상고이유를 판단한다.
이 사건은 소액사건심판법(이하 "법"이라 한다) 소정의 소액사건으로서 이사건과 같은 소액사건의 상고이유가 되는 법 제3조 제2호에서 말하는대법원판례에 상반되는 판단을 한 때라 함은 구체적인 당해 사건에 적용할법령의 해석에 관해서 대법원이 내린 판단과 상반되는 해석을 한 경우를말하는 것이다(대법원 1982. 12. 28. 선고 82다504 판결, 1987. 9. 8. 선고87다180 판결 각 참조).
그런데 이 사건 원고와 같은 노동조합 전임자는 사용자와의 사이에 기본적노사관계는 유지되고 기업의 근로자로서의 신분도 그대로 가지는 것이지만,휴직상태에 있는 근로자와 유사하여 근로계약상의 근로를 하지 않을 수 있는지위에 있다고 할 것이고(대법원 1995. 4. 11. 선고 94다58087 판결, 1995.11. 10. 선고 94다54566 판결 각 참조), 한편 상고이유에서 들고 있는 대법원판례는 근로계약상의 근로제공의무를 부담하는 근로자의 경우에 관한무노동무임금의 원칙을 선언한 것이므로, 이는 근로제공의무가 없는 노동조합전임자인 원고에 관한 이 사건에 직접 적용할 선례라고 할 수 없다.따라서원심판결에 판례위반의 위법이 있다는 상고이유는 결국 원심판결이 판례가선언한 법령해석에 반하는 판단이라기 보다는 단순한 법리오해로 인한법령위반에 해당한다는 취지에 지나지 아니하는 것이므로 이는 적법한상고이유가 되지 아니한다.
그 밖에 상고이유에서 들고 있는 심리미진, 법리오해, 판단유탈 등의 위법이있다는 사유도 소액심판법 제3조 소정의 어느 사유에도 해당하지 아니하므로적법한 상고이유가 될 수 없다.
그러므로 상고를 기각하고, 상고비용은 상고인인 피고의 부담으로 하기로관여 법관의 의견이 일치되어 주문과 같이 판결한다.
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