제 1. 우리위원회가 인정한 사실
1. 당 사 자
가.재심신청인 김○호(이하 "신청인"이라 한다)는 1994. 4. 1. 재심피신청인 회사에 시내버스 운전기사로 입사하여 근무하던 중, 1998. 12. 9. 징계해고 처분된 자이다.
나.재심피신청인 서○교(이하 "피신청인"이라 한다)는 위에 적은 주소지에서 상시근로자 250명을 고용하여 여객운송업을 경영하는 경진여객자동차(주) 대표이사이다.
2. 관련 사실에 대한 인정
가.신청인은 1998. 12. 9. "경진의 부도덕한 경영에 휘말려 우리는 현 실정을 맞이하였습니다. 대표위원들을 모아놓고 조합원을 농간하려는 현 사용자를 믿어야 합니까"라는 내용의 호소문을 제작한 후, 이를 기사대기실 등에서 동료근로자들에게 배포하고 다른 회사 소속 근로자들의 출입이 빈번한 조합사무실에 게시한 사실.
나.신청인은 단체협약 제11조(홍보활동 보장)에서 유인물은 노조와 회사의 승인을 받은 후 배포 및 부착할 수 있다고 규정하고 있음에도 위와 같은 절차를 이행하지 아니한 채 위 유인물을 배포 및 게시한 사실.
다.피신청인과 노조조합장 박○열 외 대의원 11명은 1998. 7. 16. 1998년도 상여금은 울산여객자동차(주) 등 4개회사의 지급결과와 회사의 자금사정을 고려하여 지급하기로 한다는 내용의 합의각서에 각각 서명한 사실.
라.노조조합장 및 대의원일동은 1998. 11. 23. 1998. 1/4분기 상여금을 포기한다는 등의 내용을 조합원들에게 알리면서 조합원들의 의사를 묻고자 찾아가겠다고 통보한 사실.
마.신청인은 1994. 4. 29부터 1998. 2. 17까지 사이에 교통사고, 운행규정위반, 과속, 신호위반 및 무단결근 등을 로 총 19회에 걸쳐 시말서 또는 각서 등의 제출과 감봉 1월의 징계처분을 받은 사실.
바.경진여객노동조합 비상대책투쟁위원회 일동은 1998. 12. 7. 조합장과 대의원들의 행적을 공개하며 규탄한다! 는 내용의 유인물을 제작한 후 이를 조합원들에게 배포한 사실.
사.피신청인 회사 단체협약 또는 취업규칙 등에서 재심절차 등 징계절차에 관한 규정을 두고 있지 아니한 사실.
아.부산지방노동위원회는 남진여객자동차(주)와 당해 노조의 단체협약에 대한 견해의 제시 요청사건에 대하여 1999. 5. 14. 단체협약 제20조제6호는 조합원이 이의를 제기할 경우 징계위원회 개최이전에 노사협의회에서 취업규칙 위반 여부에 대한 사실관계를 확인하여 징계위원회에 통보하도록 한 취지일 뿐 징계처분에 대한 재심규정은 아니라고 결정한 사실.
자.취업규칙 제64조(징계해고)에서 근무성적이 불량한 자로서 개전의 희망이 없다고 인정되는 자 또는 견책처분(시말서, 각서 등) 3회 이상 받은 자 회사와 경영주의 신용과 명예를 손상케 한 자 또는 상사의 명령불복 등으로 경영질서를 문란케 한 자는 징계해고 한다고 규정하고 있는 사실.
차.피신청인은 1998. 12. 9. 취업규칙 제64조 제1 5항 및 인사위원회 운영규정 별첨 1의8항 "가"에 의거 신청인을 징계해고 처분한 사실.
카.신청인은 1999. 1. 7. 초심지노위에 구제신청을 하여 같은해 3. 18. 신청을 기각하는 결정서를 송달 받자, 초심지노위 결정에 불복하여 같은해 3. 26. 우리위원회에 재심 신청한 사실 등은 이를 모두 인정한다.
