제 1. 우리위원회가 인정한 사실
1. 당 사 자
가. 재심신청인 김○제(이하 "신청인"이라 한다)는 1979. 10. 8 재심피신청인회사 버스생산총괄동래공장(이하 "동래공장"이라 한다)에 입사하여 부품제작과에서 생산직 사원으로 근무하던 중, 1997. 5. 20부터 같은해 6. 18까지 사이에 동래공장 부품제작과에서 실시한 직장별·개인별 가동율 분석 결과 평균가동율이 가장 낮은 것으로 측정됨에 따라 같은해 9. 22 집성과로 전보발령된 자이다.
나. 재심피신청인 강○호(이하 "피신청인"이라 한다)는 두서지 등에서 상시근로자 17,500여명을 고용하여 수송용차량 제조 및 정비업 등을 경영하는 대우자동차(주) 대표이사이다.
2. 관련 사실에 대한 인정
가. 피신청인회사 동래공장에서는 작업공정간 인원의 효율적 배분을 위하여 수시로 부서간 전보발령을 시행하여 왔으며, 특히 1997. 2. 15부터 같은해 10. 7까지 13회에 걸쳐 총 27명을 각각 전보 또는 보직변경 조치한 사실.
나. 피신청인회사 동래공장 부품제작과 책임자인 공장 최○기가 1997. 5. 20부터 같은해 6. 18까지 사이에 실시한 부서내 판금·도장·필라 등 3개 직장과 각 직장 소속 개별근로자에 대한 가동율 분석 결과, 판금 및 도장 직장의 가동율이 과 전체의 평균가동율 63.18%에 미치지 못하였고 신청인의 경우 판금직장 소속 근로자중 가장 낮은 36.67%로 측정된 사실.
다. 피신청인회사 동래공장에서는 위와 같이 판금 및 도장 직장의 가동율이 과 전체의 평균 가동율에 미치지 못하자 도장 직장 소속 근로자 2명을 1997. 6. 9과 같은해 7. 1부로 각각 전보발령하였으며, 판금직장의 경우 1997. 6. 20 위 최○기와 판금직장 책임자 이○구가 상호 협의하여 같은해 6. 26까지 신청인을 타부서로 전보조치할 것을 결정한 바 있으나, 위 이○구가 차일피일 하던중 같은해 8. 29 이를 신청인에게 통보한 사실.
라. 위 최○기는 부품제작과 내 직장별·개인별 가동율 분석 작업을 실시함에 있어서 요양 등에 필요한 시간을 제외한 실근로시간을 기준으로 하여 관측을 실시한 사실.
마. 위 이○구가 1997. 8. 29 신청인에게 전보발령 대상임을 사전 통보하였으나 신청인과 노동조합 간부 등이 이에 반발하자, 피신청인 회사 동래공장에서는 신청인에 대한 전보발령을 유보한채 동래제조부 책임자 안○환 등이 신청인을 설득하는 과정을 거쳐 같은해 9. 22부로 위 전보발령을 시행한 사실.
바. 신청인은 1997. 9. 22부로 부품제작과에서 집성과로 전보발령 되었으나 임금 등 근로조건에 있어서 전혀 불이익이 없는 사실 등은 이를 모두 인정한다.
