이 유
상고이유를 본다.
1. 제1점에 대하여
원심판결 이유를 기록에 의하여 살펴보면, 원심이 그 판시와 같이원고들이 피고 회사에 유조차 운전기사로 1987. 5. 13. 또는 1990. 2. 6.각 입사할 당시 피고 회사의 주된 업무는 석유류공급계약에 의거수용가(주유소나 공장 등)가 필요로 할 경우 즉시 유류를 수송·공급하는것으로서 토요일 연장근로와 일요일 지정 근무제 및 평일 주휴제 등의특수근무형태가 불가피하다는 사정을 인식하고, 주 44시간 근무 이외에 월60시간의 연장근로를 하기로 합의하여 고용계약을 체결한 후 1991.까지는위와 같은 특수근무형태에 따른 피고 회사의 지시에 이의 없이 따라 오다가1992. 2.경부터 종업원들의 근무시간은 평일 8시간, 토요일 4시간으로 주당44시간이고, 매주 일요일은 유급휴일로 취업규칙에 규정되어 있음을 근거로같은 해 11.경까지 여러 차례에 걸쳐 토요일 연장근로와 일요일 근무 및평일 주휴실시를 거부하여 온 사실을 인정한 조치는 정당하고, 거기에상고이유에서 주장하는 바와 같은 채증법칙 위반으로 인한 사실오인의위법이 있다고 할 수 없다.
그리고 구 근로기준법(1996. 12. 31. 법률 제5245호로 개정되기 전의 것)제42조 제1항은 "근로시간은 휴게시간을 제하고 1일에 8시간, 1주일에44시간을 초과할 수 없다.
다만 당사자 간의 합의에 의하여 1주일에 12시간 한도로 연장근로할 수있다."라고 규정하고 있고, 같은 법 제55조는 18세 미만의 연소근로자에대한 연장근로시간이 1일에 1시간, 1주일에 6시간을 초과할 수 없도록규정하고 있으며, 같은 법 제57조는 여자근로자에 대한 연장근로시간이1일에 2시간, 1주에 6시간, 1년에 150시간을 초과할 수 없도록 규정하고있는 점에 비추어 볼 때, 18세 이상의 남자근로자의 경우에는 1주일에12시간을 초과하지 않는다면 특별한 사정이 없는 한 1일 연장근로시간의제한은 없다고 볼 것인바, 원심이 확정한 사실과 기록에 의하면, 피고회사는 설립 당초부터 유조차 운전기사들에 대하여는 토요일 연장근로와일요일 지정근무제 및 평일주휴제를 채택하여 유조차 운전기사들의 자율에맡겨 시행하다가 1992. 4. 1.부터는 입사순위에 따라 윤번제로 이를실시하여 온 사실, 원고들을 포함한 유조차 운전기사들은 입사당시 피고회사와 사이에 월 60시간의 한도 내에서 연장근로를 하기로 합의하였으나,실제로는 유류소비가 많은 매년 10월부터 다음해 2월까지의 성수기를제외하고는 1주일에 실근로시간이 44시간을 초과하는 경우는 거의 없었고,위 성수기에도 1주일에 연장근로시간은 12시간을 넘지 않았던 사실,그럼에도 피고 회사는 유조차 운전기사들에게 연중 평균화된 소득을보장하기 위하여 실제 연장근로시간과 관계없이 일률적으로 월 60시간의연장근로를 한 것으로 간주하여 그에 해당하는 연장근로수당을 매월지급하여 온 사실 등을 알 수 있다.
사정이 이와 같다면, 피고 회사의 원고들에 대한 판시 토요일 연장근로에관한 업무지시는 모두 정당한 것으로 인정된다 할 것이므로 같은 취지의원심판결은 정당하고, 거기에 상고이유에서 주장하는 바와 같은 근로시간에관한 법리를 오해하였거나 심리미진의 위법이 있다고 할 수 없다. 논지는모두 이유 없다.
2. 제2점에 대하여
원심판결 이유에 의하면, 원심은 원고들이 1992.경부터 그 판시와 같이토요일 연장근로를 거부하고 일요일 근무일에 출근하지 아니하였으며 평일주휴일에 주휴를 거부하고 회사에 출근하여 소일하는 등 근무불성실 등의이유로 몇 차례 징계를 받았음에도 불구하고 계속하여 원고 김성화는일요일 근무일인 1993. 5. 30. 및 6. 6. 2회에 걸쳐, 원고 김장환은 같은해 5. 30., 6. 6., 및 6. 13. 등 3회에 걸쳐 피고 회사의 근무명령에불응하고 이로 인하여 결과적으로 회사에 판시 용차비 상당의 손해를 끼친것은 취업규칙 제81조 및 징계규정 제3조 제1호, 제9호, 제11호, 제13호등의 징계사유에 해당하는 사실, 1992.경부터 원고들뿐만 아니라 다른유조차 기사들도 토요일 연장근로와 일요일 근무 및 평일 주휴실시를거부하였고 이에 피고 회사는 노동조합 위원장이던 소외 이종철을 비롯한다른 운전기사들에 대하여도 징계를 하였음에도 계속 거부하여 1993. 6.경원고들과 마찬가지로 징계절차에 회부하여 원고들보다 가벼운 징계를하였으나, 원고들은 자신들의 주관적이고 개인적인 불만에 기하여 때때로회사측의 배차운행지시가 부당하다며 이를 거부하는 등 평소 근무태도도불성실하였던 사실, 다른 동료 운전기사들에 대하여도 직·간접적으로자신들의 근무거부행위에 동참하도록 권유하고 이를 주도하는 등 회사 내전체 근무분위기를 해치고 근무의욕을 떨어뜨리는 언행을 자주해 온 사실,무엇보다도 원고들에 대하여 징계해고를 의결한 1993. 6.에 개최된인사위원회에 출석하여 앞으로도 계속하여 토요일 연장근로 및 일요일 근무등에 관한 회사의 업무지시에는 따를 의사가 없음을 紫蓉?표시한 사실을인정한 다음, 위 인정 사실과 유류수송이 피고 회사의 주된 업무로서회사의 존립자체와 직결되어 있는 점을 고려하면 원고들의 위와 같은근무거부행위는 사회통념상 고용계약을 계속시킬 수 없을 정도로근로자에게 책임이 있는 사유에 해당한다 할 것이므로 피고 회사가 다른운전기사들과는 달리 징계의 종류 중 가장 무거운 해고를 선택하여원고들을 징계한 것은 정당하고, 이를 가리켜 징계재량권을 남용한것으로는 볼 수 없다고 판단하였다.
기록에 의하여 살펴보면, 원심의 위 인정과 판단은 정당하고, 거기에상고이유에서 주장하는 바와 같은 채증법칙 위반으로 인한 사실오인이나징계권의 남용에 관한 법리를 오해한 위법이 있다고 할 수 없다. 논지도모두 이유 없다.
3. 그러므로 상고를 모두 기각하고 상고비용은 패소자들의 부담으로하기로 하여 관여 법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.
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