제 1. 우리위원회가 인정한 사실
1. 당 사 자
가.재심신청인 김○경(이하 "신청인"이라 한다)은 위에 적은 주소지에서 상시근로자 30명을 고용하여 여성의류 제조업을 경영하는 (주)두도웨어 대표이사이다.
나.재심피신청인 박○국(이하 "피신청인"이라 한다)은 1997. 9. 20 신청인 회사에 입사하여 근무하던 중, 1998. 3. 10 경영상의 로 정리해고된 자이다.
2. 관련 사실에 대한 인정
가.신청인은 경영상의 를 들어 1998. 3. 10 피신청인을 정리해고한 사실.
나.신청인은 피신청인을 정리해고 하면서 해고를 피하기 위한 노력을 다하지 아니하였고, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하지 아니하였으며, 해고회피방법 및 해고기준 등을 해고일 60일 전까지 근로자대표에게 통보하고 성실하게 협의하여야 함에도 이를 전혀 이행하지 아니한 사실.
다.피신청인은 1998. 5. 12 초심지노위에 부당해고 구제신청을 하여 같은해 7. 24 신청을 인정하는 명령서를 송달받았는바, 같은날 위 명령서를 송달받은 신청인이 초심지노위 명령에 불복하여 같은해 8. 1 우리위원회에 재심신청한 사실 등은 이를 모두 인정한다.
제 2. 우리 위원회의 판단 및 법률상의 근거
1. 신청인의 주장
가.신청인 회사는 여성의류 제조업체로 1994. 11. 15 설립된 이래 서울지역의 백화점 등에 11개 매장을 운영하여 왔으나, 1997년 이후 매출이 30% 이상 감소함에 따라 부득이 5개 매장을 철수하기에 이르렀음. 따라서 정리해고의 필요가 절실한 상황이었음.
나.신청인 회사에서는 1998. 1. 15 전직원을 대상으로 불성실 근무자는 해고할 예정임을 통보하였으며, 피신청인의 경우에는 1997. 11 이전에 이미 근무불성실을 사유로 몇차례 퇴사를 종용한 사실이 있음.
다.피신청인은 이건 정리해고 이후에 대리근무자를 신규채용하였다고 주장하고 있으나, 이는 억지주장에 불과함. 신규채용자는 하청 및 품질관리 등의 업무수행을 위해 채용된 자로 피신청인과 전혀 다른 업무를 수행하고 있음. 아울러 피신청인이 근무하던 완성부에는 피신청인 해고 전에는 2명이 근무하고 있었으나, 1998. 7. 3 현재 1명이 근무하고 있을 뿐임. 따라서 신청인이 피신청인에 대하여 행한 이건 정리해고는 정당한 인사권의 행사에 해당한다 할 것임.
2. 피신청인의 주장
가.피신청인은 신청인 회사로부터 사업장을 축소한다는 통보조차 받은 사실이 없으며, 생산담당 이사 이○영이 기존 직원들을 전에 함께 근무했던 직원들로 교체하려고 한다는 사실을 뒤늦게 알게 되었음. 그후 실제로 여러부서에서 직원들이 교체되었음.
나.생산담당이사 이○영이 1998. 2. 25경 피신청인에게 아이롱을 담당하는 기술자 2명중 1명은 감원해야 된다는 이야기를 하여 "혹시 제가 지명되더라도 한달간의 여유를 주십시요"라고 말하자 "알았다"고 하였음. 그럼에도 불구하고 신청인은 1998. 3. 5 피신청인을 지명하면서 "같은해 3. 10부로 그만두라"며 해고통보를 하였던 것임.
다.신청인은 피신청인을 정리해고한 다음날인 1998. 3. 11 생산담당이사 이○영과 함께 근무했던 직원을 신규채용 하였음. 이와 관련하여 신청인은 하청 및 품질관리 등 피신청인과 전혀 다른 업무를 수행하고 있다고 주장하고 있으나, 피신청인은 의류제조업체에 28년간 근무한 경력이 있는바 모든 분야에서 일할 수 있는 능력이 있음. 위 사실들을 감안하여 볼 때 신청인이 피신청인을 정리해고한 것은 정당한 없는 해고에 해당한다 할 것임.
3. 판 단
본 건 재심신청에 있어 양당사자의 주장과 초심지노위 기록 및 우리위원회에 제출된 관계증빙자료와 본건 심문사항 등을 토대로 살펴보면
경영상 에 의한 정리해고와 관련하여 근로기준법 제31조에서는 첫째 긴박한 경영상의 필요가 있어야 하고, 둘째 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 셋째 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 하며, 넷째 해고를 회피하기 위한 방법 및 해고기준 등에 관하여 근로자 대표에게 해고일 60일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다는 등의 요건을 명시하고 있다. 따라서 이와 같은 정리해고의 실질적·절차적 요건을 모두 갖추었을 때 그 정리해고가 정당한 있는 해고에 해당한다고 할 수 있을 것이다.
그럼에도 불구하고 신청인은 위 제1의 2. "가"와 "나"에서 인정한 바와 같이 경영상의 를 들어 1998. 3. 10 피신청인을 정리해고 하면서, 해고를 피하기 위한 노력을 다하지 아니하였음은 물론 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하지 아니하였고, 해고회피 방법 및 해고기준 등을 해고일 60일 전까지 근로자 대표에게 통보하고 성실하게 협의하여야 함에도 이를 전혀 이행하지 아니하였는바, 이는 정당한 없는 부당해고에 해당한다 하겠다.
이에 대하여 신청인은 1997년 이후 매출이 30% 이상 감소함에 따라 부득이 5개 매장을 철수하는 등 정리해고의 필요성이 절실하였다고 항변하고 있으나, 설사 신청인의 항변을 전적으로 수용하여 긴박한 경영상의 필요성을 인정한다 하더라도 그러한 사정만으로 이건 정리해고 처분을 정당한 있는 해고에 해당한다고 할 수는 없다.
따라서, 우리위원회의 판단과 취지를 같이한 초심지노위의 결정을 번복할만한 다른 가 없으므로 근로기준법 제33조, 노동위원회법 제26조 및 노동위원회규칙 제38조의 규정에 의거 주문과 같이 판정한다.
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