제 1. 우리위원회가 인정한 사실
1. 당 사 자
가. 재심신청인 최○선은 1994. 12. 12에, 동 정○희는 1994. 11. 16에, 동 백○인과 동 이○근은 1997. 1. 1에, 동 김○은 1995. 1. 1에, 동 손○수는 1995. 5. 1에(재심신청인 최○선 외 5명을 이하 "신청인들"이라 한다) 각 피신청인 회사에 입사하여 근무하다가 1997. 12. 31 퇴직한 자들이다.
나. 재심피신청인 이○복(이하 "피신청인"이라 한다)은 위 소재지에서 근로자 186명을 고용하여 건설업을 경영하는 동양시멘트(주)건설의 대표이사이다.
2. 관련 사실에 대한 인정
가. 피신청인 회사는 1997년 하반기에 들어 IMF 구제금융에 따른 급격한 경영환경의 변화로 건설업계의 불황과 함께 주요 수주처인 그룹 발주공사 중 다수가 중단 또는 취소와 자재비 인상과 자금조달의 어려움 등으로 당초 1998년 수주계획을 2,180억원의 목표를 600억원으로, 1997년 대비 79.6%로 대폭 수정하였고, 1997년 12월말 기준 부채가 2,462억원이며, 이중 단기부채가 1,590억원으로 경영상태가 악화되어 이에 따른 구조조정으로 용지개발팀과 인테리어팀, 전산개발팀, 감사팀 등 4개팀을 통폐합 및 축소한 사실.
나. 피신청인 회사는 해고회피 노력의 일환으로 업무추진비, 영업성 경비, 투자경영비, 기타경비를 절감하였고, 용역파견사원 계약을 취소하고 대졸 신입사원 채용을 연기하였으며, 임원 보수 삭감 및 임원 4명의 퇴직과 직원급여 삭감 등을 검토하는 등의 노력을 하여 왔다는 사실.
다. 구조조정에 따른 잉여인원을 정리하기 위하여 직종과 부서특성 및 진행중인 프로젝트 상황과 업무의 효율성, 재취업 가능성, 근무태도 등을 종합적으로 고려하여 부서별로 고용조정 대상자를 선정하여 동 대상자에게 구조조정 경위를 설명하고 퇴직위로금으로 통상임금 3개월분과 상여금을 지급키로 한 사실.
라. 피신청인 회사는 부서별로 고용조정 대상자로 선정된자에게 1997. 12. 24부터 같은해 12. 30 사이에 피신청인 회사의 각 부서의 소속팀장 등이 고용조정 대상자로 선정되었다면서 사표제출을 종용하였고 이에 신청인들을 포함한 총 42명이 자필로 사직서를 작성하였고 사직일자를 1997. 12. 31자로 기재하여 제출하였으며, 이에 따라 신청인들은 1997. 12. 31자로 퇴사한 사실.
마. 1997. 12. 30 피신청인이 신청인들의 은행구좌로 퇴직금, 퇴직위로금, 상여금을 입금하여 신청인들이 수령하고도 반환 의사표시나 이의를 제기하지 아니한 사실.
바. 신청인들은 경영상 에 의한 퇴사이므로 실업급여를 신청하여 이에 따른 조치를 받았고, 1997. 12. 24 신청인들과 같이 사표를 권유받고 사표를 제출하지 아니한 김○영, 박○용, 남○호, 안○균 등 4명은 같은해 12. 31부로 퇴직처리되지 아니한 사실.
사. 신청인들은 1997. 12. 31자 퇴직이 부당해고라며 1998. 2. 12 및 같은해 3. 9에 각 초심지노위에 부당해고 구제신청을 하였으나 같은해 3. 27 기각되었고, 같은해 4. 4 초심결정문을 받은후 이에 불복하여 1998. 4. 10 우리위원회에 재심신청한 사실 등을 모두 인정한다.
