제 1. 우리위원회가 인정한 사실
1. 당 사 자
가.재심신청인 김○근(이하 "신청인"이라 한다)은 1995. 8. 1. 재심피신청인 회사에 입사하여 삼성생명 네트워크 지원팀에서 근무하다가 1998. 9. 5. 해고된 자이다.
나.재심피신청인 최○경(이하 "피신청인"이라 한다)은 근로자 35명을 고용하여 컴퓨터 유지보수 및 컴퓨터 주변기기 판매업을 경영하는 (주)메트로시스템즈의 대표이사이다.
2. 관련 사실에 대한 인정
가.피신청인 회사는 1995년에 339,484,176원, 1996년에 205,133,199원의 적자가 발생하였고, 1997년에는 140,424,610원의 이익이 발생하였으나 1998년에는 184,306,156원의 적자가 발생하여 현재까지 누적적자가 6억여원에 달하고 있는 사실.
나.피신청인 회사의 실질적인 소유주인 김○천은 1997. 1. 1부로 주식과 경영권 일체를 성도어패럴(주)와 (주)성도섬유 대표이사 최○석에게 양도한 사실.
다.피신청인은 1998. 6. 19 회사내 네트워크 부서가 폐지됨에 따라 동 부서 소속 근로자 이○진, 태○한, 정○령은 소프트웨어 개발부서로 재배치한바 있고 네트워크 팀장이었던 이○록 부장등 6명은 중앙하이텔로 전직하는등 26명의 근로자가 사직한 사실.
라.신청인이 해고대상자로 선정된 는 입사 이후 줄곧 네트워크 유지보수 관련부서에서 근무하여 소프트웨어 개발이나 총무부서에 재배치가 사실상 어려울 뿐만 아니라 나이도 34세로 많은 편이고 전공도 전자관련이 아니어서 대상자로 선정되어 1998. 9. 5 해고된 사실.
마.피신청인은 1998. 6. 19 근로자측 대표 3명과 회사 구조조정에 관하여 협의한바 있고, 1998. 8. 3 근로자측 대표와 신청인이 소속한 컴퓨터 네트워크부서 폐지와 관련하여 고용승계 및 취업알선에 관하여 협의한 사실.
바.우리위원회 심문회의시 노사협의회 근로자측 위원으로 참석한 차장 김○현, 과장 이○근, 과장 김○언의 선출경위를 묻는 질문에 대표이사가 회사 사정을 잘알고있는 사람으로 임명하였다고 대답한 사실.
사.피신청인이 두차례에 걸친 노사협의회 회의록에 의하면 전반적인 정리해고의 필요성에 관하여 논의한바는 있으나 합리적이고 공정한 해고기준은 논의된바가 없는 사실.
아.신청인은 초심지노위에 부당해고구제 신청을 하여 기각되자 1999. 3. 6 동 결정문을 송달받고 이에 불복하여 1999. 3. 13 우리위원회에 재심신청한 사실.
제 2. 우리 위원회의 판단 및 법률상의 근거
1. 신청인의 주장
가.신청인은 1998. 2. 1 업무능력을 로 해고당했다가 1998. 2. 9 서울지노위의 부당해고 결정으로 1998. 4. 15부로 복직을 하였으나 다시 1998. 5. 1부터 1998. 8. 31까지 무급휴직을 명하더니 무급휴직이 끝난 1998. 9. 5자로 정리해고를 시킨바, 1차해고 하였다가 초심지노위의 결정으로 복직을 시킨 것은 사실이나 실질적으로는 치욕적인 대기발령으로 인간이하의 취급을 한 것으로 부당한 해고임.
