이 유
상고이유를 본다.
제1점에 대하여
원심판결이유를 기록에 비추어 보면 원심의사실인정은 수긍할 수 있고, 원고 윤종길이 피고회사 노동조합 감사의 선거를 함에있어 조합원인 근로자들을 독려하여 근무시간중 작업장을 무단이탈하도록하고 그 경위를 조사하려는분괴공장 책임자인 한청실에게 욕설과 폭행을 하여기강문란행위를 하였으며,원고 박신용이 원고 윤종길에 대한 징계면직이부당하다고 무단결근을 한채민주당 포항지구 당사를 점거하여 단식농성을 하면서원고 윤종길의 복직을요구하고, 피고회사가 임금을 체불하였다는 등의허위사실을 기재한 유인물을제작, 배포하고, 20여명의 조합원과 함께"단체협약위반 규탄과 집단해고음모분쇄대회"라는 집회를 개최하고, 또 노동부포항지방사무소까지 가두행진을하고 그 사무소에서 노동가를 제창하여 업무를방해하였고, 이에 포항종합제철주식회사가 협력업체인 피고회사에 대하여노사분규가 계속되면 신규협력작업위임을 억제한다고 통보하고 실제로신규작업계약체결을 지연시킴으로써 피고회사는 상당한 손해를 입게 되어, 작업장 질서 및기강문란행위, 업무방해등의 행위를 하였다고 인정한 조처도 수긍이 가고,거기에 소론과 같은 위법사유가 있다고 할 수 없고, 원심은 원고 박신용이자신의 비위내용을 반성하고 있지 아니한 점을 참작하여 그에 대한 징계면직이정당하다고 판단한 것일뿐 이를 징계면직의 사유로 삼은 것은 아니며,피징계자가 비위내용에 대하여반성하고 있는가 여부는 징계양정에 있어서 하나의자료가 된다고 할 것이므로, 원심이 원고 박신용에 대한 해고의 정당성을판단함에 있어 이를 참작하였다 하여 위법하다고 할 수 없다.따라서 논지는 이유 없다.
제2,3점에 대하여
1. 단체협약에 정하여진 해고에 관한 절차위반이그 해고를 무효로 하느냐여부는 일률적으로 말할 수는 없고 그 규정의 취지에따라 결정되어야 할 것이고, 단체협약규정상의 해고절차위반으로처벌받았다 하여 그것만으로 반드시 당해 해고의 사법상 효력이 부정되는 것은 아니라할 것이며, 해고예고의무를 위반한 해고라 하여도 해고의 정당한 이유를갖추고 있는 한 해고의 사법상 효력에는 영향이 없고(당원 1993. 9. 24. 선고,93누4199 판결), 해고수당의 지급 여부도 해고의 효력을 좌우하는 것은아니다 (당원 1971. 8. 31.선고, 71다1400 판결 참조).
그리고 단체협약등에 규정된 인사협의(합의)조항의구체적 내용이 사용자가인사를 함에 있어서 신중을 기할 수 있도록노동조합이 의견을 제시할 수 있는 기회를 주어야 하도록 규정된 경우에는 그 절차를거치지 아니하였다고 하더라도 이것만 가지고는 인사의 효력에 영향이있다고 할 수 없을 것이지만,사용자가 인사를 함에 있어 노동조합의 동의나승낙을 얻어야 한다거나 노동조합과 논의를 하여 의견의 합치를 보아 인사를하도록 규정된 경우에는 그절차를 거치지 아니한 인사처분은 원칙적으로무효라고 보아야 할 것이다 (당원 1993. 7. 13. 선고, 92다50263 판결, 같은해 8.24. 선고, 92다34926 판결등 참조).
2. 근로자에 대한 상벌등에 관한 인사권은 원래사용자인 피고에게 있고,피고회사의 단체협약(갑 제11호증) 제34조제1항에서도 "조합은 채용, 해고,배치전환, 상벌등의 인사권이 회사에 있음을인정한다"고 명시한 점과 제2항에서 조합간부의 인사와 조합원의 해고문제는 조합과합의하도록 막연하게 폭넓게 규정하고 있는 점, 그 제40조에서는 회사가기업의 축소 또는 부득이한사유로 인원을 정리하고자 할 때에도 60일 이전에조합에 통보하고 조합과 합의하여야 하고, 천재지변 기타 부득이한 사유로 계속운영이 곤란하여 휴업또는 폐업을 할 때에도 사전에 조합과 합의하도록규정하여 여기에서도 합의라는 용어를 사용하고 있는 점, 피고회사가 원고윤종길에 대한 인사위원회의징계면직의결이 있은 후 노동조합에 대하여 그의견을 구하였을 때 노동조합은 징계가 가혹하다고 선처를 하여 달라는 회신을보낸 점(을 제4호증의 1,2)등 단체협약의 전체적인 체계 및 내용등에 비추어보면, 조합원의 해고문제는노동조합과 합의하여야 한다는 단체협약 제34조제2항 소정의 "합의"라는 용어는 피고회사와 노동조합의 합치된 의사에 따르게함으로써 피고회사의 인사권이나 징계권을 전반적으로 제한하려는 취지에서규정된 것이 아니고, 조합원에 대한 피고회사의 자의적인 인사권이나 징계권의행사로 노동조합의 정상적인 활동이 저해되는 것을 방지하려는 취지에서인사나 징계의 공정을 기하기 위하여 노동조합에게 필요한 의견을 제시할 기회를주고, 제시된 노동조합의 의견을 참고로 하게 하는 취지라고 해석함이상당하다고 판단한 원심의 조처도 수긍이 가고, 원심이 원고들에 대한 징계면직이조합원의 해고에 관한위 단체협약상의 노사합의규정에 위배되고 근로기준법제27조의 2를 위반하여무효라는 원고들의 주장을 배척한 조처도 옳은것으로 수긍이 가며, 위 단체협약상의 "합의"의 의미를 이와 같이 풀이하는 이상피고가 원고들을 징계면직함에 있어 노동조합과의 합의가 없었다 하더라도그것만으로 징계면직이 무효로 되는 것은 아니라 할 것이므로, 원심판결에단체협약상의 징계절차에 관한 법리와 단체협약규정의 해석을 그르친 위법이있다고 할 수 없고, 원고들에 대한 징계면직이 근로기준법 제27조의 2나노동조합법 제46조의 3을 위반하여 무효라고 할 수 없다.
3. 다만 근로기준법상 해고예고의무가 면제되는것은 천재, 사변 기타 부득이한 사유로 사업계속이 불가능한 경우와 근로자가고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우이고,근로자의 귀책사유에 관하여는 노동부장관의 승인을 얻어야 하는 바(근로기준법제27조의 2), 원심이 근로기준법 제27조의 2 소정의 해고예고의무규정이근로자의 귀책사유로 인한징계해고의 경우에는 그 적용이 없다고 판시한 것은적절하다고 할 수 없으나원고들에 대한 해고가 정당한 이유를 갖추고 있다고인정되는 이 사건에서 이는 이 사건 결과에 영향이 없는 것이다.논지도 이유 없다.
그러므로 상고를 모두 기각하고, 상고비용은패소자들의 부담으로 하여 관여법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.
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