제 2. 우리 위원회의 판단 및 법률상의 근거
1. 신청인의 주장
가. 신청인은 1997. 7. 8. 13:00부터 15:00까지 대우자동차 노동조합 동래지부에서 개최한 1997년도 임투상황 설명 및 부서별 공청회에 참석하여 판넬 작업인원 증원문제에 대한 반대의견을 제시한 사실이 있으며, 이 때 비조합원이며 사용자측인 피신청인 회사 동래공장 부품제작과 공장 최○기가 공청회장소에 들어와 진행상황을 메모하다가 조합원들이 눈치를 주자 퇴장한 사실이 있음. 그후 같은해 7. 10 09:50경 위 최○기가 신청인에게 "네가 노동법을 얼마나 잘아는지 모르겠지만 말을 함부로 하면 제재 조치가 내려질 것이다. 공갈협박이 아니다"라고 하면서 위 공청회에서의 발언내용을 문제삼기에, 같은날 10:13경 신청인이 위 최○기에게 "노동조합의 임투관련 공청회에 비조합원이 참석할수 있습니까? 어디 책에 있는지 좀 봅시다"라고 하자, 위 최○기가 "네가 뭔대! 이자식이…"라고 욕설을 하여 몸싸움과 함께 언성이 높아 졌고 이를 만류하던 조합원 문주석이 위 최○기의 팔꿈치에 얼굴과 가슴부위를 맞는 사건이 있었으며
나. 같은해 7. 11 위 최○기가 신청인과 조합원 문○석 등에게 위 공청회 진행상황을 메모한 사실과 신청인에 대한 제재조치 암시 및 위 문○석 폭행사실 등에 대한 잘못을 시인하고, 다시는 거론하지 말자면서 "없었던 일로 하자"고 하여 일단락되었으나, 같은해 8. 18. 16:30경 피신청인회사 동래공장 노무담당 대리 김○우가 신청인을 호출하여 "인사위원회에 회부하기 위해 사건 경위를 조사한다"며 위 공청회에서의 발언내용과 위 최○기와의 언쟁 등에 대한 질문을 하여 "최○기가 직접 사과하고 없었던 것으로 하자면서 악수까지 하여 마무리된 것이다"라고 답변하였으나 아무런 응답없이 조서를 작성하였음.
다. 이후 같은해 8. 29 조회 석상에서 신청인이 같은해 9. 1부로 전보발령 되었다는 사실을 전해 듣고 여러차례에 걸쳐 전보의 부당성을 지적하였고, 노동조합측에서도 전보발령을 취소하도록 요구하였으나, 오히려 같은해 9. 1 위 최○기가 같은해 7. 10에 발생한 공갈협박 사실과 같은해 7. 11 신청인 등에게 사과했던 사실조차 부인하면서 전보를 강요하였으며, 같은해 9. 12. 15:00경에는 공장 이○우 등이 동석한 자리에서 "김○제가 발령된 곳으로 안가고 버티면 후렘부에 보내 더 고생을 시키겠다"며 노골적으로 감정적인 의사표시를 하는 등 신청인에 대한 전보발령이 처벌임을 암시하는 발언을 한 사실이 있음.
라. 위와 같이 피신청인은 처음부터 신청인을 인사위원회에 회부할 목적으로 1개월이 지난 위 최○기와의 언쟁사건을 들추어 내어 조사를 하였으나 비위사실을 발견하지 못하자, 무리하게 전보발령을 선택한 것이 명백하므로 정당한 없는 부당한 전보에 해당한다 할 것이며
마. 특히, 피신청인은 1997. 5. 20부터 같은해 6. 18까지 사이에 피신청인회사 동래공장 부품제작과에서 실시한 직장별·개인별 가동율 분석 결과 신청인의 평균가동율이 가장 낮게 측정되었다고 주장하고 있으나, 위 기간은 신청인이 업무상 재해를 당하여 요양 중에 있었던 기간으로 1997. 5에는 하루에 4시간만 근무하였고 1997. 6. 4부터 같은해 6. 24까지는 전혀 근무를 하지 아니하였으며, 위 기간을 제외하고는 다른 근로자와 똑같이 근무를 하였는바 신청인만 특별히 가동율이 낮을 가 없음.
바. 또한, 피신청인 회사 단체협약 제32조(인사의 일반원칙)제1항에서 직원의 채용·전보·승진·포상·징계 등 인사관리 전반에 걸쳐 객관성·공정성·타당성이 보장되도록 하여야 한다고 규정하고 있고, 같은조 제2항에서 회사는 조합원의 전·출입시에는 조합 또는 조합원과 합의하며 … 라고 규정하고 있음에도, 피신청인은 위 규정에 의한 사전 합의절차를 이행하지 아니하고 신청인을 일방적으로 전보발령함으로써 단체협약을 위반하였음.
