상고이유를 본다.
원심이 인용한 제1심 증거들을 살펴본즉 위 증거들을 들어 피고인에 대한 이사건 각 범죄사실을 인정한 원심의 판단은 정당하고, 거기에 소론과 같은채증법칙 위배로 인한 사실오인의 위법이 있다 할 수 없다.
또한 연장근로가 당사자의 합의에 의하여 이루어지는 것이라고 하더라도근로자들을 선동하여 근로자들이 통상적으로 해 오던 연장근로를 집단적으로거부하도록 함으로써 회사업무의 정상운영을 방해하였다면 이는 쟁의행위로보아야 할 것이고(당원 1991. 10. 22. 선고 91도600 판결 참조), 쟁의행위는근로자가 소극적으로 노무제공을 거부하거나 정지하는 행위만이 아니라적극적으로 그 주장을 관철하기 위하여 업무의 정상적인 운영을 저해하는행위까지 포함하는 것이므로, 쟁의행위의 본질상 사용자의 정상업무가저해되는 경우가 있음은 부득이한 것으로서 사용자는 이를 수인할 의무가있으나, 이러한 근로자의 쟁의행위가 정당성의 한계를 벗어날 때에는 근로자는업무방해죄 등 형사상 책임을 면할 수 없는바, 형사상 책임이 면제되는정당성의 요건은 쟁의행위가 단체교섭과 관련하여 근로조건의 유지, 개선 등을목적으로 하는 것이어서 그 목적이 정당하여야 하고, 쟁의행위의 시기와절차가 법령의 규정에 따른 것으로서 정당하여야 하며, 또 쟁의행위의 방법과태양이 폭력 또는 파괴행위를 수반하거나 기타 고도의 반사회성을 띤 행위가아닌 정당한 범위 내의 것이어야 한다(당원 1992. 9. 22. 선고 92도1855 판결참조).
그런데 원심이 확정한 사실관계에 의하면 이 사건 쟁의행위는 그 시기와절차가 법령에 위배될 뿐 아니라, 그 일부는 그 방법과 태양도 정당한 범위를벗어났으므로 업무방해죄의 형사책임을 면할 수 없다 할 것이다.
한편 이 사건 회사의 단체협약 제59조 제2항에 "노동위원회의 알선,조정에도 불구하고 타결이 안될 때에는 회사와 조합 중 어느 일방이노동위원회에 중재를 신청할 수 있다"는 조항이 있는바, 그 조항의 개정이노사 간의 쟁점이 되어 있다 하더라도 그 점만으로 위 조항이나 이를 근거로한 중재신청을 무효라고 볼 수는 없다.논지는 이유 없다.
그러므로 상고를 기각하기로 하고, 상고 후의 구금일수 중 본형 형기에서원심이 산입한 제1심판결 선고 전의 구금일수와 법정통산되는 원심판결 선고전의 구금일수를 감한 잔여 일수에 해당하는 일수를 본형에 산입하기로 관여법관의 의견이 일치되어 주문과 같이 판결한다.
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