재심신청인 노동조합 (이하 '노동조합'이라 한다)은 부산광역시지방노동위원회 (이하 '초심지노위'라 한다)의 1996. 7. 11자 중재재정은 노동쟁의조정법에서 규정하고 있는 조정 및 중재절차에 반한 위법 또는 월권이고,
또한 초심주문 중 제1항 임금인상, 제6항 중 조합활동 인정, 근로시간, 특별휴가, 제7항 중 일방 중재신청 조항과 그리고 제9항 중 해고자 복직을 중재 대상에서 제외시킨 초심지노위의 각 중재재정은 위법 또는 월권이라고주장하는 반면에, 재심피신청인 사용자 (이하 '사용자'라 한다) 는 초심지노위의 중재재정이 위법 또는 월권이 아니라고 주장하고 있다.이상 당사자의 주장과 우리 위원회에 제출된 쌍방 관계 증빙자료 외에 본건 중재위원회를 통해 살펴볼때,
1. 조정절차 위반에 대하여
노동조합은 초심지노위가 노동쟁의조정법 제23조 제3항의 규정에 의한특별조정위원 명단을 통보하지 아니하고, 1996. 6. 21. 조정위원회를개최하면서 3일이 아닌 2일전인 같은 달 19일에 희망하는 조정위원 명단을 통보하라고 하였고, 그리고 조정위원회 위원장이 조정위원회를 소집하지 아니하고 초심지노위 위원장이 조정위원회를 소집함은 물론 조정위원회를 개최한 후 노·사 당사자에게 조정안을 제시하지 아니한 것은 각 위법 또는 월권이라고 주장하고 있으나,
노동위원회에 특별조정위원이 별도로 위촉되어 있지 아니하여 초심지노위가 그 명단을 노·사 당사자에게 통보하지 아니하였고, 초심지노위가조정위원회를 개최하면서 3일전이 아닌 2일 전에 희망하는 조정위원 명단을 통보하라고 한 것은 노동쟁의조정법 제23조 제3항 규정에는 반하나, 조정과 중재는 별개의 절차로 행해지고 있고, 비록 조정절차에 전시 하자가 있다 하더라도 그 조정이 중재의 효력까지 미치지 아니하고,노동쟁의조정법 제23조 및 제24조 제2항의 규정에 의거 초심지노위의위원장이 공익위원으로서 조정위원회 위원장이 되었고, 조정위원회 위원장이 회의소집을 하여야 하나, 노동위원회는 행정절차상 노·사 당사자에게 발송하는 대외발송 공문은 당해 노동위원회의 위원장 명의로 발송하고 있고, 노동쟁의조정법 제26조 규정에 의거 조정위원회가 노·사당사자를 출석시켜 의견을 수렴한 뒤 조정안을 제시코자 하였으나 노동조합이 조정에 불참하므로 의견을 수렴하지 못해 합리적인 조정안 제시가 불가능하다고 판단하여 노동위원회 규칙 제42조 제3항에 의거 그 사유를 명시하여 조정중지한 사실이 각 인정된다.
그러므로, 이를두고 초심지노위의 중재재정이 위법 또는 월권이라는 노동조합의 주장은 그 이유가 없다.
2. 중재 절차 위반에 대하여
노동조합은 초심지노위가 중재위원회 위원장은 중재위원 중에서 호선토록 되어 있는데도 초심지노위의 위원장으로 중재위원회 위원장을 하였고, 또한 중재위원회 위원장 명의가 아닌 초심지노위 위원장 명의로 중재위원회를 소집한 것은 위법 또는 월권이라고 주장하고 있으나,노동쟁의조정법 제32조 제3항 규정에 의거 노·사 당사자간 중재위원3명이 합의 선정되지 아니할 경우에는 당해 노동위원회 위원장이 직권으로 공익위원 10명 중 3인을 중재위원으로 선정하도록 되어있고, 위3인 중 당해 노동위원회 위원장 또는 부위원장 (각 상임위원임)이 참여하는 경우에는 이들 중 1인이 중재위원회 위원장으로 호선되는 것이 통상 관례로서 본건의 경우에도 초심지노위 위원장이 중재위원으로 부터호선되어 중재위원회 위원장으로 선임된 것이 회의록에 기록되어 있으며, 또한 중재위원회 위원장이 중재위원회를 소집하여야 하나, 노동위원회는 행정절차상 노·사 당사자에게 발송하는 대외발송 공문은 당해노동위원회의 위원장 명의로 발송하고 있는 사실이 각 인정된다.그러므로 이를두고 초심지노위의 중재재정이 위법 또는 월권이라는 노동조합의 주장은 그 이유가 없다.