제 2. 우리 위원회의 판단 및 법률상의 근거
1. 신청인의 주장
가.초심지노위는 신청인이 사내 조합원들에게 배포한 호소문의 전체문맥과 취지를 살피지 아니하고 "경진의 부도덕한 경영에 휘말려 대표위원들을 모아놓고 조합원을 농간하려는 현 사용자를 믿어야 합니까" 등의 표현을 예로 들어 신청인의 호소문이 회사와 경영주의 신용과 명예를 손상시켰다고 판단하였으나, 현재 버스조합원의 임금은 한달 동안 연장, 야간, 휴일을 가리지 않고 근무를 해도 최저생계비에도 미치지 못하는 실정임. 그럼에도 불구하고 피신청인은 1997. 11월 아이엠에프(IMF)사태가 발생하자 마치 기다리기라도 한 듯이 임금을 매월 지연 지급하는가 하면 어떤 달에는 3회에 걸쳐 분할 지급하기도 하였음. 그런가 하면 상여금의 경우 1997. 4/4분기부터 1998. 4/4분기까지 600% 전액을 체불한 상태에서 조합원을 방송실로 불러들여 약점을 들먹이며 상여금 포기 동의서를 작성하도록 압력을 행사하였음. 만약 회사가 어려운 사정에 있다면 미안한 마음으로 그 어려운 사정을 조합원들에게 최대한 설명하고 어려움을 함께 하자고 설득하는 성실하고 인간적인 태도를 보여 주어야 할 것임에도 오히려 온갖 협박과 회유로서 상여금포기를 강요하는 고압적인 자세로 일관하였던 것임. 신청인은 이와 같은 사정으로 인해 도저히 억누를 수 없는 억하심정을 그나마 억누르고 또 억누르며 나온 추상적인 표현에 대해 징계해고로 응징하겠다는 피신청인의 대응이 과연 정당한 것인지 의문이 아닐 수 없음.
나.초심지노위는 신청인이 1994년 입사한 후 이건 징계해고 처분 시까지 19회에 걸쳐 시말서 등을 제출한 사실이 있으므로 징계 양정을 감면할 가 없다고 판단하였으나, 대부분의 경우가 울산시내버스업자들의 임의단체인 공동운수협의회에서 과속, 신호위반을 임의로 적발한 후 시말서제출을 요구하여 이에 응하였던 것임. 평소 열악한 교통환경과 빠듯한 배차시간으로 법규를 제대로 준수하면 정해진 배차시간을 맞추기 힘들고 배차시간을 맞추기 위해 기를 쓰고 노력하다 보면 법규준수가 힘든 실정임. 이러한 사정을 누구보다 잘 알고 있는 피신청인이 재직기간을 고려할 때 특별히 두드러지게 과다하지 않을 뿐 아니라 근무 중 부득이하게 발생한 사유로 제출한 시말서를 징계사유로 삼은 것은 부당함.
다.초심지노위는 신청인의 호소문이 회사의 승인을 받지 않았으므로 단체협약 및 인사위원회 운영규정을 위반한 것으로 해고사유가 된다고 판단하였음. 그러면서 회사와 노조 모두의 승인을 받지 않은 이른바 비상대책위원회의 유인물에 대해서는 전혀 문제삼지 않은 점에 대해 형평성에 어긋나지 않는다고 판단하였음. 유인물배포에 대한 회사와 노조의 승인이라는 제도는 유인물에 대한 일종의 사전검열을 의미하는바, 만약 그것이 부당하다면 신청인에 대한 징계의 정당한 근거가 되어서는 안될 것이고 그 것이 정당하다면 부분적이나마 승인을 거친 신청인이 승인을 전혀 거치지 않은 사람과는 오히려 비교될 수도 없는 징계해고 처분된 것은 너무나 형평과 사리에 맞지 않는다 할 것임.
