이 유
상고이유를 본다.
1. 상고이유 제1점 내지 제4점에 대하여,
단체협약이나 취업규칙 등에서 근로자에 대한징계사유가 제한적으로 열거되어 있는 경우에는 그와 같이 열거되어 있는 사유이외의 사유로는 징계할수 없다 할 것이고(당원 1993.11.9.선고, 93다37915판결; 1992.9.8.선고, 91다27556 판결등 참조), 징계대상자의 비위사실이징계사유 외에 취업규칙 등소정의 당연퇴직사유에 해당한다고 하더라도사용자가 징계대상자를 그 비위사실을 이유로 징계위원회에 회부한 이상 취업규칙등 소정의 징계절차에 관한 규정을 준수하여야 할 뿐 아니라(당원1993.10.22.선고, 92다49935 판결참조) 그 비위사실을 이유로 징계를 하려면 그것이징계사유에 해당하여야 할것이다.
그런데 피고회사의 취업규칙(을 제2호증)에 의하면제44조에서 7개항에 걸쳐 징계사유를 열거하고 있는 것과는 별도로제27조에서 퇴직사유를 규정하면서 그 하나로 제27조 3항 6호에서 "직원의 결격사유가입사 후 발견되거나 발생한 때"를 규정하고 있고, 한편 피고회사의 직원의채용, 면직, 징계 등 인사에 관한 내용을 규정하고 있는 인사규정(을제3호증)에 의하면 제26조에서10개항에 걸쳐 징계사유를 열거하여 규정하고 있는외에 제6조에서 채용의 결격사유를 열거하면서 제9호에서 "이력서 및 신상사항에 중요한 하자가 있을때"를 규정하고 있고, 제16조에서 당연퇴직사유를규정하면서 제3호에서 "제6조의 각호에 해당할 때"를 규정하고 있는 바 위와같이 열거된 각 징계사유에이력서의 경력허위기재는 포함되어 있지 않음을 알 수있다.
그러므로, 피고회사의 경우 이력서의경력허위기재는 그것이 중대한 사항에해당하는 경우에만 당연퇴직사유로 규정하고 있을뿐(인사규정에서 채용의 결격사유로 되어 있는 "이력서 및 신상사항에 중요한하자가 있을 때"는 위와같은 의미라고 해석하여야 할 것이다) 징계사유로는규정하고 있지 아니하다할 것이다.
원심판결이유에 의하면, 피고는 원고에 대하여이력서의 경력허위기재사실등을 이유로 징계위원회에 회부하였음을 인정할 수있으므로, 피고가 원고의이력서 경력허위기재사실을 이유로 원고를 징계해고하려면 그 비위사실이 징계사유에 해당하여야 할 것인데, 위에서 본 바와 같이이력서의 경력허위기재행위는 피고회사의 취업규칙이나 인사규정 소정의징계사유로는 규정되어 있지 아니하므로 이를 징계해고사유로 삼을 수는 없다할 것이다(그리고 원심이적법하게 인정한 바와 같이 원고의 이력서의경력허위기재사항의 내용은 원고가 1983.1.20. 소외 한진기업주식회사에 입사하여1986.3.4. 직권면직되었다가 같은해 3.14.에 다시 복직되어 1987.4.4.까지근무하였음에도 이력서의 경력란에 이와 다르게 1982.12.20. 위 회사에 입사하여1987.4.30.까지 근무하였다고 기재하고, 1989.3.30.부터 같은해 7.27.까지소외 부산파이프주식회사에서 임시 일용직 근로자로 근무한 경력을 기재한바가 없고, 1990.4.30.부터같은해 10.16.까지 소외 주식회사 제일중공개발에서근무하였음에도 1989.10.제일중공개발 근무라고만 적고 퇴사에 대하여 적지아니하였다는 것이므로 이는 입사시기, 퇴사시기에 관한 몇달 내지 몇일정도의 단순한 차이이거나 임시직으로 비교적 단기간 근무한 사실에 대한 누락에불과하여 그것이 피고회사의 취업규칙이나 인사규정 소정의 당연퇴직사유의하나인 "이력서 및 신상사항에 중요한 하자가 있을 때"에 해당한다고도 할 수없어, 설사 당연퇴직사유를 다른 징계사유와 함께 징계사유로 삼을 수 있다하더라도 어느모로 보나원고의 이력서 경력허위기재사실을 징계사유로 삼을수는 없다 할 것이다).
결국, 이력서의 경력허위기재가 피고회사의취업규칙이나 인사규정 소정의징계사유에 해당함을 전제로 하여 원심의 이 부분사실인정과 판단에 채증법칙에 위배하고 자유심증주의를 남용한 위법이 있다는소론 주장들은 더 나아가 살필 필요없이 이유없다.
2. 상고이유 제5점, 제6점에 대하여,
기록에 비추어 보면, 원심이 원고가 피고회사에대하여 퇴사를 조건으로 금30,000,000원을 요구하였다는 점에 부합하는 내용의1심증인 배제일의 증언을배척한 것은 정당한 것으로 수긍할 수 있고 거기에채증법칙위배의 위법이나소론과 같은 석명의무를 위반한 위법이 있다 할 수없으며, 또 원심이 원고가1990.12.3.에 정식사원으로 채용되었음을인정하였음도 정당한 것으로 수긍할수 있고, 거기에 소론과 같은 취업규칙과 인사발령을오해한 위법이 있다 할수 없다. 논지는 모두 이유없다.
3. 그러므로 상고를 기각하고 상고비용은 패소자의부담으로 하기로 하여관여법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.
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