사. 1997. 7. 8 대우자동차 노동조합 동래지부에서 개최한 1997년도 임투상황 설명 및 부서별 공청회는 정당한 노동조합 활동으로서 피신청인도 이를 인정하고 소요시간을 근무시간에 산입하였음에도, 신청인이 조합원 자격으로 위 공청회에 참석하여 발언한 내용을 문제삼아 마침내 부당한 전보발령을 하였는바, 이는 신청인의 정당한 노동조합 활동을 혐오하여 행한 불이익 처분으로서 부당노동행위에 해당한다고 주장하다.
2. 피신청인의 주장
가. 1997. 7. 8 대우자동차 노동조합 동래지부의 부서별 공청회에서 진행자인 대의원 심○섭이 "정년퇴직예정자인 방기철씨 혼자 판넬작업을 하고 있으니 2명을 증원합시다"라고 하자, 신청인이 "공청회시간에 작업인원을 계속 늘리는 것은 삼가합시다"라며 작업인원의 추가 투입을 거부하도록 선동한 사실이 있어, 같은해 7.10 09:50경 신청인의 직속 상사인 공장 최○기가 "한사람이라도 작업인원을 늘려야하는 절박한 상황이다. 공청회는 합법적인 것이지만 작업을 하려는데 못하도록 선동하는 것은 불법이니 발언을 자제해달라"고 당부하였던 바, 같은날 10:13경 위 최○기가 공장을 순회하다 판금직장에 이르자 신청인이 느닷없이 달려와 "내묻는 말에 답만 하소. 비조합원이 조합원 공청회에 참석할수 있소 없소? 있다면 있다. 없다면 없다고만 말하소"라고 하며 주머니에서 메모지와 펜을 꺼내 위 최○기의 턱밑에 대고 다그쳐 위 최○기가 "못됐구나. 있다. 왜?"라고 호통을 쳤는바, "그러면 있다는 책가져와 봐라"며 달려들어 서로 말다툼을 한 사실이 있으나
나. 같은해 8. 18. 16:30경 피신청인 회사 동래공장 노무담당 대리 김○우가 신청인을 불러 "신청외 문○석의 업무방해 사건에 대한 진상파악을 위해 필요하니 참고인으로서 솔직하고 정확하게 이야기해 달라"고 한 사실이 있을뿐, 신청인의 주장과 같이 "신청인을 인사위원회에 회부하기 위해 사건경위를 조사해야 된다"고 말한 사실이 전혀 없음.
다. 1997. 5. 20부터 같은해 6. 18까지 사이에 피신청인회사 동래공장에서 실시한 부품제작과 내 직장별·개인별 가동율 분석결과 신청인 소속의 판금직장 가동율이 타직장의 평균가동율에 미치지 못하였고, 신청인의 경우 판금직장 소속근로자 가운데 개인별 가동율이 가장 낮은 것으로 측정됨에 따라, 같은해 6. 20 위 최○기와 판금직장 책임자 이○구가 서로 협의하여 같은해 6. 26까지 신청인을 타부서로 전보시키기로 결정하였으나, 위 이○구가 차일피일 하던 중 같은해 8. 29 위 사실을 신청인에게 통보하였는바 신청인 등이 이에 반발함에 따라, 위 최○기와 동래제조부 책임자 안○환 등이 설득하는 과정을 거쳐 같은해 9. 22부로 이를 시행하였던 것임.
라. 신청인은 자신의 직속상사인 위 최○기와의 언쟁 사건으로 부당하게 전보발령 되었다는 취지의 주장을 하고 있으나, 피신청인회사 동래공장에서는 자동차 경기 부진에 따른 경영악화를 타개하기 위하여 1997. 1월 동래공장과 용역업체간의 용역계약을 전면 해지하고, 소속 근로자들로 하여금 해당작업을 수행하도록 하기 위해 총 136명에 대한 전보 및 보직변경을 명한 사실이 있으며, 생산성 향상 및 작업공정간 효율적인 인원배치를 위하여 가동율 분석을 통한 객관적 자료에 기초하여 1997. 2. 15 이후 총 27명의 인원을 재배치한 사실이 있음. 피신청인회사 동래공장에서는 위와 같은 인사방침에 따라 신청인이 근무하던 판금직장에 발생한 여유인력을 활용하기 위해 신청인을 집성과로 보직변경하였던 것이므로 신청인의 주장은 없다 할 것임.
