이 유
상고이유를 판단한다.
상고이유 제1점에 대하여,
단체협약에서 해고에 관하여는 단체협약에 의하여야 하고 취업규칙에의하여 해고할 수 없다 는 취지로 규정하거나 단체협약에 정한 사유 외의사유로는 근로자를 해고할 수 없다 고 규정하는 등 근로자를 해고함에있어서 해고사유 및 해고절차를 단체협약에 의하도록 명시적으로 규정하고있거나 동일한 징계사유나 징계절차에 관하여 단체협약상의 규정과취업규칙 등의 규정이 상호 저촉되는 경우가 아닌 한, 사용자가취업규칙에서 단체협약 소정의 해고사유와는 관련이 없는 새로운해고사유를 정하여 이에 터잡아 근로자를 해고하는 것이 단체협약에 반하는것이라고 할 수는 없다고 할 것이다(당원 1994.6.14.선고 93다26151 판결참조).
나아가 기록에 의하여 살펴보면, 피고와 그 소속 근로자들로 조직된노동조합 사이에서 체결된 단체협약 제3조가 이 협약은 취업규칙보다우선한다. 고 하고, 제81조가 본 협약에 명시되지 않은 사항은 취업규칙에따르되 근로조건을 저하시킬 수 없다. 고 규정한 것은 근로기준법 제97조제1항이나 노동조합법 제36조 제1항의 정신에 따라 단체협약상의 제규정에저촉되는 취업규칙의 효력을 인정할 수 없다는 취지를 밝힌 것에 불과할 뿐사용자인 피고가 취업규칙으로 새로운 해고사유를 정할 수 없다는 취지는아닌 것이고, 피고의 취업규칙 제67조 소정의 각 해고사유는 모두 위단체협약 소정의 해고사유와는 무관한 새로운 해고사유로서 이것이단체협약 소정의 해고사유와 상호 저촉되는 것으로 볼 여지는 없다고 할것이므로 같은 취지의 원심의 판단은 정당하고 거기에 소론과 같이 해고의근거규정에 관한 법리를 오해한 위법이 있다고 할 수 없다.
상고이유 제2점에 대하여,
원심판결 이유를 기록에 비추어 검토하여 보면, 원심이 거시증거에의하여 피고회사 노동조합이 원심 판시와 같은 각종의 불법집회와철야농성, 태업과 잔업거부 등 불법쟁의행위를 함에 있어 조합의조사통계부장인 원고가 주도적, 주동적인 역할을 담당한 사실을 인정한다음, 피고회사가 위 취업규칙 제67조 제5,9,10,12호를 적용하여 원고를해고한 것이 정당하다고 본 원심의 조처가 수긍이 가고 거기에 소론과 같이심리미진 및 채증법칙위배로 인한 사실오인이나 해고 및 그 형평성에 관한법리를 오해한 위법이 있다고 할 수 없다.
논지는 모두 원심의 전권에 속하는 증거의 취사판단과 사실인정을비난하거나 원심이 인정한 사실과 상치되는 사실을 전제로 원심의 판단을흠잡는 것에 지나지 아니하여 받아들일 수 없다.
그러므로 상고를 기각하고 상고비용은 패소자의 부담으로 하기로관여법관들의 의견이 일치되어 주문과 같이 판결한다.
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