이 유
상고이유를 본다.
제2점에 대하여
근로자가 해외파견을 위해 교육훈련소에 입소하면 퇴직 조치된다는사실을 알면서 자유로운 의사로 해외파견을 택하여 교육훈련소에 입소하고퇴직금까지 수령하였다면 당해 기업과 근로자와의 근로관계는 일단유효하게 단절된다고 할 것이고, 이 경우 근로자가 당해 기업에 종전의근무경력을 인정받고 곧바로 재입사하여 계속근무하다가 퇴직하였다고하더라도 퇴직금 산정의 기초가 되는 계속근로연수를 산정함에 있어서는재입사한 때로부터 기산하여야 할 것이지 종전의 근무기간을 통산할 것이아니다(대법원 1996. 9. 6. 선고 95다29932 판결, 1996. 7. 9. 선고96다12535 판결 등 참조). 원심판결이 확정한 사실관계에 의하면 원고는1966. 12. 15. 피고 공사에 입사하여 근무하다가 1973. 2. 5.경 자발적으로소외 해외개발공사에서 시행한 서독 파견 광부 모집에 응하여 같은 달 7.해외파견을 위한 훈련소에 입소하였는데, 그 당시 시행중이던 피고 공사의인사처리지침(석공총노 1276-32)에 의하면 해외에 파견되는 자는 훈련소에입소한 날로 퇴직 조치하도록 되어 있어 원고도 위 지침에 따라 위입소일자로 퇴직처리되었고(이하 1차 퇴직이라 한다), 그 무렵 퇴직금까지지급받았으나, 같은 달 15.경 질병으로 서독행을 포기하고 같은 달 22.피고 공사에 재채용을 신청하여 같은 해 3. 23.자로 종전 직급의 사원으로재채용되어 계속근무하다가 1995. 3. 31. 정년퇴직하였다는 것이다.
사실관계가 이와 같다면 원고로서는 자신이 해외파견에 응하면 퇴직조치된다는 사실을 잘 알면서 자발적으로 교육훈련소에 입소함으로써 퇴직조치되고 또 퇴직금까지 수령하였으므로 원고와 피고 공사 사이의근로관계는 여기서 일단 단절되었다고 보아야 할 것이다.
위와 같은 취지의 원심판단은 정당하고, 거기에 소론과 같은 계속근로의법리를 오해한 위법이 없다. 논지는 이유가 없다.
제1점 및 제3점에 대하여
기록에 의하면 원고의 1차 퇴직과 재취업을 전후하여 피고 공사의해외파견 근로자들에 대한 인사처리지침은 ① 1970. 3. 1.부터 1973. 1.9.까지 적용된 1970. 2. 20.자 지침(석공총노 1431-188, 을 제10호증), ②1973. 1. 10.부터 1987. 2. 9.까지 적용된 1973. 1. 10.자 지침(석공총노1276-32, 을 제1호증), ③ 1987. 2. 10. 이후 적용되는 1987. 2. 11.자지침(인사 011-135, 갑 제2호증)으로 구분되고, 원고의 1차 퇴직 및재채용은 위 ②의 지침 제1, 3조의 "해외로 파견되는 자는 훈련소에 입소한날로 퇴직 조치하되, 훈련기간 중 출국 결격사유가 발생하거나 출국을 원치않은 자가 사유 발생일로부터 10일 내에 재취업을 희망할 때에는재채용한다."라는 규정에 의한 것이고, 위 ①의 지침이 ②의 지침으로개정된 이유는 퇴직 조치되는 날짜를 훈련소 입소일로 명백히 하고, 훈련중 출국을 못하게 된 사람들에 대한 재취업의 기회를 부여하도록 하기 위한것이고, 위 ②의 지침에는 제6조에 경과조치로서 가.항에서 "1970. 2. 20.이전에 파견된 자는 출국한 날을 기준으로 퇴직 조치하되, 파견근무 만료로귀국 후 1월 이내에 재취업을 희망할 때에는 재채용하며, 파견기간을제외한 출국 이전 재직연수를 근속기간으로 인정한다."