라.초심지노위는 단체협약이나 취업규칙에 재심에 대한 절차가 규정된바 없을 뿐 아니라 신청인이 노사협의회에서 결정해 달라는 요청을 하지 않아 재심절차를 거치지 않았다는 피신청인의 주장을 받아들여 징계절차에 흠결이 없다는 판단을 하였으나, 단체협약 제20조제6항에서 재심을 요구할 수 있는 규정을 명문화하고 있음에도 재심을 노사협의회에서 결정해 달라는 내용으로 신청하지 않았다는 도저히 납득이 가지 않는 로 재심의 기회마저 박탈해버린 피신청인의 징계해고 처분이 정당하다고 판단한 것은 부당하다 아니할 수 없음.
마.위와 같은 사실들을 고려할 때 신청인의 주장이 없다는 초심지노위 결정은 형평의 원칙이나 법리의 해석에 있어 객관성과 합리성을 심히 결여한 것이라 할 것임. 신청인은 진정한 산업평화란 노사일방에 의한 억압과 강요가 아닌 이해와 협조의 토대 위에 비로소 구축될 수 있다고 믿고 있음. 신청인이 호소문을 통하여 조합원들에게 전달하고자 한 취지도 이러한 신념에서 노사가 서로의 존재를 인정하고 존중하는 풍토가 조성되어야 한다는 것을 강조하고자 하는데 있으며, 신청인의 이러한 주장과 취지가 왜 징계해고라는 가혹한 징벌의 대상이 되어야 하는지 이해할 수 없음.
바.초심지노위는 신청인이 1998. 12. 7. 개최된 대표위원회의에 대표위원으로 참석한 후 그 내용과 결과를 조합원들에게 호소문이라는 형식으로 보고한 행동을 정당한 노조활동 또는 업무로 인정하지 않고 있음. 그러나 노조가 과연 어떤 조직이며 그 존재가 정말 어디에 있는지에 대한 충분한 이해와 고려를 한다면 위와 같은 초심지노위 판단은 노조와 그 조합원들의 활동에 대해 매우 협소한 이해에 근거한 부당한 판단이라 할 것임.
2. 피신청인의 주장
가.신청인은 1998. 12. 7. 전국버스공제조합에서 개최한 정기회의에 분임 반원으로 참석하였음. 이때 회사측 대표위원으로 참석한 영업관리부장 김○배가 "아이엠에프(IMF)의 영향으로 회사의 경영사정이 어려워지자 조합장과 전체 대의원들이 1998년도 상여금 600% 가운데 150% 포기에 동의하였다. 대표위원들도 상여금 포기에 동의하면 전체반원들이 이에 동참할 수 있을 것이다"라는 내용의 발언을 하였음. 이와 관련하여 신청인을 제외한 나머지 대표위원들이 타 회사에서도 회사경영이 어려워지자 1998년도 상여금 가운데 200∼400%를 포기하였다는 사실을 확인하고 상여금 150% 포기에 동의한 사실이 있음. 그러던 중 신청인이 같은해 12. 9. 회사가 상여금 포기에 동의 할 것을 강요한다며 사실을 왜곡하고 "경영진의 부적절한 경영에 휘말려 대표위원들을 모아놓고 조합원을 농간하려는 현 사용자를 믿어야 합니까"라는 내용의 유언비어를 기재한 유인물을 제작하여 울산시 소재 학성공원 시내버스 정류소와 본사 기사대기실에서 근로자들을 상대로 배포하고, 노조사무실에 이를 게시하면서 근로자를 선동하였음.