3. 임금인상에 대하여
노동조합은 초심지노위가 1996년도 임금을 생산직 기본급 정액 54,000원, 기타 관리직은 정율 7.7% 인상키로 중재재정한 것은, 이는 생산직과 관리직이 차등하게 인상된 것이므로 생산직, 기타 관리직 공히 기본급 107,013원 정액인상되어야 한다고 주장하고 있으나,초심지노위는 같은 사업장의 한진중공업 울산조선소의 '96년도 임금인상과 회사 생산직· 관리직의 임금구조 등을 감안하여 전시 내용대로중재재정하였고, 비록 노동조합의 요구대로 중재재정하지 아니하여 노동조합에게 불리한 내용이라고 하더라도 이를 두고 위법 또는 월권이라는 노동조합의 주장은 그 이유가 없다. (대법원 1992. 7. 14. 91 누8944 노동쟁의 중재재정 결정 처분취소사건 판례 참조)
4. 조합활동 인정에 대하여
노동조합은 초심지노위가 정기총회 년 1회 4시간, 정기 대의원대회 년1회 8시간, 상무집행위원회의 월 1회 회당 2시간, 회계감사 년 2회 회당 8시간은 근무시간 중의 조합활동으로 인정하여 중재재정한 것은 동조항은 근로조건에 관한 사항이 아니라서 중재대상에서 제외되어야 함에도 초심지노위가 이를 중재재정한 것은 위법 또는 월권이라고 주장하고 있으나, 초심지노위는 노동조합이 조합활동시간과 관련하여 정기총회 및 임시총회, 정기 및 임시대의원대회, 상무집행위원회의 및 확대간부회의, 회계감사, 조합원 보고대회 및 공청회, 대의원선거 및 임원선거 등 6개 항목에 대해 근무시간 중의 조합활동으로 인정 요구하는 반면에 사용자는 일부 수용의사를 나타내므로 이를 감안하여 부분인정하여 전시 내용대로 중재재정을 한 바 있고, 그런데 노동조합은 자신들의요구사항이 전부 수용되지 아니함을 이유로 우리 위원회의 재심신청시에는 노동조합의 각종 회의에 대해 초심지노위가 자의적으로 판단하여회의시간을 인정함은 물론, 이는 근로조건에 관한 사항이 아닌데도 중재재정한 것은 위법 또는 월권이라고 재심이유를 삼고 있으나, 근로조건에 관한 사항이 아니라는 주장에 앞서 초심지노위의 중재재정이 합리적인 근거에 의거 이루어졌는가를 먼저 살펴보면, 노동조합의 주장대로조합활동시간이 근로조건에 관한 사항이 아니라서 초심지노위가 만약중재재정을 하지 아니하였다면 종전 단체협약 내용대로 되어 (종전 단체협약에는 조합활동시간이 취업시간 중에는 전무함) 오히려 노동조합에 불리하게 되고, 그러므로 조합활동시간을 부분 인정한 초심지노위의중재재정으로 인해 근무시간 중에 조합원들의 조합활동을 부분 보장받을 수 있고, 그리고 동 조항에 대해 노사간의 단체교섭 과정에서 사용자가 일부수용 의견 등을 감안한 초심지노위 중재재정에 대해 노동조합은 위와같은 사정을 도외시한채 동 조항에 대해 자신의 요구가 전부 수용되지 아니하였다는 이유만으로 지금에 와서 동 조항은 근로조건에 관한 사항이 아니라는 이유를 들어 초심지노위의 중재재정이 위법 또는월권이라는 노동조합의 주장은 설득력도 없고, 또한 앞에서 설시한 바와같이 기존 단체협약 내용보다 초심지노위의 중재재정으로 인해 노동조합은 근무시간 중에 조합원들의 조합활동을 일부 보장하는 등 혜택을받게 되었고, 달리 사용자측에서 초심지노위의 중재재정에 대해 이의를제기하지 아니하고 수용하였음을 감안하여 볼때 초심지노위의 중재재정을 위법 또는 월권이라고 볼 수가 없다.
