제 1. 우리 위원회가 인정한 사실
1. 당사자
가. 재심신청인 송○섭(이하 '신청인'이라 한다)은 재심피신청인 회사에 1996.6. 1. 기관공으로 입사하여 근무하던중 같은해 7. 31. 수습근로자임을 사유로 해고된 자이다.
나. 재심피신청인 서○춘(이하 '피신청인'이라 한다)은 두서지에서 근로자 28명을 고용하여 아파트관리업을 경영하는 입주자대표회의 의장이다.
2. 관련사실에 대한 인정
가. 신청인은 1996. 6. 1. 피신청인 산하 관리사무소에 기관공으로 입사하여근무한 사실.
나. 신청인은 1996. 7. 17. 21:30경 피신청인측 관리이사 정택과 주민들에게음주행패를 부려 경범죄 처벌법 위반으로 용산경찰서에서 즉결심판을 청구하여 1996. 7. 18. 서울형사지방법원에서 과태료 30,000원이 부과된사실.
다. 피신청인은 신청인의 해고사유로 취업규칙 제7조(사용기간)를 적용하여수습중인 근로자로서 정식채용을 거절한 사실.
라. 피신청인은 단체협약 제23조(징계위원회)의 규정에 의거 1996. 7. 31.노·사 각 3인의 위원으로 징계위원회를 구성하여 신청인에 대하여 징계해고 의결을 한 사실.
마. 피신청인은 단체협약 제24조(징계절차) 2호에 규정된 징계대상자에 대한소명기회를 부여하지 아니하여 동 조항을 위배하였다는 절차상 하자를 시인한 사실.
제 2. 우리 위원회 판단 및 법률상 근거
1. 신청인의 주장
가. 신청인은 1996. 7. 17. 21:00경 아파트 A동 111호에 하자보수 작업차 올라갔다가 공구가 필요하여 관리사무소에 다시 내려와 보니 입주자대표회의 소속 관리이사 정○ 등 입주민 5 ~ 6명이 동료기사 김○도와 말다툼을하는 것을 목격하고 양 당사자를 진정시킨 후 경위를 묻자, 정○이 "왜난방을 해주지 않느냐?"고 하기에 신청인이 배관강관을 책상에 올려놓고"탁탁" 치면서 "이렇게 썩었는데 난방을 하다가 파이프가 터지면 책임지겠냐?"며 "도장을 찍어주면 하겠다"고 하자 정○이 답변을 못하기에 다시A동 111호로 하자보수 작업차 올라갔슴.
나. 이후 하자보수 작업을 마치고 관리사무소에 내려와 보니 경찰순찰차가 와서 김○도와 신청인을 원효로 파출소로 연행하였는데, 당시 경찰관은 신청인에게 진술기회를 주지 않은채 정○의 진술내용을 토대로 조서를 작성한 후 신청인의 서명날인을 요구하기에 내용을 보니 "술이 취한 상태에서정○에게 ××새끼 등의 욕설을 하였다"는 것이어서 음주한 사실 등이 없어 서명날인을 거부하였는데 후에 30,000원의 과태료가 부과되었슴.
다. 피신청인은 취업규칙을 적용하여 시용기간중에 있는 신청인을 해고하였다고 하나 근로계약서에 시용기간을 약정한 사실이 없고, 동 규칙 제7조는시용기간에 관한 것이 아니라 수습사원에 관한 규정이며, 신청인은 정규직원과 동일한 근로조건 하에서 동일한 업무를 수행해왔기 때문에 부당한해고를 당하였슴.
라. 또한 신청인은 노조원이므로 단체협약 제24조(징계절차) 2호에 '징계위원회는 조합원에게 필히 소명의 기회를 주도록' 규정하고 있슴에도 소명기회를 주지 아니한 것은 비록 해고의 요건이 완화 적용된다 하더라도 절차상 중대한 하자가 있는 부당한 조치임.
2. 피신청인의 주장
가. 피신청인은 신청인을 기관공으로 채용하였으나 기관공으로서 기능이 부족하여 각 세대 기관수리도 제대로 못해 주민들의 생활에 불편을 주었슴은물론이고 근무중 상습적으로 음주를 해왔으며, 1996. 7. 17.에는 근무시간중에 동료직원 김○도와 같이 술에 취하여 피신청인측 임원들을 기관실로 불러내려서 쇠파이프로 난동을 부리는 것을 주민들이 보고 파출소에신고하여 경찰이 연행하려 하자 경찰관에게도 "너는 뭐하러 온 놈이냐?"고 고함을 지르는 등 행패를 부렸고, 파출소에 연행된 이후 과태로 30,000원을 물은 사실이 있슴.
