제 1. 우리위원회가 인정한 사실
1. 당 사 자
가.재심신청인 변○국(이하 "신청인"이라 한다)은 위 주소지에서 상시 근로자 800여명을 고용하여 정보처리 및 컴퓨터 운용관련 사업을 경영하고 있는 SK씨앤씨(주)의 대표이사 이다.
나.재심피신청인 박○관(이하 "피신청인"이라 한다)은 1996. 10. 1.재심 신청인 사업장에 병역특례 요원으로 입사하여 근무중 1998. 9. 16. 징계해고된 자이다.
2. 관련 사실에 대한 인정
가.피신청인은 병역의무를 대신하여 신청인 사업장에 병역특례 전문연구요원으로 입사하여 근무중에 있음에도 1997. 12월경 부터 서울 강남구 논현동에 개인적으로 아도비 공인교육쎈타라는 사설 컴퓨터학원을 설립 운영하여온 사실.
나.신청인은 피신청인이 사설학원 운영과 관련하여 허위보고에 의한 외출 및 잦은 휴가실시등으로 회사 업무수행에 지장을 초래하고 사내직원들과 금전대차 문제로 물의를 야기 시킴은 물론 병무청 및 언론기관등에 피신청인의 사설학원 운영에 대한 시정을 요구하는 익명의 진정서가 접수되자, 1998. 5. 26. 피신청인을 징계위원회에 회부하여 회사의 명예실추, 허위보고에 의한 외출 및 휴가실시, 사내복지기금 부당대출등의 사유로 정직2개월(1998. 6. 1 ~ 7. 31.)의 징계처분을 한사실.
다.피신청인은 정직2개월의 징계처분당시 신청인에게 제출한 1998. 5. 28.일자 서약서에서 위 컴퓨터 학원운영과 관련하여 문제 되었던 사항들(김상윤대리 돈 채무건등 6개항)을 정직기간중에 완벽하게 처리하고 이에관한 확인서를 1998. 7. 30.까지제출 하겠다고 약속한바 있으나, 정직기간이 만료된 이후에도 채무관계로 피신청인의 급료에 5,700여만원이 압류 또는 가압류 되었을뿐 아니라, 정직처분당시 1998. 7. 30.까지 제출 하기로한 서약서 내용의 이행여부에 대한 확인서도 제출치 아니한 사실.
라.피신청인의 모 유후군이 정직기간 만료직전인 1998. 7. 27. 및 익일인 7. 28. 신청인회사를 방문하여 인력관리 팀장등과의 면담 과정에서 피신청인이 요양중에 있어 정직기간 만료후에도 당분간 출근할수 없음을 고지하면서 이에대한 선처를 부탁한 사실은 있으나, 피신청인이 직접 신청인에게 전화 또는 서면등 어떠한 방법으로도 결근에대한 사전승인을 득한바 없이 정직기간이 만료된 이후에도 1998. 8. 1.부터 같은해 8. 9.까지 무단결근 하자,신청인이 같은해 8. 4. 내용증명 우편으로 출근독촉 문서를 발송하면서 서약사항 불이행 및 무단결근 등에 따른 별도징계가 불가피함을 사전에 통보한 사실.
마.신청인 사업장 휴일 및 휴가규정 제Ⅱ의1 "가"항 제3호에 "무단결근은 승인권자의 승인을 받지않은 모든 결근을 말한다"라고 규정되어 있으며, 포상 및 징계규정 제Ⅱ의2 "나"항 제5호에 "무단결근"을 징계사유로 규정하고 있는 사실.
바.신청인은 위와같은 피신청인의 행위에 대하여 무단결근, 정직처분당시 서약사항 불이행 신의칙 위배 및 기업관 불량등의 징계사유를 적용하여 1998. 9. 16.자 피신청인을 징계해고한 사실.