나.피신청인 회사는 네트워크 유지보수로 인한 수입과 공사가 수시로 있어 채산성이 없다는 주장은 타당치 않으며 고무줄 대차대조표는 신빙성이 없고 동료들에게는 타업체에 취업시켜주면서 신청인을 위하여는 아무런 노력을 하지 않았던 바 이는 경영상의 어려움과 아무런 관련이 없는 보복성 인사조치임. 또한 소속 사업부서가 없어졌다고 하여 정리해고가 정당하다는 것은 판례에 비추어도 타당성이 없으며 피신청인은 당시에 초심지노위의 복직결정에 불복하여 중노위에 재심신청을 한 상태였으며 본인에게는 부서의 폐지에 관하여 어떠한 설명도 없었음.
다.1998. 2. 1 자로 삼성생명에 파견되었다가 같이 그만둔 동료는 다른직장을 알선해 주었고 1998. 4. 이후 네트워크 사업부를 정리하면서 동 사업부만을 다른 회사에 넘기고 그 부서에 근무하였던 인원은 인수받은 회사에 고용승계를 해주었으나 신청인은 일방적으로 부당해고를 당하였을뿐만 아니라 초심지노위 판정에 따라 1998. 4. 15 복직 후 대기발령으로 압력을 가하다가 그래도 자리를 지키자 무급휴직을 시킨후 정리해고 한것은 근로자의 권리를 침해한 것이고 형평성을 상실한 처사임. 이처럼 신청인을 고용승계나 취업알선에는 철저하게 제외시킨 후 부당해고 구제신청에 대한 괘씸죄로 전직기회를 봉쇄하고 부당하게 해고한 것임.
라.피신청인은 최종 잔류된 4명에 신청인을 포함시키고 있으나 나머지 3명은 1차 해고대상자도 아니었고 1998. 10월 말까지 삼성생명에서 근무를 한후 피신청인 회사에 복귀한다고 하였으며 또한 이들이 전산관련 전문대학을 졸업하고 자격증을 소지하였기 때문에 소프트웨어 개발 능력이 있다고 판단하여 부서이동 시켰다고 하나 이들이 소지한 자격증은 아마추어 무선사 2급, 정보처리기능사 2급, 전자계산기사 등으로 소프트웨어 개발 능력과는 관계가 없는 것으로 끼워맞추기 식이며 지금까지 남아있는 인원 모두가 소프트웨어 개발업무에 일하고 있지 않은 상황으로 볼 때 정리해고는 신청인에게만 주는 불이익임.
마.피신청인은 정리해고 사실에 관하여 근로자측 대표와 협의했다고 하나 근로자측 대표라고 하면 최소한 근로자의 의견을 탐문하는 절차라도 있어야하나 그러한 절차는 없었으며 현실적으로 회사의 정책에 반하는 의견을 내는 근로자 대표가 회사에 근무를 계속한다는 것은 상식적으로 납득이 안가는 경우이며, 또한 피신청인은 1998. 8. 2 해고예고를 하였다고 하였으나 신청인은 예고를 받은적이 없으며 해고예고를 하였다는 시점은 1998. 5. 1부터 1998. 8. 5까지 무급휴직 기간중에 70% 통상임금을 받기로 피신청인과 합의한 기간으로 무급휴직이 끝나면 해고를 당할 사람이 휴업수당 70%를 주장할 가 없기 때문에 그러한 주장은 맞지 않음.
2. 피신청인의 주장
가.신청인은 1998. 2. 1 업무능력을 로 해고되어 1998. 2. 9 서울지노위에 부당해고 구제신청을 하여 인정받고 1998. 4. 14 복직된 사실이 있고, 그 뒤 회사의 경영악화와 신청인이 소속되어있는 부서의 폐지로 휴업을 명하였으나 경영이 호전될 가망이 없고 신청인을 근무시킬 여건이 되지 않아 98. 9. 5자로 경영상 로 해고를 하기에 이른 것임.