나. 신청인은 수습사원으로서 주민들로부터 무능하다고 항의가 심하였고, 상습음주 및 난동행위 등으로 인하여 정규직원으로 채용하기에 부적당하다고 판단하고 취업규칙 제14조 제19항 '근무중 음주를 하거나 ··· ' 및'근무성적 ··· 불량한 자로서 취업이 부적당하다고 인정되며 개전의가망이 전혀 없을 때'의 규정을 적용하여 해고하였슴.
다. 따라서 단체협약 제23조(징계위원회) 및 제24조(징계절차)의 규정에 따라1996. 7. 31. 18:00에 노·사 각 3명을 위원으로 징계위원회를 구성하여신청인에 대한 징계의결을 하였으나 제24조에 규정된 '소명의 기회'를 신청인에게 부여치 아니하였는 바, 이는 정규직원에 대한 징계해고가 아니라 수습사원에 대한 정규직원 채용여부를 결정하는 절차이므로 소명의 기회를 거칠 필요가 없었슴.
3. 우리 위원회의 판단 및 법률상 근거
우리 위원회는 이 건 재심신청에 관하여 당사자들의 주장과 증거자료 및심문회의 등을 토대로 이를 종합 판단한다.
가. 신청인은 근무도중 음주행패 한 사실이 없으며, 신청인이 시용기간을 약정한 바 없는데도 시용기간중인 자를 이유로 취업규칙의 수습기간을 적용해고한 것은 부당하며, 단체협약 제24조에 정한 소명의 기회를 주지 아니하고 징계해고 결정한 것은 중대한 절차상 하자라고 주장하고, 한편 피신청인은 신청인의 근무중 상습적인 음주행위 및 기능부족 등으로 인하여정식직원 채용에 부적당하다고 판단하여 취업규칙을 적용하여 해고결정하였다고 주장한다.
나. 그러므로 수습기간중에 있는 근로자의 본채용 거부가 정당한지의 여부에대하여 살피건대,신청인은 전시 제1의 2. '가'에서 인정한 바와 같이 1996. 6. 1.에 기관공으로 신규 입사하여 근무해오던중 같은해 7. 17. 근무중 음주난동으로인하여 서울형사지법에서 30,000원의 과태료 처분을 받은 사실이 있으며,또한, 신청인이 기관공으로서의 기능부족 및 평소 근무중 음주행위(1996.7. 31.자 징계위원회 회의록에 보면 노조측 징계위원들이 신청인의 근무중 음주행위를 인정하고 있슴) 등으로 인하여 피신청인이 수습기간중에있는 신청인을 정규직원으로 채용할 수 없다는 결정을 내리고 해고조치한 것은 위와같은 불성실한 근무행위로는 사회통념상 더이상 근로관계를유지하기 어렵다는 것을 쉽게 판단할 수 있고, 이와같은 근로관계가 본채용으로 인하여 지속된다면 복무질서가 악화된다는 것이 당연히 예상될 수있으므로 본채용을 거부한 것이라고 인정되며, 이는 또한 취업규칙 제7조(사용기간)에 '신규채용된 자에 대하여는 채용된 날로부터 2개월간을 수습기간으로 한다'고 명시되어 있어 본채용을 거부한 피신청인의 조치는정당하다고 판단된다.
다. 또한 신청인은 단체협약에 정한 징계대상자에 대한 소명의 기회를 주지아니한 것은 중대한 절차상 하자라는 주장에 대하여 보건대,동사 단체협약 제24조(징계절차) 2호에 '징계위원회는 당해 조합원에게필히 소명의 기회를 주며 ···"라고 규정하고 있슴에도 전시 제1의 2.'마'에서 인정한 바와 같이 신청인에게 '소명의 기회'를 주지 아니한채징계위원회를 개최하여 해고결정을 한 피신청인의 징계조치는 단체협약에정한 절차에 위배되는 것이었슴이 확인되나, 위 '나'에서 살펴본 바와 같은 해고사유가 발생하여 본채용을 거부한 것이므로 수습근로자의 경우에'정식채용 여부는 통상의 근로자에 대한 해고와 동일한 기준에 따라야 한다고 볼 수는 없는 것이어서 합리적인 이유가 존재하면 사용자는 정식채용을 거절할 수'(대법원 `94. 1. 11. 선고, 92 다 44695 판결) 있으므로신청인의 귀책사유로 인하여 통상의 근로관계를 회복할 수 없는 상태에이르러 수습기간의 종료 이전에 정식채용을 할 수 없다는 근로계약의 해지 의사표시로써 근로관계가 종료된다고 볼 수 있고, 그밖에 해고에 관한소정의 절차가 생략되었다고 하여 절차상 하자가 있다고 할 수는 없는 것이라고 판단된다.
그러므로 우리 위원회는 정당한 해고라고 판단한 초심지노위의 결정이타당하다고 인정되므로 근로기준법 제27조, 노동위원회법 제19조와 제20조 및 노동위원회 규칙 제37조 규정에 의거 주문과 같이 판정한다.
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