사.피신청인은 신청인의 위 징계해고조치에 대하여 1998. 10. 15. 초심 서울지방 노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기하였고 동 위원회로부터 같은해 12. 23. 피신청인에 대한 부당해고가 "인정"된다는 명령서를 송달받은 신청인이 이에 불복 같은해 12. 30. 우리위원회에 재심 신청한 사실등은 이를 모두 인정한다.
제 2. 우리 위원회의 판단 및 법률상의 근거
1. 신청인의 주장
가.해고사유의 정당성 여부
1)피신청인은 1998. 6. 1∼7. 31.까지 2개월간 정직처분을 받고 마땅히 회사에 출근하여 성실히 업무를 수행하여야 하나, 정직기간이 만료된 이후에도 1998. 8. 1∼8. 9.까지 무단결근을 하였는바, 이에대하여 피신청인은 피신청인의 모친이 정직기간 만료전에 2차례에 걸쳐 신청인 회사를 방문하여 휴가 및 휴직을 신청한바 있고, 신청인측 인력관리 팀장이 이를 승인하였다고 주장하나, 피신청인에 대한 휴가나 휴직을 승인한바가 전혀 없으며, 신청인회사 휴일 및 휴가규정에 의하면 "무단결근"은 "승인권자의 승인을 받지않은 모든 결근을 말한다"라고 규정되어 있고, 휴가의 경우도 승인권자의 사전승인을 유효 요건으로 규정하고 있으며, 사상질병으로 인한 휴가요청 시에는 의사의 진단서를 반드시 제출하도록 규정하고 있음에도 피신청인이 사전에 직접 결근사유에 대한 전화연락도 없었고, 사후에도 진단서를 첨부하여 결근승인을 받지 이니한점을 볼 때 "무단결근"이 명백한 것임. 이에 대한 대법판례 또한 근로자가 어떤 인편 또는 전화상으로 구두에의한 결근신고를 하고 그에 대한 승인을 받았다 하더라도 후일 결근계를 제출하여 사후승인을 받지 않았다면 무단결근으로 취급 할 수 밖에 없다(대법89다카5451, 1990. 4. 27)라고 판시하고 있으며, 또한 신청인이 1998. 8. 4.자 피신청인에게 "출근독촉"문서를 내용증명 우편으로 발송한 사실만 보더라도 결근에 대한 사전승인이 있었다는 피신청인의 주장은 가 없는 것임.
2)피신청인은 정직처분당시 신청인에게 제출한 <서약서>에 컴퓨터 프토닉스 관리부의 건물관리비 연체건 학원브로셔 제작대금 관련건 어도비 코리아와 유이사 관계에 대한청산 학원강사 및 직원체불건 김상윤대리 채무건 사내 복지기금 상환건등을 1998. 7. 30.까지 완벽하게 처리하여 이에 대한 <확인서>를 제출하겠다고 약속한 바 있음에도 이러한 약속을 전혀 이행치 아니하여 정직기간중 피신청인의 월급 및 퇴직금에 5,700여만원의 압류 또는 가압류가 이루어졌고, 이러한 상황에서는 피신청인이 업무에 전념하기가 어려운 상태였으며, 위와같은 압류 또는 가압류 조치는 피신청인이 정직기간중 이행키로한 서약사항을 스스로 이행치 아니하여 발생된 것으로 당연히 정직의 징계사유와는 별개의 사안 임에도 초심지노위가 이를 이중징계, 또는 일사부재리원칙에 반한다고 판단하고 있음은 명백한 심리미진에서 비롯된 것임.
