가 없는 부당해고 임을 다투는 것이며, 신청외 신천개발(주)는 같은해 10. 26. 강제력을 동원하여 피신청인을 사무실에서 끌어냄으로써 해고를 실행한 것이다.
3. 판단
본건 재심신청에 있어 양당사자의 주장과 초심지노위 기록 및 우리위원회에 제출된 관계증빙자료와 본건 심문사항 등을 토대로 살펴본다.
신청인은 1999. 9. 6. 입주자대표회의에서 아파트 관리형태를 변경하기로 결의함에 따라 같은해 9. 16. 피신청인에게 해고예고 통보를 하고 같은해 10. 25.자로 해고 처분을 한 사실이 있다. 이와 관련하여 신청인은 관리비 절감을 위하여 기존의 아파트 자치관리에서 위탁관리로 관리형태를 변경함에 따라 피신청인에게 해고예고를 하였다고 주장하고 있다. 그러나 동건의 경우와 같이 아파트 관리형태가 변경된다 하더라도 '아파트 유지·보수관리'라는 업무의 동질성은 유지되므로 근로자의 인수를 배제하는 특약이 없는 한 영업의 양도·양수로 보아 고용은 승계되는 것이 원칙이다. 또한 당사자 사이에 근로관계 일부를 고용승계의 대상에서 제외하기로 한 특약이 있다 하더라도 그 특약은 해고나 다름이 없으므로 근로기준법 제30조제1항에서 정한 정당한 가 있어야 유효하다 할 것이다.
그런데 신청인은 위 제1의2 "가" 내지 "마"항에서 언급하였듯이 입주민 과반수 이상의 동의로 관리방법이 변경되었다는 만으로 1999. 9. 16. 피신청인에게 해고예고 통보를 하였고, 해고일인 같은해 10. 25.까지의 해고예고 기간 중 '고용승계'에 관하여는 아무런 언급을 하지 않은 채 해고 다음날일 같은해 10. 26. 피신청인을 사무실에서 강제로 끌어냄으로써 사실상 해고를 강행한 사실이 인정된다. 이와 같이 기업이 경영상의 필요에 의하여 근로자를 해고하는 이른바 정리해고의 정당성의 요건으로 요구되는 긴박한 경영상의 필요성이란 기업 전체의 경영사정을 종합적으로 검토하여 결정되어야 하며, 또 해고회피의 노력을 다하여야 한다는 것은 경영방침이나 작업방식의 합리화, 신규채용의 금지, 일시휴직 및 희망퇴직의 활용 및 전근 등 사용자가 해고범위를 최소화하기 위하여 가능한 모든 조치를 취하는 것을 의미한다. (대법원 1999.4.27.선고 99두202판결) 또한 해고 회피방법 및 해고기준 등에 관하여 당해 사업장 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있으면 그 노동조합, 그러한 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자에 대하여 해고일 60일전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다.
그러나 신청인은 이와 같은 해고회피를 위한 노력을 하지 아니하였을 뿐 아니라 노동조합 또는 근로자 대표에게 해고일 60일전까지 해고 회피방법 및 해고기준 등을 통보한 후 성실한 협의를 하였다고 인정할 만한 거증을 발견할 수 없다. 따라서 신청인 입주자대표회의에서 관리형태를 변경하기로 결의하였다는 사정 만으로 피신청인에 대한 정리해고가 긴박한 경영상의 필요성이 인정된다거나 해고 회피의 노력을 다하였다고 볼 수 없으므로 신청인의 피신청인에 대한 이건 경영상 해고처분은 정당한 없는 해고에 해당한다고 보아야 마땅하다 할 것이다.
따라서, 우리위원회의 판단과 취지를 같이한 초심지노위의 결정을 번복할만한 다른 가 없으므로 근로기준법 제33조, 노동위원회법 제26조 및 노동위원회규칙 제38조의 규정에 의거 주문과 같이 판정한다.
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