마. 또한, 신청인은 1997. 5. 20부터 같은해 6. 18까지 실시한 피신청인회사 동래공장 부품제작과 내 직장별·개인별 가동율 분석 결과는 신청인이 같은기간 요양중에 있었으므로 측정치에 객관성이 없다는 취지의 주장을 하고 있으나, 신청인의 경우와 같이 근무를 하지 않는 시간이 있을 경우 해당시간은 측정대상에서 제외하고 실제근무에 임하는 시간에 대하여 표본 분석한 것이므로 신청인의 주장은 전혀 타당성이 없음.
바. 피신청인 회사 단체협약 제32조(인사의 일반원칙) 제2항에 의거 조합원의 전·출입시 조합 또는 조합원과 합의해야 하는 것은 사실이나, 이는 생활근거지를 옮겨야 하는 사업장간 이동의 경우에 해당하는 사안으로 신청인과 같이 동일공장 더욱이 동일부서 내 보직변경에 대한 합의는 그 전례가 없는바, 가동률 분석 결과에 따른 업무조정 차원에서 행한 보직변경에 대하여 이의를 제기하는 것은 피신청인 회사의 고유권한인 인사명령권 자체를 배척하는 행위로써 부당하다 아니할 수 없으며
사. 신청인은 피신청인이 평소 신청인의 정당한 노동조합 활동을 혐오해 오던 중 신청인의 정당한 노동조합 활동을 문제삼아 부당한 전보발령을 하였다고 주장하고 있으나, 신청인은 평소 노동조합 활동을 거의 하지 아니하였으며, 신청인에 대한 보직변경은 위와 같은 경영상 필요에 따라 객관적 자료에 근거하여 시행한 것이므로 부당노동행위에 해당한다는 신청인의 주장은 없다고 주장하다.
3. 판 단
본 건 재심신청에 있어 양당사자의 주장과 초심지노위 기록 및 우리위원회에 제출된 관계증빙자료와 본건 심문사항 등을 토대로 살펴보면
가. 전보발령의 정당성 여부에 대하여
위 제1의 2. "가∼다"에서 인정한 바와 같이 피신청인 회사 동래공장에서는 작업공정간 인원의 효율적 배분을 위하여 1997. 2. 15부터 같은해 10. 7까지 13회에 걸쳐 총 27명을 각각 전보 또는 보직변경 조치하는 등 수시로 전보발령을 시행하여 왔고, 1997. 5. 20부터 같은해 6. 18까지 사이에 실시한 부품제작과 내 직장별·개인별 가동율 분석 결과 판금 및 도장 직장의 가동율이 과 전체의 평균가동율 63.18%에 미치지 못하자 1997. 6. 9과 같은해 7. 1 도장 직장 소속 근로자 2명을 각각 전보발령 하였으며, 판금직장의 경우 1997. 6. 20 부품제작과 책임자인 공장 최○기와 판금직장 책임자 이○구가 상호 협의하여 평균가동율이 가장 낮은(36.67%) 신청인을 같은해 6. 26까지 타부서로 전보발령할 것을 결정한 사실이 있는바, 생산성 향상 및 작업공정간 효율적인 인원배분을 위해 가동율 분석을 통한 객관적 자료에 기초하여 인원을 재배치해 왔던 전례에 따라 신청인이 근무하던 판금직장에 발생한 여유인력을 활용할 목적으로 가동율이 현저히 낮은 신청인을 집성과로 전보발령하게 되었다는 피신청인의 주장에 수긍이 간다.