3)초심지노위 및 피신청인은 사설학원 운영, 노·사간의 신의칙위배등을 징계해고 사유로 한 것이 정직처분의 징계사유로 기히 적용하였던 것이어서 이또한 일사부재리 원칙에 반하는 것이라고 판단 및 주장하고 있으나, 피신청인에 대한 1998. 5. 28. 정직처분시 "회사명예회손"으로 처분한 것이지 사설학원 운영사실그 자체를 로 한 것은 아니며, 피신청인이 아도비학원 운영과 관련하여 극구 부인해왔던 사업운영 사실이 정직기간동안인 1998. 6. 15. 예림테크 박상신사장이 피신청인과 직접 계약한 "아도비학원 내장공사 계약서"와 공사대금 미지급경위를 적은 "진술서" 및 같은해 8. 12.자 성북경찰서의 <사기사건 조사결과서>에 의하여 맹백히 밝혀졌고, 금번 징계해고시에도 "사업운영사실"그 자체를 처분하고자 한 것이 아니라 피신청인이 1998. 5월부터 징계해고시 까지 신청인 회사를 상대로 자신의 불리한 입장을 회피하기 위하여 계속적.반복적으로 거짓말을 해온 그자체, 즉 "신의 성실한 태도미약"을 징계사유 한 것이며 이는 정직사유와는 상관없는 정직이후에 발생된 사안을 근거로 한것으로서 "일사부재리 원칙에 반한다"는 초심지노위 판단과 피신청인의 주장을 수긍할수 없음.
나.진단서의 진위 여부
피신청인이 지노위 판결을 유리하게 유도하기 위하여 초심지노위에 제출한 충남 아산 탕정면 보건지소장의 진단서는 진단서를 발급한 보건지소장 "노○원"이 피신청인과 고교동창임이 밝혀졌고, 동진단서 발급과 관련한 아산시청 담당자의 조사자의견, 보건소 관련직원 및 당해 보건지소장의 진술, 진단서 발급대장, 진료기록등을 종합하여 볼때, 피신청인이 보건지소장과 고교 동창이라는 특수신분을 이용하여 발급한 허위 진단서 임이 분명함에도 피신청인은 이러한 사실마져 궁색한 거짓 답변으로 부인하고 있음.
다.해고의 정당성 여부 및 근거규정과 절차상 하자 여부
위와같은 피신청인의 행위는 신청인회사 포상 및 징계규정 제Ⅱ의2 "나"항(징계사유) 제5호, 7호, 17호, 18호에 해당됨이 명백하고, 징계절차에 있어서도 포상.징계규정 에서 정한바에 따라 본인에게 진술기회를 부여한후 3차에걸친 인사위원회 심의를 거쳐 징계해고한 것이므로 징계해고의 내용 및 절차상 아무런 하자가 없는 정당한 해고임.
2. 피신청인의 주장
가. 해고사유의 정당성 여부
1)피신청인은 신청인으로부터 개인사업영위에따른 겸직금지 위반등을 사유로 정직2월(1998. 6. 1.~7. 31.)의 징계처분을 받고 감당하기 힘든 정신적 충격으로 정신불안 증세가 악하되어 온양에서 요양중 정직기간 만료시기가 도래되었으나, 그러한 상황에서는 정상적인 근무가 불가능 하다고 판단되어 휴직기간 만료 직전인 1998. 7. 27. 및 같은해 7. 28.양일간 피신청인의 어머니가 신청인 회사를 방문하여 인력관리팀장인 정○웅 부장 및 김○두 과장을 만나 휴가를 내락 받았고, 이후 피신청인은 계속 요양중에 신청인 으로부터 무단결근 이라는 내용의 우편물을 받은후 걱정이되어 회사에 전화연락을 하였을 때도 인력관리 팀장은 "특별히 문제 될것이 없다. 건강을 회복하여 월요일에 출근하라"는 답변을 하여 1998. 8. 10.에 출근 한것임.
2)그러나 피신청인은 1998. 8. 10. 출근직후 인력관리팀장인 정○웅 부장으로부터 "결근사유"를 작성하라는 지시를 받고 이를 작성하는 과정에서 인력관리팀장은 제목을 "무단결근사유"로 하라고 지시 하였으며, 김○두과장의 도움을받아 무단결근 사유서를 작성제출하게 된것임에도, 결근계 제출이 없었다는 로 무단결근이라고 주장하면서 이를 징계해고 사유로 삼은 것은 정당한 징계해고 사유가 될 수 없는 것임.