나.이와 같은 신청인의 유인물배포 및 부착 행위는 노조와 회사의 승인을 받은 후 부착할 수 있다고 정한 단체협약 제11조(홍보활동보장)를 위반한 것임. 특히 이는 노조의 결의나 묵시적인 동의하에 이루어진 정당한 노조활동이 아닌 개인적인 행동에 불과함. 또한 신청인이 유인물을 배포하고 부착한 행위가 설사 근로조건의 개선을 위한 행위이었다 하더라도 그 내용이 사실을 왜곡 또는 과장한 것이 분명한 이상 회사와 피신청인의 신용과 명예를 실추시켰음은 물론 피신청인에 대한 극도의 불신 내지는 증오심을 유발케 하여 직장질서를 문란케 할 위험성이 있다 할 것임.
다.신청인은 1994. 4. 29부터 1998. 2. 17까지 사이에 교통사고 유발, 조발 및 과속운행, 신호위반, 운행중단 및 회차, 무단결근, 과속 등의 사유로 감봉 1월의 징계처분을 받은 사실이 있을 뿐 아니라 시말서 제출 13회, 각서 제출 3회, 경위서 제출 3회를 각각 기록하는 등 근무태도가 지극히 불량하였음.
라.신청인은 회사와 노조 모두의 승인을 받지 않은 비상대책위원회의 유인물에 대해서는 전혀 문제삼지 않았음에도 신청인이 호소문을 작성하여 배포한 것을 로 이건 징계해고 처분을 한 것은 형평성에 반한다는 취지의 주장을 하고 있으나, 신청인은 사실을 왜곡 또는 과장함으로써 회사와 피신청인의 신용과 명예를 실추시켰음은 물론 근로자들로 하여금 피신청인에 대한 극도의 불신 내지는 증오심을 유발케 하여 직장질서를 문란케 할 위험성을 초래하였지만, 비상대책위원회의 유인물은 그 내용이 노·노간의 갈등에 관한 것이었을 뿐 아니라 배포자가 특정되지 않아 이를 문제삼지 아니하였는바 형평성에 반한다는 신청인의 주장은 없다 할 것임.
마.피신청인은 1998. 12. 9. 신청인에게 소명의 기회를 부여한 후 이건 징계해고 처분을 하였음. 이에 대하여 신청인은 단체협약 제20조(해고)제6호의 규정에 의거 같은해 12. 28. 재심을 신청하였음에도 재심절차를 거치지 아니한 것은 부당하다는 취지의 주장을 하고 있으나, 단체협약 제20조(해고)에서 조합원이 다음 각 호에 해당할 시 회사는 이를 해고할 수 있다고 규정한 후 1호부터 7호까지 그 사유를 열거하면서 제6호에만 단서조항으로 이의가 있을 시는 노사협의회에서 결정한다고 규정하고 있는바, 이는 조합원을 취업규칙 위반으로 해고하였을 경우 당해 조합원이 이의를 제기하면 노사협의회를 개최하여 그 결정에 따라야 한다는 취지가 아니라 당해 조합원이 취업규칙의 적용에 이의를 제기할 경우 징계위원회 개최 이전에 노사협의회에서 취업규칙 위반여부에 대한 사실관계를 확정한 후 징계위원회에 통보하도록 하는 규정이라고 봄이 상당하다 할 것임. 이는 공동교섭을 통한 단체협약 체결로 피신청인 회사와 단체협약이 동일한 남진여객자동차(주)와 남진여객 노조에서 위 조항에 대한 해석을 요청하여 1999. 5. 14. 부산지방노동위원회에서 위와 같은 취지의 결정서를 통보한 사실이 이를 입증함.
바.피신청인은 위와 같은 신청인의 비위사실을 사유로 하여 신청인을 징계해고 처분하였는바, 이는 정당한 징계권의 행사에 해당한다 할 것임.
사.위에서 살펴본 바와 같이 신청인에게 정당한 해고사유가 있어 이건 징계해고 처분을 한 이상 신청인의 노조활동을 혐오하여 행한 부당노동행위에 해당한다는 신청인의 주장은 없다 할 것임.
