이 유
피고 소송대리인의 상고이유에 대하여 판단한다.
1. 제1점에 대하여
취업규칙의 작성, 변경에 관한 권한은 원칙적으로사용자에게 있으므로 사용자는 그 의사에 따라 취업규칙을 작성, 변경할 수있으나, 다만 그것이 근로조건을 근로자에게 불이익하게 변경하는 것일때에는 종전 근로조건 또는취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적의사결정방법에 의한 동의를요하고, 이러한 동의를 얻지 못한 취업규칙의 변경은사회통념상 합리성이 있다고 인정될 만한 것이 아닌 한 효력이 없다는 것이당원의 견해이다(당원 1978.9.12.선고, 78다1046판결, 1989.5.9.선고,88다카4277판결, 1990.3.13.선고, 89다카24780판결 각 참조).
원심이 적법하게 확정한 사실관계에 의하면,1981.1.1.자로 개정된 피고 개발원의 직원보수규정은 퇴직금지급율을 근로자에게불리하게 변경한 것으로서그 변경에 있어 개정전 보수규정의 적용을 받고 있던직원들의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 받지 아니하였다는 것이고,소론이 지적하는 바와 같이피고 개발원의 직원보수규정의 개정은 당시일반공무원에 비해 상당성을 상실한 정도로 현저히 높은 정부투자기관들의퇴직금누진율을 인하하고 각기 상이한 퇴직금누진율을 통일시키며 고질적인 재정난을겪고 있는 정부투자기관의 경영합리화를 촉진시켜 국민경제의 활성화를도모하기 위한 목적으로 정부투자기관예산회계법에 따라 정부에서 한 지시에 의한것이었고, 그 개정의 절차에 있어서는 이사회의 결의와 주무부장관의 승인을받은 후 근로자들에게고지하였으며, 이에 모든 근로자들이 그 개정에아무런 이의가 없었고, 또한그 개정내용에 있어서도 개정전의 재직기간에대하여는 종전의 누진율을 그대로 적용하도록 하여 근로자들의 기득권을보장하였다고 하더라도 이러한 사정만으로는 위 직원보수규정의 개정이 근로자집단의동의를 받지 않아도 될만한사회통념상의 합리성이 있는 것으로 인정되지아니하므로 위 직원보수규정의개정은 무효라는 원심의 판단은 정당하고, 원심판결에소론과 같은 위법이 있다고 볼 수 없다. 논지는 이유가 없다.
2. 제2점에 대하여
소론이 지적하는 바와 같이 피고 개발원이 위직원보수규정의 개정사실을고지하였음에도 근로자전원이 아무런 이의없이 매년근로계약을 갱신체결하면서 근무를 계속하여 왔다하여 근로자들이 위직원보수규정의 개정에 대하여묵시적으로 동의한 것으로 볼 수는 없고, 또 피고개발원의 모든 근로자들이위 직원보수규정의 개정 후에도 개정된직원보수규정하에서 그대로 근로를 계속하여 오면서 원고들을 포함한 근로자들이 퇴직할때 개정된 퇴직금규정에따른 퇴직금을 이의없이 수령하여 왔다는 소론과 같은사정만으로는 근로자들이 무효인 위 직원보수규정의 개정을 추인한 것으로볼 수는 없으므로 원심판결에 소론과 같은 위법이 있다고 볼 수 없다. 논지도이유가 없다.
3. 제3점에 대하여
소론과 같이 위 직원보수규정의 개정을 수용하기로하는 내용의 단체협약이1991.12.2. 체결되었다고 하더라도 원심이 적법하게확정한 바에 의하면 원고들은 모두 그 전에 퇴직하였으므로 위 단체협약이원고들에게 적용될 수는 없는 것이므로 논지도 받아들일 수 없다.
4. 제4점에 대하여
원고들이 위 직원보수규정의 개정 후 그개정내용을 알면서도 아무런 이의없이 10여년간 개정된 직원보수규정에 따른근로계약을 매년 갱신체결하면서계속 근무하였고, 그 후 퇴직하면서도 개정된퇴직금지급율에 따라 산정된 퇴직금을 이의유보없이 수령하는 등 소론과 같은사정이 있다고 하더라도 이러한 사정만으로는 위 직원보수규정개정의 효력을다투는 원고들의 주장이 신의칙 및 형평의 원칙에 위배되는 것으로 볼 수는없으므로 논지도 이유가 없다.
5. 그러므로 상고를 기각하고 상고비용은패소자의 부담으로 하기로 관여법관의 의견이 일치되어 주문과 같이 판결한다.
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