3)이에 대하여 신청인은 관련 대법원 판례를 인용하고 있으나, 본 사건은 결근에 대하여 신청인의 사전 승인을 받았을뿐 아니라 사후승인에 대하여도 피신청인이 승인방법 및 절차를 잘알지 못하는 상태에서 출근직후 인력관리팀장의 지시대로 사유서를 작성 제출한 것 이므로 본 사건과는 다른 사안임.
4)피신청인은 정직처분 당시 징계처분을 감하여 준다는 조건으로 피신청인과 직간접적으로 관련된 문제를 해결하기 위해 최선의 노력을 다한다는 내용의 "서약서"와 사직일과 작성일을 비워둔 사직서를 작성하여 제출하였던바, 위 서약서는 "노력한다"라는 임의서약이지 맹세를 하는 맹약서가 아니며, 동서약서의 취지는 본인의 근무자세/태도, 업무실적 및 기타 일에 관련된 문제발생시 어떠한 징계도 감수할것이고 이때 사직을 하고자 사직서를 제출한다는 문구로서 이는 복직후 근무태도등이 불량할 경우 징계처분을 받으면서 사직서도 제출하겠다는 내용임.
5)그럼에도 피신청인은 서약서를 준수하고 회사에더이상 누를 끼치지 않고 업무에 전념하기 위하여 피신청인가족 소유의 부동산을 내놓고 사채, 금융기관 차용등 온갖 노력을 다하였으며, 더욱이 서약서에 기재된 내용은 이미 정직처분시에 충분히 고려되어 징계된 것 이므로 이후의 징계시 참조될수 없음에도 이를 해고사유로 삼은 것 또한 부당함.
6)위 징계해고 사유 이외에 신청인이 주장하는 징계해고 사유들은 징계위원회 석상에서 논의된바가 없는 사항들로서 피신청인을 징계해고 하기위하여 개최된 1998. 8. 24. 및 같은해 9. 2.개최된 인사위원회 안건은 피신청인의 정직기간 만료후 무단결근과 서약사항 미이행 두가지 뿐이었습니다. 이는 당시 인사위원회 회의록에서 위원장인 사장이 "일단 사업관련 사항은 지난번 징계시 고려가 되었다고 봄. 따라서 금번 안건은 정직 2개월간 서약한 내용의 이행여부 및 무단결근에 대하여 논의하도록" 말한 사실에서도 알 수 있음에도 신청인은 징계처분 결정서 및 노동위원회에 제출한 주장내용에서 "신청인이 직접 사업을 수행한 사실이 발각되었고, 개인의 영리를 추구하기 위해 개인사업을 하고자하는 자세등 직업관이 극히 불량"하다는 사유를 추가하여 징계해고 사유로 삼은 것은 정당한 해고사유가 될 수 없음.
나. 진단서의 진위여부
피신청인은 정직기간중 대구 팔공산, 대전동학사 근처에서 며칠씩 요양한 적이 있으며, 신경정신과를 전공하는 친구가 온양 탕정면 보건지소장으로 근무하고 있어 7월말부터 8월초까지 위보건소에서 요양을 하면서 관사에서 기거 하였고, 이때 "비정형불안장해"라는 병명의 진단서를 발급받아 제출하게 된 것으로 동 진단서가 허위라는 주장은 사실이 아님.
다. 해고의 정당성 여부 및 근거규정과 절차상 하자 여부
피신청인은 정직전 자신의 행위를 깊이 반성하고 복직후 충실히 근무 하였으나, 신청인은 정직징계시 관련사안을 가지고 이중징계 하였으며, 회사의 승인하에 이루어진 적법한 복직연기(휴가사용)를 무단결근 이라고 주장하고 있을뿐 아니라 서약서의 내용을 충실히 이행하려 노력 하였음에도 불구하고 해고한 것은 부당한 해고가 분명함.