제 2. 우리 위원회의 판단 및 법률상의 근거
1. 신청인의 주장
가. 피신청인 회사의 원○언 사장 취임후 계열사 수주보다는 부동산 개발사업을 매진하여 10여명의 영업인원을 단기간 내 35명으로 확충하였고 대전아파트 사업용지비(약 400억)를 일시불로 지급하는 등 사세확장에 주력하는 우량기업이었으며, 피신청인측이 마련한 비상경영 대책방안은 정확한 근거도 없이 앞으로 발생될 경영상황에 대하여 예비적인 차원에서 한 것이지 불법해고 당시에 경영상의 위기상황 등의 에서 한 것은 아니며, 많은 직원이 회사의 장래 등에 대하여 겸허히 받아들이고 있다고 하나 신청인들의 입장에 동조하고 있는 직원들이 오히려 대다수이고 본인들은 생존권의 문제로 인하여 불가피하게 침묵하는 것이며 해고의 동의를 얻었다고 하나 회사의 강요된 의사에 의한 것이며,
나. 피신청인 회사의 임원보수지급규정에 의하면 임원은 매월 50%씩 년간 600% 상여를 지급하도록 되어 있어 1997년도에는 이미 매월 50%씩을 지급받았고 1997년 연말에 별도로 250%씩 받는 것은 특별성과금으로 지급된 것이며, 또한 임원들에게 통상 매년 12월 말에 직원들에게 비밀리에 200%∼500%까지의 특별성과금을 지급해오고 있었던 바, 1997년에는 이를 6월 상여 지급시에 이미 지급한 후, 우수한 경영실적을 로 다시한번 12월 말에 200% 이상씩 비밀리에 어떠한 증빙도 없이 한 장의 전표로 지급하였고,
다. 고용조정 배경을 보면 그룹발주공사가 주요 수주처라고 하나 오히려 원○언 사장이 취임한 후 그룹발주공사보다는 APT사업 중심으로 전환하여 김포지구 1순위 분양 및 이천아파트, 광명아파트, 휘경동아파트, 대전아파트 등에서 100%에 육박하는 분양을 기록하여 호황을 누리는 우량기업이었으며, 피신청인측이 1997년도 12월말 기준 부채가 2,462억이라고 주장하나 이렇게 과다한 부채는 건설이 아닌 시멘트 부채를포함한 것이고, 또한 성실한 협의를 하였다고 하면서 이렇게 부채가 많다는 사실을 고지한 적이 없었으며, 부채가 이렇게 과다하게 된 것은 임원들이 방만한 경영으로 인한 것으로 추정되며(직원대비 임원수의 과다, 임원들의 과다한 접대비 사용), 회사 인력구조는 역삼각형 형태로 과다한 인건비 상승이며, 실제로 신청인들이 불법해고를 당할 당시(12. 24)에는 4개팀의 축소도 없었고, 불법해고 이후 1998. 2월말에 취한 조치이고
라. 피신청인 회사는 통제성경비를 축소한 것은 사실이나 1998년에도 기사가 딸린 임원에게도 월 90만원에서 100만원에 이르는 차량유지비는 계속 지급되었고 접대비도 계속 지출되는 등 원가절감은 직원들의 음료대, 잔업식대, 복사대 등에서 이루어짐으로써 고통분담을 직원들에게만 있었음. 조직개편은 위에서 서술하였으며, 11. 1자 임용대상자 17명을 27명으로 늘려 증원 채용하였음. 이로 인해 기존근속자가 40여명 이상 불법해고 당하는 사유발생(11. 1일부, 11. 11일부 직원채용이 없었다면 12. 31일부 직원의 불법해고인원이 그만큼 줄었을 것임)하였으며, 임원들의 보수 삭감은 1997. 12. 31 이전에는 전혀 없었고, 직원급여는 피신청인의 일방적인 조치에 의거 삭감된 것이고,
마. 피신청인은 개별적 동의를 받았다고 하나, 이는 거짓이며 대상선정은 각팀에 할당하여 그 대상자를 본부장과 팀장의 재량으로 결정되었고, 대상인원이 미달하는 팀에는 팀장 등이 강요하여 지금 사직서를 제출하지 않으면 위로금도 없이 1998. 2월에 정리해고한다고 위협·협박하여 사직서를 제출케 하였으며, 통상임금의 3개월분이라고 하나 통상임금이 아니라 3개월치 급여만 지급된 것이고, 12월 상여금을 퇴사자에게만 지급키로 하였다고 하나 남아있는 직원들에게는 성과급을 100% 지급되었으며,