5. 근로시간에 대하여
노동조합은 초심지노위가 "실근로시간은 휴식시간을 제외하고 1일 8시간, 1주일에 44시간제를 원칙으로 하되 월 2회 토요휴무제를 실시"하고,또한 "혹서기(7, 8월) 및 혹한기(1, 2월)에는 연장근무를 1시간 실시한다." 라고 각 중재재정한 것은 위법 또는 월권이라고 주장하고 있으나,
첫째, 월 2회 토요휴무제에 있어서 토요일 휴무하지 않는 그주는 주44시간 근무하고, 토요일 휴무하는 그주는 40시간 근무로 인해 근로자의 수입이 저하되었다고 볼 수 있겠으나, 사용자는 토요휴무제로 근무하지 못한 4시간에 대해서는 유급으로 실시하고 있다고 진술하고 있고,또한 노동조합의 대리인도 1996. 9. 3자 우리 위원회에 제출한 답변서를 통해 근무하지 아니한 4시간에 대해서는 사용자가 유급으로 인정하고 있고, 달리 기본급의 저하는 없다고 답변하고 있음을 보아 초심지노위의 중재재정으로 인해 근로자에게는 달리 불이익도 없고, 오히려 주40시간 근무로 주 44시간 임금을 받게되므로 초심지노위의 중재재정을위법 또는 월권이라고 볼 수가 없다. 다만, "월 2회 토요 휴무제를 실시한다." 라는 초심지노위의 중재재정 내용만으로 볼때 일방적으로 근로시간을 단축하여 토요일 휴무하는 주에는 주 40시간 임금만 지급하여근로자의 수입을 저하시키는 것으로 볼 오해의 소지가 있어, 우리 위원회는 이를 명확히 하고자 초심지노위의 재정 내용에 "월 2회 토요휴무제로 근무하지 못하는 그주의 4시간에 대해서는 유급으로 인정한다."라는 단서조항을 삽입하여 이를 주문 제1항과 같이 변경하기로 한다.
둘째, "혹서기 및 혹한기때 1시간 연장근로 실시한다." 라고 한 초심지노위의 중재재정은 당사자간의 합의에 의해서만 1주일 12시간 한도로연장근로를 할 수 있도록 규정된 근로기준법 제42조 제1항의 규정에 위반된다고 판단되나, 노동조합의 대리인이 같은 취지로 재심신청한 후1996. 9. 3자 우리 위원회에 제출한 답변서를 통해 종전 단체협약에는혹서기 및 혹한기의 연장근로에 대해 특별한 명문규정은 없으나 위 기간에 1일 2시간씩 연장근로를 기실시한 점으로 보아, 연장근로를 1시간이상 시킬 소지를 방지코자 "혹서기·혹한기에는 연장근무를 1시간 실시한다." 라고 한 초심지노위의 중재재정을 "혹서기·혹한기의 연장근로는 1시간을 초과할 수 없다." 라고 변경을 요구하고 있고, 이에 대해사용자도 "연장근로를 1시간 축소하여 실시한다." 라고 노동조합과 같은 취지의 의견을 우리 위원회에 제시하므로 우리 위원회는 초심지노위의 중재재정 내용만으로 볼때 노·사 합의에 의한 연장근로가 아닌 강제근로로 볼 수가 있어, 노·사 쌍방 변경요구 및 의견을 수렴하여 이를 주문 제2항과 같이 변경하기로 한다.
6. 특별휴가에 대하여
노동조합은 초심지노위가 "특별휴가일수에 일요일은 제외한다. (단, 휴가기간 중간에 일요일이 있을 경우에는 이를 휴가기간에 포함) 라고 중재재정한 단서조항은 이는 위법 또는 월권이라고 주장하고 있으나, 특별휴가는 연·월차 휴가 아닌 모두 경·조사 휴가임은 물론, 이를 유급으로 하여 휴가기간 중간에 일요일이 있을 경우에는 이를 휴가기간에포함시켜 기 실시하여 왔음을 볼때, 가사 노동조합이 휴가기간 중간에일요일이 있어, 이는 휴가기간에서 제외되어 (노동조합은 5일 휴가시에일요일이 중간에 있을 경우 6일을 휴무하자는 주장임) 결국 1일 하루더휴가를 받지 못해서 부당하다고 하더라도 달리 기존 근로조건보다 저하되지 아니하므로 이를 두고 초심지노위의 중재재정을 위법 또는 월권이라고는 볼수가 없다 하겠다.