나.소프트웨어 업계의 극심한 불황과 IMF(아이.엠.에프) 영향으로 1995년에 3억3천만원, 1996년에 2억여원, 1998년 6월까지 1억8천만원의 손실발생으로 현재까지 총 6억여원의 적자가 누적되어 파산지경에 이르게됨. 실질적인 사업주인 김○천은 1997. 1. 1부로 성도어패럴(주)와 (주)성도섬유에 경영권 및 주식등을 양도하여 근로자의 신분이 변경된 사실이 있음. 또한 신청인이 소속된 네크워크 부서는 삼성생명 네트워크 유지보수를 위해 신설되었으나 1998. 1. 1 계약을 체결하면서 같은해 10. 31까지만 계약을 체결한다는 통보를 받아 잔여기간 동안 필요인원 7명만 남기고 동 부서를 폐지하였음.
다.회사에서는 1998. 6. 19 네트워크 부서 폐지로 남은 잉여인력을 재배치를 통하여 해고회피를 하고자 회의를 하여 이○진, 태○한, 정○령 등은 네트워크 부서에서 소프트웨어 개발부서로 이동한바 있고, 회사의 어려움으로 더 나은 직장을 원하는 직원들에게는 취업알선을 한바 네트워크 팀장이었던 이○록 부장과 함께 소속 근로자 6명이 경쟁관계에 있는 중앙하이텔사로 가기 위해 사직한바 있으며 그 외에도 지속적인 취업알선을 하여 신청인 해고당시인 1998. 9월경에는 총56명에서 31명의 직원이 남고 20명이 임의로 퇴사를 한 것임. 그밖에도 1997년 12월에는 전직원이 1998년도 상여금 반납을 결의함므로써 자구책을 강구하여 해고를 피하기 위한 노력을 하였음.
라.신청인은 다른 부서에 배치된 직원은 자격증이 있고 자신은 없다는 기준으로 자신을 배치하지 않은 것은 공정한 기준이 아니라고 주장하나 이○진 등 3명을 소프트웨어 개발부로 재배치한 것은 자격증을 기준으로 한 것이 아니라 학과 전공을 기준으로 배치한 것이며 신청인은 1995. 8. 1 입사 당시부터 계속 네트워크 관련 부서에서 일해온 관계로 소프트웨어 개발이나 총무부서에 재배치가 사실상 어렵고 다른 회사에서도 받기를 꺼려 재취업이 어려웠던 것임. 또한 신청인은 34세로 나이도 많고 전공도 달라 재취직이 어려웠던 것이므로 신청인을 해고대상자로 선정한 것은 공정한 기준에 의한 것임.
마.1998. 9. 5 신청인을 해고하기전인 1998. 6. 19 근로자 대표로 나온 김○현, 이○근, 김○언 등과 부서의 폐지 및 회사의 경영사정의 어려움에 따른 인력재배치 문제와 정리해고 대상에 대하여 협의를 한바 있으며 다시 1998. 8. 3 동 근로자 대표들과 해고회피를 위한 노력으로 타회사의 고용승계 및 취업알선에 관하여 협의를 한바 있으므로 60일전에 근로자들과의 진지한 협의를 거친바 있음. 결국 회사에서는 신청인을 정리해고하기로 하고 한달 전인 1998. 8. 2 신청인을 직접 면담하여 해고할 것임을 구두로 통보한 후 해고한 것으로 정당한 해고임.