3. 판 단
본 건 재심신청에 있어 양당사자의 주장과 초심지노위 기록 및 우리위원회에 제출된 관계증빙자료와 본건 심문사항 등을 토대로 살펴보면
가. 징계해고 처분의 정당성 여부에 대하여
위 제1의2 "가"에서 인정한 바와 같이 신청인은 1998. 12. 9. "경진의 부도덕한 경영에 휘말려 우리는 현 실정을 맞이하였습니다. 대표위원들을 모아놓고 조합원을 농간하려는 현 사용자를 믿어야 합니까"라는 내용의 호소문을 제작한 후, 이를 기사대기실 등에서 동료근로자들에게 배포하고 다른 회사 소속 근로자들의 출입이 빈번한 조합사무실에 게시한 사실이 있다.
이와 같이 위 유인물은 그 내용의 일부가 아무런 근거가 없거나 사실을 왜곡·과장한 것일 뿐 아니라 그 표현이 선동적이어서 이를 받아본 근로자들이 그대로 믿거나 오해할 경우 노사간의 기본적인 신뢰관계가 와해되는 결과를 초래할 수 도 있다 할 것이다.
이에 대하여 신청인은 피신청인이 온갖 협박과 회유로서 상여금포기를 강요하는 등 고압적인 자세로 일관하여 그 억하심정을 억누르고 또 억누르며 나온 추상적인 표현에 불과하다는 취지의 주장을 하고 있으나, 위 제1의2 "나∼라"에서 인정한 바와 같이 단체협약 제11조(홍보활동 보장)에서 유인물은 노조와 회사의 승인을 받은 후 배포 및 부착할 수 있다고 규정하고 있음에도 신청인이 위와 같은 절차를 이행하지 아니한 채 위 유인물을 배포 및 게시한 사실. 피신청인과 노조조합장 등이 1998. 7. 16. 1998년도 상여금은 울산여객자동차(주) 등 4개회사의 지급결과와 회사의 자금사정을 고려하여 지급하기로 한다는 내용의 합의각서에 각각 서명한 사실. 노조조합장 및 대의원일동이 1998. 11. 23. 1998. 1/4분기 상여금을 포기한다는 등의 내용을 조합원들에게 알리면서 조합원들의 의사를 묻고자 찾아가겠다고 통보한 사실 등을 감안할 때 피신청인이 온갖 협박과 회유로서 상여금포기를 강요하는 등 고압적인 자세로 일관하였다는 신청인의 주장은 인용하는 데 주저하지 아니 할 수 없다 할 것이다.
이에 더하여 신청인은 위 제1의2 "마"에서 인정한 바와 같이 1994. 4. 29부터 1998. 2. 17까지 사이에 교통사고, 운행규정위반, 과속, 신호위반 및 무단결근 등을 로 총 19회에 걸쳐 시말서 또는 각서 등의 제출과 감봉 1월의 징계처분을 받은 사실이 있는바, 이 또한 이건 징계처분의 정당성 여부를 판단하는 참작자료에 해당한다고 보아야 할 것이다.
이에 대하여 신청인은 피신청인이 평소 열악한 교통환경과 빠듯한 배차시간으로 법규를 제대로 준수하기 어려운 실정임을 잘 알고 있었음에도 이를 징계양정의 참작자료로 삼은 것은 부당하다는 취지의 주장을 하고 있으나, 설사 신청인의 주장을 전적으로 인용한다 하더라도 불특정 다수의 생명과 재산을 보호하여야 할 직업운전기사로서 그 책무를 다하였다고 보는데는 무리가 있는바 신청인의 주장은 없다 할 것이다.