7. 일방 중재신청 조항에 대하여
노동조합은 초심지노위가 일방중재신청 조항을 "현행(종전)대로 한다"라고 중재재정한 것은 위법 또는 월권이라고 주장하면서 그 이유로는,첫째, 종전 단체협약의 유효기간이 1995. 4. 1. 부터 1996. 3. 31.까지(1년임)이고, 3개월의 여후효 효력기간을 감안하더라도 1996. 6.31. 까지이므로 1996. 7. 1자로 사용자가 단체협약 일방중재 신청조항에 의거 초심지노위에 중재신청한 것은, 이는 단체협약 효력기간 만료이후라고 주장하고 있으나, 종전 단체협약 제101조(효력)에 "본 협약의유효기간이 만료되어 갱신을 위한 교섭이 진행중일때는 본 협약의 효력은 지속된다." 라고 규정되어 있음을 볼때, 이는 자동연장조항에 의거1995. 4. 1. 부터 2년간 효력이 지속된다고 판단되므로, 이 점에 대한노동조합의 주장은 이유가 없다. (대법원 1993. 2. 9. 92 다 27102해고무효 확인 소송사건 판례 참조)둘째, 일방중재 신청조항은 근로조건에 관한 사항이 아니라서 임의적교섭대상일 뿐, 중재 대상에서는 제외되어야 한다고 주장하고 있으나,
가. 노동쟁의조정법 제2조에서 근로조건이라 함은 "임금, 근로시간, 후생, 해고 기타 대우 등이라고 한 것은, 근로조건에 관한 노사분쟁이노동쟁의의 대상이 된다" 는 것을 '예시'한 것에 불과하고, 비록 일방중재조항이 근로조건에 관한 사항에는 포함되어 있지 않지만, 이는 근로조건에 중대한 영향을 주는 절차사항이므로 이에 준하여 노동쟁의 대상으로 보아야 할 것이고, 또한 지금까지 관행상 노·사합의에 의거 단체협약에 기 명시된 내용의 변경에 대해서는 단체교섭을 통해서만 이루어져 왔고, 노·사 합의가 이루어지지 않을 경우에는 쟁의 대상으로 삼아온 것이 인정되고,
나. 일반중재신청 조항도 단체협약의 한부분 조항임을 비추어 볼때 (이는 노동쟁의조정법 제30조 제3호에 "관계 당사자의 일방이 단체협약에 의하여 중재신청을 한때" 에는 노동위원회는 중재를 개시토록 명문화하고 있음을 보아, 일방중재신청조항도 단체협약 속의 한부분임을 나타내고 있음) 본건에 있어서 단체협약 갱신을 앞두고 노동조합에서는 위 조항의 존치를 반대하고, 사용자는 그 존치의 입장을 취하고 있는 등 노·사 쌍방 다툼이 있고, 또한 동 사업장에 7여년 동안 위 조항이 이미 존치되어 왔고, 더욱이 '95년도에는 노사간의 합의로 위 조항이 존치되어 온 점외에, 달리 위 조항을 개정시켜야 할특단의 사유가 없는 일련의 사실 등을 감안할때, '95년도 노사간 합의를 존중하여 "현행 (종전)대로 한다." 라고 한 초심지노위의 중재재정에 대해 어떠한 위법사유나 월권이 있었다고는 보이지 아니하므로 이를 탓하는 노동조합의 주장은 그 이유가 없다 할 것이다.
8. 해고자 복직에 대하여
노동조합은 해고자 복직 ('86년 이후 해고자 10명) 요구는 중재대상이되는데도 중재대상에서 제외시킨 초심지노위의 중재재정이 위법 또는월권이라고 주장하고 있으나,
노동쟁의조정법 제2조에 규정하고 있는 해고의 개념은 근로자 해고시에그 기준 및 절차 등을 규정하는 뜻이지, 해고된 근로자의 복귀 및 처우등을 나타내는 뜻이 아니므로 이는 권리분쟁사항으로서 단체교섭 대상이 아닌 타법률에 의하여 구제절차를 행하던지, 또는 노·사 협의사항이라고 인정되고, 또한 앞에서 서술한 바와같이 일방중재신청 조항과는달리 동 조항은 기존 단체협약에 명시되어 있지않은 새로운 조항을 노동조합에서 신설 요구하는 것이므로 이를 중재대상에서 제외시켰다고하여 초심지노위의 중재재정이 위법 또는 월권이라는 노동조합의 주장은 이유가 없다.
따라서, 우리 위원회는 초심지노위의 중재재정 중 근로시간에 대해서는 일부 변경하고, 그외는 번복할만한 다른 이유가 없어 노동쟁의조정법 제34조 및 동법 제38조 제1항과, 그리고 노동위원회법 제 19조 규정에 의거 주문과 같이 결정한다.
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