가. 전보처분이 업무상 필요에 따른 것으로서 노동조합활동에 대한 보복조치가 아니고, 당해 근로자의 조합간부 임명사실을 통지받지 못한 사용자로서는, 조합간부에 대한 인사는 조합과 사전협의하여 결정한다는 단체협약에 의한 절 차를 거칠 필요가 없는 점 등에 비추어 위 전보처분에는 정당한 이유가 있다 고 본 원심의 조치를 수긍한 사례
나. 노동조합법 제40조 이하의 규정에 의한 구제절차에서 구제신청을 기각하는 노동위원회의 결정이 확정된 경우 근로자가 사법상의 지위의 확보 및 권리 의 구제를 받기 위하여 별도로 민사소송을 제기할 수 있는지 여부(적극)
다. 단체협약에 '노동조합 간부 및 대의원에 대한 인사는 조합과 사전협의하여 결정한다'는 규정이 있는 경우 근로자에 대한 징계가 인사사항인지 여부 (적극)와 노동조합의 간부인지 여부를 판단하는 기준시점(=인사조치를 행할 당시)
라. 부당해고의 경우 근로자가 사용자에게 해고일 이후의 임금 상당액의 지급을 구하는 것이 무로동무임금, 신의칙 또는 형평의 원칙에 반하는지 여부 (소극)

가. 전보처분이 누적된 인사 정체에서 벗어나 적재, 적소에의 노동력 배치에 의한 근로 의욕의 증대와 경영의 능률 증진, 각 부서간의 인사 교류를 통한 업 무 운영의 원활화를 꾀할 목적으로 이루어진 것이라면 이는 업무상 필요에 따라 이루어진 것으로서 그 근로자의 노동조합활동에 대한 보복조치로 이루어진 것이 아니고, 또한 비록 단체협약에 조합 간부에 대한 인사는 조합과 사전협의하여 결정하도록 한다라고 규정되어 있더라도 당해 근로자나 노동조합으로부터 그가 조합의 간부로 임명된 사실은 통지받지 아니하여 그 사실을 알지 못하였던 사용 자는 그에 대한 위 전보처분을 함에 있어 위 규정에 의한 절차를 거칠 필요가 없으며, 위 전보처분이 이미 약정한 근로계약의 범위를 넘어서서 기존의 근로계 약을 변경하는 것이어서 근로자의 사전 합의를 요하는 중대한 근로조건의 변경 이라거나 통상 예측할 수 없는 불이익변경이라 할 수도 없으므로 결국 위 전보 처분에는 정당한 이유가 있다고 원심의 조치를 수긍한 사례.
나. 노동조합법 제40조이하의 구제절차에 따른 구제명령은 사용자에 대하여 명령에 복종하여야 할 공법상의 의무를 부담시킬 뿐 직접 근로자와 사용자 간의 사법상의 법률관계를 발생 또는 변경시키는 것은 아니므로 노동조합법 제40조 이하의 규정에 의한 구제절차에서 구제신청을 기각하는 노동위원회의 결정이 확 정되었다 할지라도 근로자는 사법상의 지위의 확보 및 권리의 구제를 받기 위하 여 별도로 민사소송을 제기할 수 있다.
다. 단체협약에 "노동조합 간부 및 대의원에 대한 인사는 조합과 사전협의하 여 결정한다"는 규정이 있는 경우 근로자에 대한 징계는 인사사항인 것이 명백 하고, 노동조합의 간부인지의 여부는 인사조치의 사유가 발생한 시점을 기준으 로 삼아야 하는 것이 아니라 인사조치를 행할 당시를 기준으로 삼아야 한다.
라. 부당해고의 경우 근로자가 사용자에게 해고일 이후의 임금 상당액의 지급 을 구할 수 있는 것은 사용자의 귀책사유에 의하여 근로자가 근로를 제공할 수 없기 때문이므로, 무노동무임금, 신의칙 또는 형평의 원칙에 반한다고 할 수는 없다.

상고를 모두 기각한다. 상고비용은 각자의 부담으로 한다.