고 규정하고,나.항에서 "1973. 1. 10. 현재 파독예정자로서 훈련 중에 있는 자는훈련소에 입소한 날을 기준으로 퇴직 조치하되, 훈련기간 중 출국결격사유가 발생하거나 출국을 원치 않은 자가 사유 발생일로부터 10일이내에 재취업을 희망할 때에는 위 퇴직 조치를 취소한다."고 규정하고있으나, 이와 같은 경과조항은 모두 1970. 2. 20. 이전에 파견되었거나1973. 1. 10. 현재 파견을 위해 훈련 중에 있는 자들을 대상으로 한것으로서 그 규정 취지는 원심 판시와 같이 구 지침에 따라 휴직처리되는것으로 믿고 있는 그 대상자들의 기득권의 보호를 위한 것임을 알 수 있어그 대상자가 아닌 원고에게는 위 경과조항이 적용될 수 없다고 보아야 할것이므로 이와 다른 개정 취지를 내세워 원고에게도 위 경과조항이적용되는 것으로 해석하여야 한다는 주장 및 위 경과조항이 원고에게적용됨을 전제로 원고의 재채용은 신규채용이 아니라 복직이라는 주장은모두 받아들일 수 없는 것이다.
그리고 위 각 지침의 규정 내용에 의하면 적어도 ②의 지침이 적용되는기간에는 해외파견을 위한 훈련 중 중도포기하고 재채용된 경우이건해외파견 근무를 마치고 귀국하여 재채용된 경우이건 해외파견을 위한 퇴직조치 전의 재직기간은 근속기간으로 산입할 수 없게 되어 있으므로 불과 몇개월밖에 안되는 훈련을 받던 중 재채용된 경우에는 당연히 퇴직 전재직기간을 산입해 주도록 해석하여야 한다거나 그렇게 하지 아니하면형평에 반한다는 주장도 받아들일 수 없다.
한편 퇴직금 산정의 기초인 계속근로연수 또한 평균임금이나퇴직금지급률과 같이 특별한 사정이 없는 한 퇴직 당시를 기준으로 하여야하는 痼隔?대법원 1996. 5. 14. 선고 95다19256 판결, 1995. 7. 11. 선고93다26168 판결, 1991. 6. 28. 선고 90다14560 판결 등 참조), 기록에의하면 원고가 정년퇴직할 당시에 시행중이던 위 ③의 지침에 의하면해외파견을 위한 교육훈련 중 출국하지 못하고 재채용된 근로자의 경우퇴직 전의 재직기간을 근속기간으로 산정하도록 하고 있음을 알 수 있으나,앞에서 본 바와 같이 1차 퇴직으로 원고와 피고 공사와의 근로관계가 일단유효하게 단절되었다면 근로관계의 계속이 단절되어 재입사한 근로자에게단절의 효과를 제거하여 단절 이전의 재직기간을 근속기간으로 산입할 수있기 위하여는 위 ③의 지침에 위 ②의 지침에서처럼 경과조치를규정하든가 또는 그에 관한 명문의 규정이 있어야 가능하고, 그러한 규정이없는 한 위 ③의 지침은 그 지침이 시행된 1987. 2. 10. 이후에 그 요건에해당하는 사람만을 대상으로 한다고 보아야 할 것이므로 원고의 경우 위③의 지침에 따라 1차 퇴직 전의 재직기간을 근속기간으로 산입할 수는없다고 할 것이다.
따라서 같은 취지의 원심의 판단은 정당하고, 거기에 소론과 같은인사처리규정의 해석에 관한 법리나 복직에 관한 법리를 오해한 위법이있다고 할 수 없다. 논지도 모두 이유가 없다.
그러므로 상고를 기각하고 상고비용은 패소자의 부담으로 하기로 하여관여 법관들의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.
|