바. 피신청인측은 "당신은 해고대상자이므로 사직서를 제출하시오"라고 하였지 성실한 협의는 없었으며 동료들의 처지를 걱정한 것이지 회사의 경영위기를 걱정한 것은 아니었고
사. 피신청인은 리콜제도를 활용한다고 하였으나 피신청인측은 불법해고 이후에도 임원의 특별상여금을 지급하고 2차의 불법해고를 준비하는 등 계속적인 불법을 자행하였으며, 송별회 참석은 서울지방노동위원회에서 참석하지 않음을 진술하였고, 장래 복귀할 수 있도록 최선을 다해 달라는 것이 아니라 동료들의 처지를 고려하여 조언하였던 것이며,
아. 신청인들을 포함한 사직자들이 고용보험을 받을 수 있도록 사무 처리하여 줄 것을 요청한 것이 아니라 해고자들의 반발을 무마하기 위하여 회사측에서 오히려 적극적으로 처리하여 준 것이며, 신청인들이 자진 퇴사하였다면, 피신청인측이 실업급여 수급자격을 인정하지 않았어야 할 것이며, 고용보험은 국가에서 시행하는 보험으로 당연히 지급받아야 하는 것이고 사직자는 해고된후 실업급여 등을 받지 않으면 생존권의 문제에 직결되므로 어쩔 수 없는 사안이었고,
자. 사직자들이 퇴직금과 퇴직위로금을 미루지 말 것을 요청하였다고 하나 이 또한 불법해고자들의 반발을 무마하기 위하여 '당근'으로서 지급하였고 해고된 후 별도의 소득이 없는 불법해고자들로서는 온라인으로 지급되었기에 이의 유보나 반납표시는 생각할 수도 없었고, 별도의 부당해고 구제신청 절차에 의한 법적 절차를 밟을 것을 준비하고 있었으며,
차. 신청인들의 주장에 대한 언급과 더불어 피신청인에 대한 주장을 전적으로 받아들여 부당해고가 아니라는 판단의 기준은 오직 위로금 등에 대한 동의와 사직을 거부한 4명이 있다는 사실과, 사직후 부서별 송별회에 참석한 사실이 없는데도 송별회에 참석하였다고 보아 동의로 해석하나, 이는 법률상 단순 사실행위로서 동의라는 의사의 표시라고 보기에는 어려움이 있으며, 더구나 우리사회의 정으로 볼 경우 회사를 떠날 때 개인적으로 동료들과의 송별식을 이렇게 해석한다는 것은 있을 수 없으며, 사직서를 제출치 아니하면 안되는 상황을 노동당국에서 이해해 주기는커녕, 퇴직위로금을 받으면서 아무런 이의를 유보하지 아니하고 상당기간 경과 후 이를 다투는 것은 신의칙이나 금반언의 원칙에도 맞지 아니한다라고 결정하였는데, 이는 신의성실의 원칙과 금반언의 원칙을 오해한 해석으로 볼 수밖에 없으며,
카. 송별회 참석 및 퇴직(위로)금 등을 받은 사실에 대하여는 어떠한 신의칙이나 금반언의 원칙에 어긋나지 않는다고 생각되며, 오히려 민법상의 대원칙인 신의성실의 원칙 및 금반언의 원칙은 회사가 철저히 어김으로서 이의 시정을 요구하고, 신의칙 위반의 경우 피신청인의 회사에서 성실히 일하고 있는 대다수의 직원들을 소모품으로 취급하여 회사가 어렵다는 로 정리해고의 요건도 충족시키지 못한채 불법해고를 자행하고 남은 임원 및 직원에게 특별성과급을 지급하는 횡포를 자행하는 회사측이 신의칙을 위반하였다고 할 수 있으며, 2개월 후 실시된 또다른 불법해고는 일괄사표 후 선별수리 방식으로 처리되었던 바, 이는 불법해고라는 사실을 스스로 인정한 것이며, 당 사건으로 12. 31 불법해고된 자들의 동조를 방지하고자 1차 노동위원회 심의 신청기일을 연기할 것을 요청한 바도 있음. 따라서 상기에 서술된 내용과 같이 금번 해고는 철저히 2개월후에 시행될 정리해고의 요건조차도 충족치 못하는 불법해고로서, 이러한 잘못을 뉘우치지 못하고 서류의 위조, 허위 진술을 통한 억지주장은 반드시 법의 준엄한 심판이 있을 것이라고 믿습니다.