나. 징계처분의 형평성에 대하여
신청인은 회사와 노조 모두의 승인을 득 하지 않은 비상대책위원회의 유인물에 대해서는 전혀 문제삼지 않았음에도 신청인이 호소문을 작성하여 배포한 것을 로 이건 징계처분을 한 것은 형평성에 반한다는 취지의 항변을 하고 있으나, 위 제1의2 "바"에서 인정한 바와 같이 경진여객노동조합 비상대책투쟁위원회 일동명의로 1998. 12. 7. 조합장과 대의원들의 행적을 공개하며 규탄한다! 는 내용의 유인물을 제작한 후 이를 조합원들에게 배포한 사실을 감안할 때 신청인은 사실을 왜곡 또는 과장함으로써 회사와 피신청인의 신용과 명예를 실추시키는 등 직장질서를 문란케 할 위험성을 초래하였지만, 비상대책위원회의 유인물은 그 내용이 노·노간의 갈등에 관한 것이었을 뿐 아니라 배포자가 특정되지 않아 이를 문제삼지 아니하였다는 피신청인의 주장에 수긍이 간다 할 것이므로 이점을 탓하는 신청인의 항변은 없다 할 것이다.
다. 징계절차에 대하여
신청인은 단체협약 제20조(해고)제6호에서 취업규칙을 위반하였을 시 회사는 이를 해고할 수 있다. 단 이의가 있을 시는 노사협의회에서 결정한다는 규정에 따라 재심을 신청하였음에도 재심절차를 이행하지 아니한 채 이건 징계해고 처분을 한 것은 절차상 중대한 흠결에 해당한다는 취지의 주장을 하고 있으나, 위 제1의2 "사"와"아"에서 인정한 바와 같이 피신청인 회사 단체협약 또는 취업규칙 등에서 재심절차 등 징계절차에 관한 규정을 두고 있지 아니한 사실. 부산지방노동위원회에서 남진여객자동차(주)와 당해 노조의 단체협약에 대한 견해의 제시 요청사건에 대하여 1999. 5. 14. 단체협약 제20조제6호는 조합원이 이의를 제기할 경우 징계위원회 개최이전에 노사협의회에서 취업규칙 위반여부에 대한 사실관계를 확인하여 징계위원회에 통보하도록 한 취지일 뿐 징계처분에 대한 재심규정은 아니라고 결정한 사실 등을 감안할 때 징계절차에 중대한 흠결이 있다는 신청인의 주장 또한 없다 할 것이다.
위와 같은 사실들을 종합하여 판단할 때 신청인의 행위는 위 제1의2 "자"와"차"에서 인정한 피신청인 회사 취업규칙 제64조(징계해고)제1호 및 제5호에서 정한 징계해고사유에 해당할 뿐 아니라 사회통념상으로도 더 이상의 고용종속관계를 유지할 수 없는 정도의 책임 있는 사유에 해당한다 할 것이므로 이를 로 신청인을 징계해고 처분한 것은 정당한 징계권의 행사에 해당한다고 판단된다.
라. 부당노동행위 여부에 대하여
신청인은 1998. 12. 7. 개최된 대표위원회의에 참석한 후 그 내용과 결과를 조합원들에게 호소문의 형식으로 보고한 것은 정당한 노조활동에 해당하므로 이를 로 이건 징계해고 처분을 한 것은 부당노동행위에 해당한다는 취지의 주장을 하고 있으나, 위에서 살펴본 바와 같이 적법한 해고사유가 있어 징계해고 처분을 한 경우에 있어서는 피신청인이 신청인의 조합활동을 설사 못마땅하게 여긴 흔적이 있다거나 반 노동조합 의사를 갖고 있는 것으로 추정된다하여 당해 해고가 부당노동행위에 해당한다고 할 수는 없다 할 것이며, 특히 신청인이 개인명의로 호소문을 제작하여 이를 임의로 배포 및 게시한 행위를 정당한 조합활동에 해당한다고 보는데 무리가 있는 이상 신청인의 주장은 없다 할 것이다.
따라서, 우리위원회의 판단과 취지를 같이한 초심지노위의 결정을 번복할만한 다른 가 없으므로 근로기준법 제33조, 노동조합및노동관계조정법 제84조, 노동위원회법 제26조 및 노동위원회규칙 제38조의 규정에 의거 주문과 같이 판정한다.
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