이 유
상고이유를 본다.
제1점에 대하여
근로기준법 제95조 제1항에 의한 취업규칙의 작성또는 변경이 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하여 불이익한근로조건을 부과하는 내용일 때에는 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을받고 있던 근로집단의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 요하고 이러한동의가 없이 작성, 변경된취업규칙은 사회통념상 합리성이 있다고 인정될 만한것이 아닌 한 효력이 없다는 것이 당원의 견해이다(당원 1990. 3. 13. 선고,89다카24780 판결, 1993. 1. 15. 선고, 92다39778 판결등 참조).
원심이 인정한 사실에 의하면, 피고공사가 1981. 1.27. 자로 개정한 이 사건 보수규정은 소속 근로자들에게 불이익하게 변경된것으로서 그 변경에 있어 피고소속 근로자들의 집단적 의사결정방법에 의한동의를 받지 아니하였다는 것인 바, 위 보수규정의 개정이 소론이 지적하는바와 같이, 피고공사를비롯한 정부투자기관들이 경영수지면에서 적자이고국민의 조세부담을 가중시키면서도 그 직원에 대한 퇴직금지급률이일반공무원에 비하여 월등히 높아재정난을 겪는 등 불합리한 운영을 하여 왔으므로이를 시정하고 국영기업체의 적자운영을 탈피하기 위하여 정부가 취한 방침에따라 다른 국영기업체와보조를 맞추어 감독관청의 승인을 얻어 이사회의결의를 거쳐 이루어진 것이고 또한 위 보수규정이 개정된 후 개정된 보수규정에의한 퇴직금을 받은 직원들로 부터 이의가 없었다 하더라도 그러한사유만으로 위 보수규정의 개정에 근로자집단의 동의를 받지 않아도 될 만한사회통념상의 합리성이 있다고인정할 수는 없고, 논지가 지적하는 다른 사정을고려하더라도 마찬가지이므로, 이 사건 보수규정이 무효라고 본 원심의 판단은정당하고, 거기에 소론과같은 취업규칙의 변경에 관한 법리를 오해하거나심리를 미진한 위법이 있다고 할 수 없다(당원 1992. 9. 14. 선고, 91다46922판결, 같은해 11. 27. 선고, 92다32357 판결 등 참조).
소론은 위 보수규정의 개정당시 피고공사의노동조합이 결성되어 있지 아니하였고 방송매체라는 업무상의 특수성 때문에 집단적의사결정방법에 의한 직원들의 동의를 얻는 데에는 현실적으로 어려움이있었다고 주장하나, 위의 집단적 의사결정방법이라 함은 반드시 한 사업 또는사업장의 전 근로자가 일시에 한 자리에 집합하여 회의를 개최하는 방식만이아니라 한 사업 또는 사업장의 단위부서별로 사용자측의 개입이나 간섭이배제된 상태에서 근로자 상호간에 의견을 교환하여 찬반의견을 집약한 후 이를전체적으로 취합하는 방식도 허용되는 것이므로(당원 1992. 2. 25. 선고,91다25055 판결, 1993. 1. 15. 선고, 92다39778 판결 각 참조), 받아들일 수없다.따라서 논지는 이유가 없다.
제2점에 대하여
원심판결이유에 의하면 원심은, 1988. 5. 20. 경피고공사에 노동조합이 설립되어 같은해 9. 14. 경 피고공사와 사이에단체협약 및 임금협약이 체결되었는데, 피고공사 소속 근로자들 대부분은 이 사건보수규정의 개정당시는 물론 단체협약을 체결할 때까지도 위 개정규정이절차상의 하자로 인해 무효라는 사실을 명확히 인식하지 못하여, 단체교섭당시피고공사는 물론 노동조합어느쪽으로 부터도 개정규정의 효력여부에 대한이의제기나 동의 내지 사후추인에 관한 거론이 전혀 없었으며, 1990. 초경피고공사와 비슷한 경위로 개정된 다른 정부투자기관의 퇴직금규정에 대한대법원의 무효판결을 계기로 피고공사의 개정규정이 무효라는 사실을 인식하게되었고, 그에 따라 피고공사노동조합에서는 1990. 9.경의 단체교섭과정에서야비로소 종전 규정에 따라퇴직금지급률의 적용을 요구하기 시작하였고,피고공사측에서도 개정규정에따른 퇴직금지급률을 단체협약에 포함시켜노동조합의 동의를 얻으려고 하였으나, 종전 퇴직금지급률의 적용기간을 둘러싸고피고공사와 노동조합측의 의견이 대립되어 이를 단체협약에 포함시키지 못한 채법원의 판단이 나올 때까지 그에 대한 논의를 보류한 사실을 인정한 다음,피고공사 노동조합이 위와같은 경위로 단체협약 및 임금협약을 체결한 것을가리켜 위 퇴직금 개정규정이 무효임을 알면서 추인 또는 동의의 의사를 표시한것이라고 볼 수 없다는이유로 단체협약을 체결함으로써 이 사건 보수규정을추인하였다는 피고의 주장을 배척하였는 바, 기록에 비추어 보면 원심의 위와같은 조처는 정당한 것으로 수긍할 수 있고, 거기에 채증법칙을 어기거나법률행위의 추인에 관한법리를 오해한 위법이 있다고 할 수 없다.
피고공사의 노동조합이나 직원들이단체협약체결당시 그 때 시행중이던 이사건 보수규정이 유효하다고 여기고 있었고, 또 그보수규정에 의한 퇴직금을받은 직원들로 부터 이의가 없었다 하더라고 그러한사유만으로 무효인 이 사건 보수규정의 개정을 추인하였다고 볼 수 없고(당원1992. 9. 14. 선고, 91다46922 판결, 같은해 11. 27. 선고, 92다32357 판결각 참조), 또 위 보수규정의 개정이후에 결성된 노동조합이 피고공사와단체협약을 체결하면서 "공사는 협약에 누락됨을 이유로 또는 근로기준법보다상회함을 이유로 여하한 명목으로도 현 근로조건을 저하시키지 못하며협약기간중 근로기준법보다 미달되는 부분은 무효로 한다."는 내용을단체협약(제6조)에 포함시켰다 하여 그러한 사실이 이 사건 보수규정의 개정을 추인한것으로 볼 수 있는 근거가 된다고 할 수 없다.논지도 이유 없다.
그러므로 상고를 기각하고, 상고비용은 패소자의부담으로 하기로 하여 관여법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.
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