2. 피신청인의 주장
가. 피신청인 회사는 1997년 하반기부터 한국경제의 추락과 함께 급기야는 1997. 12월 IMF 구제금융을 받게 되면서 회사는 거의 예상치 못한 경제상황을 극복하기 위한 비상경영대책을 마련하여 왔고 또한 많은 직원은 회사의 장래 등에 대하여 겸허히 받아들이고 있었으나 신청인들에게는 부서장의 면담을 통해 퇴직위로금으로 통상임금 3개월분과 상여금 지급조건으로 동의를 구하여 신청인들이 사직서를 제출하여 사직하게 된 것으로
나. 신청인들은 사직을 동의하고 실업급여와 전직훈련을 받고 있던중 1997년 미불상여금을 1998. 2월에 임원은 500%를 250%로 삭감 지급, 직원은 100% 상여금을 지급하자, 고통분담을 하자던 회사에 대하여 일종의 배신감에서 출발한 구제신청은 이성적이기보다는 감정적으로 적절치 못한 것으로서 차라리 그 당시 사직서를 쓰지 말았어야 할 것으로 보며,
다. 고용조정 배경을 보면 1997년 하반기부터 외환위기가 닥쳐오면서 IMF관리에 따른 급격한 경영환경 변화는 주요수주처인 그룹 발주공사중 다수가 중단 또는 취소와 자재비 인상과 자금조달의 어려움으로 수주공사 격감 및 신규사업 축소 보류 등으로 당초 1998년 수주계획을 2,180억원의 목표를 600억원으로 1997년 대비 79.6% 대폭 수정하였으며, 1997년 12월말 기준 부채가 2,462억원이며, 이중 단기부채가 1,590억원으로 경영상태가 어려워 정기상여금도 지급치 못하였고, 특히 환율 1불당 1,300원, 금리 18% 기준으로 볼 때 약 45억원의 추가부담이 예상되어 비상경영대책을 수립하였는바, 첫째, 구조조정으로 4개팀 축소, 고비용·저수익 사업 조정 및 선별수주, 신입사원 채용 연기, 둘째, 리스크관리로 미수금대책 수립, 용지매입계획 보류, 사업재검토에 따른 매각 포기결정, 셋째, 비용절감으로 인건비, 간접경비, 사무실면적 축소 및 비사업용 자산 매각 등의 대책을 수립하게 되었음.
라. IMF로 경영환경의 급변으로 과다한 부채 및 대폭적인 수주감소로 손실을 보전코자 모든 비용의 감소 노력을 강구하였는바, ①업무추진비, 영업성경비, 투자성경비, 기타경비를 약 29.3억원 절감(통제가능 경비의 53% 해당) ②조직개편으로 4개팀 축소 및 용역파견사원 계약취소, 대졸신입사원 16명 채용연기 ③임원보수 삭감 및 임원퇴직(상무 등 4명) ④직원급여 삭감 검토 등을 하여 해고회피 노력을 하다가
마. 정리해고의 절차에 의거 인원조정은 현행법 2년 유예된 점과 이를 강행한 경우 악성소문의 발생 소지 등을 고려 조정의 불가피성을 설명과 함께 개별적 동의를 구하고 이에 응하는 경우 사직서를 제출받아 처리하기로 방침을 정하고 ①대상인원은 직종과 부서의 특성 및 진행프로젝트의 상황을 고려, 사업부별로 선정하되 사업부 단위의 조화, 업무의 효율성, 재취업 가능성, 생활유지 가능성, 근무태도 등을 종합적으로 고려하였고, 통상임금의 3개월분과 당시 12월 상여금 지급이 보류상태였으나 퇴사자에게는 지급키로 하였으며, 부서별로 회사의 사정 및 앞으로의 상황을 설명하고 당시 이러한 위기상황을 인식한 대상자 일부는 오히려 회사를 걱정과 위로하기도 한 바 있으며,
바. 당사의 불가피성을 설명하고 이에 동의를 구하고 이에 응하는 경우 사직서를 받았으며 당시 12월 퇴사한 임직원은 임원 4명, 부장 2명, 차장 3명, 과장 9명, 대리 8명, 주임 4명, 사원 12명 등 42명이 사직처리 됐으며, 회사는 일반직원 사직자에게 경영환경이 호전되어 인력충원이 필요한 경우 최우선적으로 재채용할 것을 약속한 바 있으며,