3. 판 단
본 건 재심신청에 있어 양당사자의 주장과 초심지노위 기록 및 우리위원회에 제출된 관계증빙자료와 본건 심문사항 등을 토대로 살펴보면
기업이 경영상의 사정에 의하여 근로자를 해고하는 이른바 정리해고에 있어서는 , 첫째로 해고를 하지않으면 안될 정도의 급박한 기업경영상의 필요성이 존재하여야하고, 둘째로 경영방침이나 작업방식의 합리화, 신규채용의 금지, 일시휴직 및 희망퇴직의 활용등 해고회피를 위한 노력을 다하여야하며, 셋째로 합리적이고 공정한 기준을 설정하여 해고대상자를 선발하여야하고, 넷째로 해고에 앞서 노동조합이나 근로자측에 적절한 통지를 하고 성실한 협의등을 하여야 할것이고(1991. 12. 10 대판 91다8647, 1995. 11. 24 대판 94누10931), 현행 근로기준법 제31조(경영상의 에 의한 해고의 제한)에도 같은 내용을 규정하고 있는바,
첫째, 피신청인 회사는 전시 제1의2 '가∼나'에서 인정하고 있는 바와 같이 1995년부터 지금 까지의 누적적자가 6억여원에 달하여 회사의 실질적인 소유주인 김○천은 1997. 1. 1부로 주식과 경영권 일체를 타인에게 양도하였고, 삼성생명과의 컴퓨터 유지보수 계약이 만료됨에 따라 네트워크 부서를 불가피하게 폐지한 사실을 보더라도 긴박한 경영상의 필요성은 인정된다 할것이고,
둘째, 전시 제1의2 '다'에서 인정한바와 같이 네트워크 부서가 폐지됨에 따라 소속 근로자를 다른부서에 배치 및 당시 네트워크 부서원 6명은 타사로 전직시킨바 있으며, 1997년 12월에 당해 사업장 근로자들이 결의하여 1998년도에 받게되는 상여금을 반납한 사실등으로 미루어 해고회피 노력 역시 가능한 수단을 강구하였다고 판단되어지나
셋째, 해고대상자의 합리적이고 공정한 선정기준 문제에 있어서는 전시 제1의2 '라'에서 인정한바와 같이 피신청인은 신청인을 선정함에 있어 입사이후 줄곧 네트워크 유지보수 관련부서에만 근무하여 총무부서에 배치가 어렵고 나이가 34세로 많다고 판단하여 선정하였다고 주장하고 있으나, 법에서 규정한 공정하고 합리적인 기준이란 노사가 협의 과정을 거친후 사내에 공개하여 누구나 이해하고 받아들일수 있는 기준으로서 소속된 모든 근로자를 상대적으로 비교하여 판단하는 것을 의미하는것이지 어느 한 개인을 놓고 당부를 논하는 것은 아니라고 할것인바, 피신청인의 노사협의회 회의록에 의하면 전시 제1의2 '사'의 인정사실과 같이 전체 근로자에 대하여 적용할 합리적인 기준은 어디에도 없고 신청인 개인에대해서만 논의하여 해고 대상자로 결정한바, 이같은 방법은 공정하고 합리적이라고 볼수 없으며,
넷째, 근로자 대표와 성실한 협의 문제에 관하여 근로기준법 제31조 제3항에 의하면 노조가 없는 경우 근로자 과반수를 대표하는 근로자 대표와 성실하게 협의 하도록 규정하고 있음에도 전시 제1의2 '바'의 인정사실과 같이 우리위원회 심문회의시 근로자측 위원의 선출과정을 묻는 질문에 회사사정을 잘아는 동 3사람을 대표이사가 근로자 위원으로 위촉하였다고 답변한바 있어 이는 근로자 과반수를 대표한다고 볼수 없을뿐만 아니라 근로자대표와 성실한 협의를 하였다고 인정할수 없으며, 또한 정리해고나 노사협의에 관하여 이를 전혀 알지 못했다는 신청인의 주장이 있다고 판단된다.
사정이 이러하다면 비록 피신청인이 경영상의 사정에 의해 해고를 하면서 긴박한 경영상의 나 해고회피 노력을 하였다 하더라도 위와 같이 합리적이고 공정한 해고대상자 선정기준과 근로자 대표와 협의 과정에 하자가 있었으므로 신청인의 해고는 부당해고라고 판단하지 않을수 없다.
따라서, 우리위원회의 판단과 취지를 달리한 초심지노위의 결정을 번복하여 근로기준법 제33조, 노동위원회법 제26조 및 노동위원회규칙 제38조의 규정에 의거 주문과 같이 판정한다.
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