상고이유를 본다.
구 근로기준법(1997. 3. 13. 법률 제5305호로 폐지되기 전의 것, 이하같다) 제95조 제1항 및 제2항에 의하면 취업규칙을 변경할 때에는 근로자측의 의견을 들어야 하고, 그것이 근로자들에게 불이익하게 변경되는 때는동의를 얻어야 하며 그 의견서와 동의서는 서면으로 작성 첨부하게 되어있는바, 원심이 유지한 제1심판결의 증거들을 살펴본즉 피고인이 이 사건취업규칙을 변경함에 있어 그와 같은 서류들을 첨부한 흔적이 없어 근로자측의 의견을 들었다고도 볼 수 없으므로, 위 취업규칙이 근로자에게불이익하게 변경되었는지에 나아가 살펴볼 필요 없이 이 점을 다투는논지는 이유 없다.
또한 구 근로기준법 제112조 제1항 본문은 "이 법의 위반행위를 한 자가당해 사업의 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위한 대리인,사용인 기타 종업자인 경우에는 사업주에 대하여도 각 본조의 벌금형을과한다."고 규정하고 있으므로, 그에 따라 사업주인 피고인에 대하여벌금형을 부과한 원심의 조치에 소론과 같은 법리오해의 위법이 있다고 할수 없다.
그러므로 상고를 기각하기로 관여 법관의 의견이 일치되어 주문과 같이판결한다.
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