사. 신청인들은 진의에 의한 사직서를 제출한 것으로 그 사유는 ①부서장 및 임원과의 면담을 통해 충분한 설명과 이해를 구했으며 ②당시 면담자 중 김○영, 박○용, 남○호 등 4명은 면담을 했으나 동의하지 않아 퇴사를 하지 아니했으며, ③사직서 제출후 인수인계 과정에서 아무런 문제도 제기되지 않았으며 특히 신청인 최○선은 사직서를 제출하면서도 12. 31까지 성실히 근무하기도 하였고, ④사직서 제출후 부서별로 송별회를 통해 퇴사자 일부는 회사가 발전하여 장래에 복귀(재채용)할 수 있도록 남아있는 직원이 최선을 다해달라는 고언을 하기도 하였으며, ⑤사직자는 회사에서 사직후 실업급여, 전직훈련, 재취업 등 고용보험을 적용받을 수 있도록 사무처리하여 줄 것을 요청한 사실이 있어 적극 협조하여 신청인들도 현재 실업급여와 재취업훈련 등을 받고 있었으며, ⑥사직자들은 퇴직금과 퇴직위로금을 미루지 말 것을 요청하여 1997. 12. 30 각각 온라인 구좌로 입금하였으며 현재까지 사직과 관련된 금품을 이의 유보나 반납의사 표시는 없다는 점을 근거로 제시하며,
아. 본 사건에 대하여 신청인은 단순히 정리해고 위반의 해고로 주장하고 있으나 그 본질은 신청인 등이 각 부서별, 부서장 및 임원의 개별면담을 통해 회사가 처한 상황을 충분히 설명을 듣고 희망퇴사에 응하는 경우 퇴직위로금으로 통상임금 3개월분과 12월 미지급 상여금 지급조건을 제시하여 임원4명 포함42명은 사직하고 일부 몇 명은 사직을 거부한 것이 사실이므로 신청인 주장의 정리해고 관점보다는 사직서 제출을 민법 제107조(진의아닌 의사표시)에 의거 사직서 제출효력의 유·무효 관점에서 판단하여야 할 것이며
자. 근로자가 사용자로부터 퇴직을 권유 또는 종용받고 사직서를 제출하는 경우 이러한 사직의 의사표시가 비진의 의사표시인지 아니면 진정한 의사표시인지 여부는 결국 근로자가 의사표시를 함에 이르게 되기까지 사용자와 의사교환이나 의사표시 후의 경과 등 제반서증을 고려하여 판단해야 하므로 위와같이 신청인 등은 퇴직조건으로 제시한 위로금과 퇴직금 등 각종 금품을 수령하였고 일부는 지급금품에서 회사대출금 등을 정산하는 수령과정에서 아무런 이의 유보나 조건이 없었고 특히 사직철회를 한 사실도 없이 이를 다투는 것은 신의원칙이나 금반언의 원칙에도 맞지 않는 것이며, 본 사건을 종합 판단하면 피신청인이 신청인에게 근로계약의 합의해지청약을 유인한데 대해 신청인 포함 42명이 근로계약의 해지를 승낙하였다고 보는 것이 정당한 것이므로
차. 신청인 일부가 당시 경영진에 대한 반감 등의 로 한 구제신청은 잘못된 것이며 또한 본 사건은 본질이 신청인 등이 제출한 사직서를 근거로 의원면직의 합의퇴직이므로 신청인의 구제신청은 마땅히 기각되어야 할 것이며, 참고적으로 1998년 신년에 와서 1997. 12월에 예상한 환율과 금리가 더욱 높아져 신청인을 포함하여 동 12월에 42명의 자진퇴사의 노력에도 불구하고 기업경영의 위기가 현실로 닥쳐오자 부득이 1998. 2월말일자로 희망퇴직을 받아 또 다시 102명이 퇴사함.
3. 판 단
위 당사자간의 주장에 대하여 초심지노위의 관련서류, 재심신청 , 피신청인의 답변내용과 심문회의시 당사자주장과 증거자료 등을 토대로 살펴보면,
가. 긴박한 경영상의 필요성에 대하여
정리해고의 요건으로서 "긴박한 경영상의 필요"는 기업의 도산을 회피하기 위한 경우에만 허용되는 것이 아니므로, 기업에 종사하는 인원을 줄이는 것이 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정되는 경우 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 보아야 할 것이다(대법원 1993. 1. 26 선고, 92누3076 참조).