이 유
원고의 상고이유를 본다
원심판결 이유에 의하면 원심은, 거시증거에의하여 피고가1989.9.9. 원고를 보험과 청구심사계의료보험미수금심사청구근무에서 관리 3과 매점근무로 전보한 것은, 개원이래 약 17년간제도적으로 사무직 직원들에대한 전보인사를 행하지 않음으로써 누적된인사정체에서 벗어나 적재.적소에의 노동력배치에 의한 근로의욕의 증대와 경영의능률증진, 각 부서간의 인사교류를 통한 업무운영의 원활화를 꾀할 목적으로이루어진 것이라는 사실을인정한 다음, 위 인정사실에 의하면 위 전보처분은업무상 필요에 따라 이루어진 것으로서 원고의 노동조합활동에 대한보복조치로 이루어진 것이 아니고, 또한 비록 단체협약 제21조 제2항에 조합간부에대한 인사는 조합과 사전합의하여 결정하도록 한다라고 규정되어 있더라도원고나 노동조합으로부터원고가 조합의 간부로 임명된 사실을 통지받지아니하여 그 사실을 알지 못하였던 피고는 원고에 대한 위 전보처분을 함에 있어 위규정에 의한 절차를 거칠 필요가 없으며, 위 전보처분이 이미 약정한근로계약의 범위를 넘어서서기존의 근로계약을 변경하는 것이어서 근로자의사전동의를 요하는 중대한 근로조건의 변경이라거나 통상 예측할 수 없는불이익변경이라 할 수도 없으므로 결국 위 전보처분에는 정당한 이유가 있다는취지로 판시하였는 바, 기록에 의하면 원심의 위와같은 인정과 판단은 수긍이가고 거기에 노동조합법 제39조나 근로기준법 제27조에 관한 법리를 오해한위법이 있다 할 수 없다. 논지는 이유없다.
피고의 상고이유를 본다.
(1) 노동조합법 제40조 이하의 구제절차에 따른구제명령은 사용자에 대하여 명령에 복종하여야 할 공법상의 의무를 부담시킬뿐 직접 근로자와 사용자간의 사법상의 법률관계를 발생 또는 변경시키는 것은아니므로 노동조합법제40조 이하의 규정에 의한 구제절차에서 구제신청을기각하는 노동위원회의결정이 확정되었다 할지라도 근로자는 사법상의지위의 확보 및 권리의 구제를 받기 위하여 별도로 민사소송을 제기 할 수 있는것이다(당원 1991.7.12.선고, 90다 9353 판결 참조). 이와 같은 법리에 따라원고의 이 사건 소는 적법하다고 한 원심의 판단은 정당하고 거기에 소론과같은 법리오해의 위법은없다. 논지는 이유없다.
(2) 원심판결은 단체협약 제21조 제2항의 '조합간부및 대의원에 대한 인사는 조합과 사전합의하여 결정한다'는 규정과 관련된쟁점들에 대하여 다음과같이 판시하였다.
노동조합의 위원장인 소외 차수련 등이1989.10.23.에 개최된 원고를 징계하기 위한 징계위원회에 잠시 들려 징계위원회위원장을 면담한 것은, 위징계위원회의 개최는 노사간에 원고에 대한전보처분을 안건으로 하여 동년10.30.에 단체교섭을 갖기로 한 합의를 무산시키는것으로서 부당하다고 항의한 것에 불과하므로 위 면담으로써 피고가 노동조합과원고에 대한 징계처분을 사전합의하였다거나 노동조합이 원고에 대한 이사건 징계에 관하여 사전합의하기를 포기한 것으로 볼 수는 없다.
단체협약 제7조는 회계과 직원은 조합원이 될 수없다고 규정하고 있고,피고는 동년 10.1. 위 부속병원의 직제를 개편하여원고가 전보된 관리 3과를특별회계과로 하였으나, 한편 관리 3과는 매점업무를담당하는 부서로서 직제개편후에도 그 업무에 변동없이 명칭만 특별회계과로바뀌었을 뿐만 아니라단체협약체결 당시 노동조합 당연 가입부서이었으며,직제개편후에도 매점근무자에 대하여 노동조합비를 징수하고 있는 사실을인정할 수 있으므로 위 인정된 사실과 매점업무의 성격 및 인사담당자 및회계과 직원을 조합원의 범위에서 제외한 취지 등에 비추어 보면 관리 3과가직제개편에 의하여 특별회계과로 명칭만 변경되었다고 해서 조합원이었던 관리3과 직원이 그로써 조합원의 자격이 상실된 것은 아니다.
근로자에 대한 징계는 인사사항인 것이 명백하고,조합의 간부인지의 여부는 인사조치의 사유가 발생한 시점을 기준으로삼아야 하는 것이 아니라 인사조치를 행할 당시를 기준으로 삼아야 하는바,피고는 노동조합으로부터 이사건 징계위원회가 개최되기전인 10.7. 원고가노동조합의 교육부장으로 임명받았다는 사실을 통지받았으므로 피고는 이 사건징계처분을 함에 있어서는위 조합과 단체협약 제20조 제2항에 정한 절차를밟아야 한다.
기록에 의하여 살펴본바, 원심의 위와 같은 사실의인정과 판단은 모두 정당하다고 수긍이 되고 거기에 소론과 같은채증법칙위배, 심리미진으로 인한사실오인이나 법리오해의 위법은 없다. 논지는이유없다.
(3) 부당해고의 경우 근로자가 사용자에게 해고일이후의 임금 상당액의 지급을 구할 수 있는 것은 사용자의 귀책사유에 의하여근로자가 근로를 제공할수 없기 때문이므로, 무노동무임금, 신의칙 또는형평의 원칙에 반한다고 할수는 없다.
이러한 취지에서 피고에 대하여 원 諮“?이 사건파면처분의 다음날부터관리 3과에 복직될 때까지 임금상당액의 지급을 명한원심의 조치는 정당하고거기에 소론과 같은 법리오해의 위법은 없다.
그러므로 원고와 피고의 상고를 모두 기각하고상고비용은 각자의 부담으로하여 관여법관의 일치된 의견으로 주문과 같이판결한다.

대법관 박우동(재판장) 김상원 윤영철 박만호