이에 대하여 신청인은 1997. 5. 20부터 같은해 6. 18까지 사이에 실시한 피신청인회사 동래공장 부품제작과 내 직장별·개인별 가동율 분석결과는 신청인이 같은기간 요양 중에 있었으므로 측정치에 객관성이 없다는 취지의 주장을 하고 있으나, 위 제1의 2. "라"에서 인정한 바와 같이 위 최○기가 가동율 분석작업을 실시함에 있어서 요양 등에 필요한 시간을 제외한 실근로시간을 기준으로 하여 관측을 실시하였는바 신청인의 주장은 인용하는데 무리가 있다.
또한, 위 제1의 2. "마"와 "바"에서 인정한 바와 같이 피신청인은 1997. 8. 29 신청인에게 전보발령 대상임을 사전 통보하였으나 신청인과 노동조합측에서 이에 반발하자, 동래제조부 책임자 안○환 등이 신청인을 설득하는 과정을 거쳐 같은해 9. 22부로 전보발령을 시행하였으며, 위 전보발령에도 불구하고 임금 등 근로조건에 있어서 전혀 불이익이 없는바 전보발령의 필요성과 그로 인하여 신청인이 입게 될 생활상의 불이익을 비교·교량하더라도 당해 전보발령이 권리남용에 해당하다고 할 수도 없다.
근로자에 대한 전직이나 전보는 근로자가 제공하여야 할 근로의 내용 또는 장소 등에 변경을 가져온다는 점에서 근로자에게 불이익한 처분이 될 수 있으나, 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 안에서는 상당한 재량을 인정하여야 하고, 이것이 근로기준법 제30조제1항에 위반하거나 권리남용에 해당하는 등 특별한 사정이 없는 한 무효라 할 수 없을 것이며, 업무상 필요성이 있는 이상 전보명령에 근로자의 동의를 필요로 한다고 할 수 없고, 또한 전보명령의 업무상 필요성과 그로 인하여 근로자가 입게 될 생활상의 불이익을 비교·교량하여 보더라도 근로자가 입게 될 생활상의 불이익이 사회통념상 통상의 전보에 따르는 정도를 현저히 넘어서 근로자가 이를 감당하는 것이 부당하다고 인정되는 경우가 아닌한 권리남용에 해당한다고 할 수 없을 것인바(대판 1995. 8. 11. 95다10778 참조), 당해 전보발령은 정당한 인사권의 행사에 해당한다고 봄이 상당하다.
나. 부당노동행위 여부에 대하여
피신청인은 신청인이 1997. 7. 8 대우자동차 노동조합 동래지부에서 개최한 1997년도 임투상황 설명 및 부서별 공청회에 참석하여 발언한 내용을 문제삼아 신청인을 전보발령하였는바, 이는 신청인의 정당한 노동조합 활동을 혐오하여 행한 불이익 처분으로서 부당노동행위에 해당한다는 취지의 주장을 하고 있으나, 피신청인이 이를 일관되게 부인하는 등 신청인의 주장을 입증할만한 거증이 없고, 위 제2의 3. "가"에서 살펴본 바와 같이 전보발령의 필요성이 인정될 뿐 아니라 전보발령의 업무상 필요성과 그로 인하여 신청인이 입게 될 생활상의 불이익을 비교·교량하여 보더라도 신청인이 이를 감당하는 것이 부당하다고 인정되지 않는바, 설사 피신청인이 신청인의 노동조합 활동을 못마땅하게 여긴 흔적이 있다거나 반노동조합 의사를 갖고 있는 것으로 추정된다 하여 당해 전보발령이 부당노동행위에 해당한다 할 수는 없다 할 것이다.
따라서, 우리위원회의 판단과 취지를 같이한 초심지노위의 결정을 번복할만한 다른 가 없으므로 근로기준법 제33조, 노동조합및노동관계조정법 제84조, 노동위원회법 제26조 및 노동위원회규칙 제38조의 규정에 의거 주문과 같이 판정한다.
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