위 제1의 2. "가"에서 인정한 바와 같이 피신청인 회사는 1997년도 하반기부터 급격한 경영환경 변화로 수주목표인 2,180억원을 600억원으로 대폭 수정하였고, 1997년 12월말 기준 부채가 2,462억원에 이르고, 최근 건설경기의 침체로 수주공사 경감 및 신규사업 취소 등으로 상당수의 잉여인력이 발생되어 이에 따른 고용조정을 단행하지 않으면 안될 정도에 이르렀다고 봄이 상당하다.
나. 해고회피 노력 및 고용조정대상자 선정에 대하여
위 제1의 2. "나"에서 인정한 바와 같이 피신청인 회사는 경비절감 등에 노력하였음이 인정되고 위 제1의 2. "다"에서 인정한 바와 같이 구조조정에 따른 잉여인력을 정리하기 위하여 직종과 부서특성 및 기타사항을 종합적으로 고려하여 부서별로 고용조정 대상자를 선정하고 해당자에게 퇴직위로금으로 통상임금 3개월분과 미지급된 상여금을 지급하기로 하였음이 또한 인정된다.
다. 의원면직 처분의 정당성 여부에 대하여
비진의 의사표시에 있어서의 진의란 특정한 내용의 의사표시를 하고자 하는 표의자의 생각을 말하는 것이지 표의자가 진정으로 마음속에서 바라는 사항을 뜻하는 것이 아니므로, 표의자가 의사표시의 내용을 진정으로 마음속에서 바라지는 아니하였다고 하더라도 당시의 상황에서는 그것이 최선이라고 판단하여 그 의사표시를 하였을 경우에는 이를 내심의 효과의사가 결여된 비진의 의사표시라고 할 수 없다(대법원 1996. 12. 20 선고, 95누16059 판결 참조) 할 것인바,
위 제1의 2. "라"에서 인정한 바와 같이 피신청인 회사의 각 부서의 소속팀장 등이 1997. 12. 24부터 같은해 12. 30 사이에 경영상의 를 들어 고용조정 대상자 전원에게 사직을 권고하자, 신청인들은 1997. 12. 31자로 사직서를 자필로 작성하여 이를 제출하였음이 인정되고, 위 제1의 2. "마", "바"에서 인정한 바와 같이 사직서가 1997. 12. 31 수리되어 퇴직처리 되었고, 1997. 12. 30 피신청인으로부터 신청인들의 은행구좌로 퇴직금 및 퇴직위로금 등이 입금되어 신청인들이 이를 수령하고도 반환의사 표시나 이의를 제기치 아니하였고, 또한 경영상 에 의한 퇴사라고 노동부에 실업급여를 신청하여 인정받아 이에 따른 조치는 받았으며, 피신청인의 사표종용에 불응한 근로자 4명은 이때 퇴사치 아니한 사실 등의 정황을 볼 때, 이는 피신청인의 사표종용에 따라 주관적으로 피신청인 회사의 경영의 어려움으로 인하여 사직서를 내지 아니할 수 없다고 판단하고 자신이 스스로 사직서를 작성하여 피신청인에게 사직서가 제출되어 수리된 것으로 보여지므로, 이는 신청인들의 사직서 제출행위로 인한 사직의 의사표시는 진정한 것으로 보아야 하고 피신청인의 강요에 의한 행위라고 볼 수 없으므로 신청인들의 의사표시 자체를 무효라고 할 수 없어 그 사직서 수리가 근로기준법상의 부당한 해고라고 할 수 없다.
그렇다면, 신청인들과 피신청인 사이의 근로계약관계는 신청인들의 사직서 제출의 행위를 1997. 12. 31 수리함으로써 적법하게 합의해지 되었다고 할 것이므로, 피신청인이 행한 사표수리가 근로기준법상의 부당해고임을 전제로 한 신청인의 신청취지를 더 나아가 살펴볼 필요없이 없다 할 것이다.
따라서, 우리위원회는 이와 결론을 같이한 초심판정을 번복할 다른 가 없으므로 근로기준법 제33조, 노동위원회법 제26조 및 같은법 제15조제3항과 노동위원회규칙 제38조의 규정에 의거 주문과 같이 판정한다.
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