이 유
상고이유를 판단한다.
1. 제1점에 대하여
단체협약에 노조간부 등에 대한 인사는 조합과 합의하여 결정한다고규정하고 있는 경우, 이러한 합의절차를 거치지 아니한 인사처분은원칙적으로 무효라 할 것이다(대법원 1992.5.22.선고, 91다22100 판결 ;1993.7.13.선고, 92다45735 판결 ; 1995.1.24.선고, 94다24596 판결 등참조). 이 인사처분에는 인사이동, 상벌, 해고 등 근로관계의 변동, 소멸을가져오는 모든 처분을 포함하는 것으로 이와 같은 인사합의 조항을 둔근본적인 취지는 노동조합과 사용자가 자신의 의견을 성실하게 교환하여노사간에 의견의 합치를 보아 조합간부에 대한 인사권을 행사하도록함으로써 사용자의 부당한 인사권 행사를 제한하자는 데에 있는 것이기는하지만, 노사간에 성실히 의견교환을 하여 합의절차를 거친다 하더라도사용자가 취업규칙 등의 규정에 의하여 필요적으로 해당 인사처분을 하지않을 수 없는 사정이 있어서 애당초 의견의 합치를 볼 가능성이 없는경우에는 노동조합과의 합의절차를 거치지 않았다고 하여 그 인사처분의효력에 무슨 영향이 있다고 할 수 없다.
이 사건 기록에 의하면, 피고법인의 일반직원 인사규정 제8조 제1항제4호는 금고 이상의 형을 받고 그 집행유예의 기간이 완료된 날로부터2년을 경과하지 아니한 경우를 임용 결격사유의 하나로 규정하고 있고,제22조 제1호는 직원에게 임용 결격사유가 발생 또는 발견될 경우에는당연히 퇴직한다고 규정하고 있으며, 제23조와 제31조는 직권면직과 징계를하기 위하여는 징계위원회 동의 등의 절차를 거쳐야 한다는 취지의 규정을두고 있고, 단체협약 제21조 제1항은 병원은 조합원의 정당한 조합활동을이유로 인사원칙에서 차별대우를 하지 않는다. 제2항은 노조간부 및대의원에 대한 인사는 조합과 사전 합의하여 결정한다고 규정하고 있고,당연퇴직에 대하여는 따로 규정하고 있지 않다.
위 인사규정에 의하면 당연퇴직처분은 징계처분 등과 같은 절차를 따로거치지 않고 일정한 퇴직사유에 해당하기만 하면 바로 당연히 퇴직하는것으로 처리하도록 되어 있고, 단체협약에서는 이러한 당연퇴직을배제하거나 제한하는 등의 규정을 따로 두고 있지 아니하므로, 사용자는징계처분과 같이 여러 단계의 징계종류 중 어느 하나를 선택할 수 있는경우나, 인사규정 등에 일정한 인사처분을 할 수 있다고 규정되어 있는경우와는 달리 당연퇴직사유에 해당하기만 하면 기계적으로 퇴직처분을하는 것이어서, 합의절차에서 노동조합과 인사에 대한 의견을 아무리성실히 교환한다고 하더라도 퇴직 이외의 다른 인사처분을 할 수 있는경우가 아니므로 단체협약 소정의 노동조합과 사전합의를 거치지 않았다고하여 그 당연퇴직처분의 효력에 무슨 영향이 있다고 할 수 없다.
원심판결이 노동조합과 위와 같은 합의절차를 거치지 않았더라도당연퇴직을 무효라고 볼 수 없다고 판단한 것은 정당하고, 거기에 판결에영향을 미친 단체협약 및 취업규칙에 관한 법리오해, 이유모순, 이유불비의위법이 있다고 할 수 없다. 이 점을 지적하는 상고이유는 받아들일 수없다.
2. 제2점에 대하여
취업규칙 등에서 당연퇴직사유에 대하여 다른 징계해고 등과는 달리아무런 절차규정을 두고 있지 아니한 경우에는 당연퇴직사유가 동일하게징계사유로도 규정되어 있는 경우와는 달리 당연퇴직처분을 함에 있어서징계 등에서 정한 절차를 거쳐야 한다고 할 수 없다(대법원1993.5.25.선고, 92누12452 판결 ; 1995.3.24.선고, 94다42082 판결 등참조).
원심이 이 사건 당연퇴직처분의 경우에는 위 인사규정에 아무런절차규정을 두고 있지 아니하므로 원고에게 변명의 기회를 주지 않았다거나인사위원회의 심의를 거치지 않았다 하여 무효라고 볼 수 없다고 판단한것은 정당하다. 이 점에 관한 상고이유도 받아들일 수 없다.
3. 제3점에 대하여
당연퇴직처분은 근로자의 의사와 관계없이 사용자의 일방적인 의사에의하여 근로관계를 종료시키는 것이기는 하나, 성질상 해고라 할 것이므로그 퇴직처분이 유효하기 위하여는 근로기준법 제27조 제1항 소정의 정당한사유가 있어야 할 것이다(대법원 1993.10.26.선고, 92다54210 판결 ;1995.3.24.선고, 94다42082 판결 등 참조).
이 사건 당연퇴직처분은 그 사유가 금고 이상의 형을 받고 그 집행유예의기간이 완료된 날로부터 2년을 경과하지 아니한 경우로서 이는 위 인사규정소정의 임용 결격사유에도 해당되는 점, 피고법인이 경영하는 한양대학교의과대학 부속병원이 하는 의료사업은 국민보건향상을 목적으로 하는공익사업에 해당하고 병원의 구성원인 원고 역시 간호사로서 국민보건의향상을 도모하고 국민의 건강한 생활확보에 기여함을 임무로 하는 의료인인점, 의료법 제8조 제1항 제5호에도 금고 이상의 형의 선고를 받고 집행을받지 않기로 확정되지 아니한 자를 의료인의 결격사유의 하나로 규정하고있는 점, 원고가 징역형의 집행유예를 선고받은 범죄의 내용은 행정관청의노동조합 운영상황 등에 대한 업무조사 등을 거부하였고 다른 사업장의쟁의행위에 제3자로서 개입을 하였다는 것인 점 등에 비추어 보면, 이 사건당연퇴직처분은 정당한 이유가 있고, 이 사건 당연퇴직처분이부당노동행위에 해당되지 않음은 물론 징계권을 남용하였다고 볼 수도 없어원심의 이러한 판단은 정당하다. 이 점에 관련된 상고이유도 받아들일 수없다.
4. 그러므로 상고를 기각하고, 상고비용은 상고인인 원고의 부담으로하기로 하여 관여법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.
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