3. 판 단
본 건 재심신청에 있어 양당사자의 주장과 초심지노위 기록 및 우리위원회에 제출된 관계증빙자료와 본건 심문사항 등을 토대로 살피건대
해고의 정당한 의 의미에 관하여 대법원은 "근로기준법 제30조 제1항에 규정하고 있는 소정의 정당한 라 함은 사회통념상 고용계약을 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있다든가 부득이한 경영상의 필요가 있는 경우를 말한다"라고 판시하고 있으면서 다른 한편으로 취업규칙등에서 징계의 사유와 그에대한 징계의 종류를 규정하고 있는이상 그 규정 자체가 신의칙에 위반 한다거나 권리남용에 해당하는등 특별한 사정이 없는한 그 규칙에 따르고, 근로자의 비위 사실이 취업규칙등에 규정된 소정의 징계(해고)사유에 해당 한다면 그 규정에 따른 해고의 징계처분은 일응 정당한 것으로 보아야 할것이다.(대판91다20173 : 1991. 10. 11.)라고 판시하고 있다.
본건에 있어 신청인이 피신청인의 중요한 해고사유의 하나로 내세우고 있는 피신청인의 정직기간만료후 결근이 "무단결근"에 해당되는지에 대하여 양 당사자의 주장이 상반되고 있으나, 우리위원회가 관련사실에 대한 인정 제1의2 "라"항 및 "마"항에서 인정한바와 같이 신청인 사업장의 휴일 및 휴가규정상 "무단결근"에 대한 정의를 "승인권자의 승인을 받지않은 모든결근"으로 규정하고 있음을 볼 때, "무단결근"이 성립되지 않기 위하여는 당해 근로자가 어떠한 형태로든 결근에 대하여 승인권자의 승인을 받아야 되는 것은 당연하다 할것이고 승인 여부에대한 입증책임 또한 무단결근이 아니라고 주장하는 근로자측에 있다 할 것이다.
이에 대하여 피신청인은 2개월 정직기간이 만료된 이후에 출근하지 못한 것은 질병치료를 위한 요양으로 부득이한 것 이었고, 이러한 사실을 피신청인의 모친을 통하여 신청인측 인력관리팀장등 에게 알리고 양해를 구한 것은 피신청인의 결근에 대하여 사전승인을 득한것이나 다름이없는 것이고, 1998. 8. 10. 첫출근시에 신청인측의 요구에 따라 결근사유서를 제출한 것 또한 사후에 피신청인의 결근을 승인한 것이나 다름없는 것이라고 주장한다.
그러나 신청인이 1998. 8. 4. 내용증명 우편으로 피신청인에게 출근독촉 공문을 발송하면서 무단결근 사실을 주지한 사실등 당시 정황을 종합하여 볼 때, 사전에 결근을 승인 하였다는 피신청인의 주장을 받아들일 수는 없다고 보여지며, 특히 피신청인이 병역의무를 수행중에 있는 병역특례자라는 특수한 신분에 있는자로서 정직2개월의 중징계처분을 받고 정직기간이 만료 되었음에도 출근치 아니하고 어머니를 통하여 질병치료를 로 출근치 못함을 고지한 것은 근로계약 당사자로서의 책임을 다하지 못한 행위로 밖에 볼수없을뿐 아니라, 피신청인이 출근하지 못한 로 주장하는 "비정형불안장해"라는 질병이 피신청인 자신도 인정하는바와 같이 출근을 할수없을 정도로 중한 질병이 아님에도 근로계약 당사자 관계에있는 피신청인 스스로 전화(구두) 또는 서면상 아무런 조치도 취하지 아니한채 1998. 8. 1부터 같은해 8. 9까지 무단결근 한 것은 비난 받아 마땅한 행위로 이러한 피신청인의 무단결근을 로 관련 규정에따라 징계조치한 것을 부당하다고 할 수는 없으며,
또한 본건 결근과 관련하여 피신청인과 신청인간에 전화 또는 구두상으로 오고간 이야기들은 양 당사자의 주장이 판이하게 상반되고 있어 입증책임이있는 당사자가 명확한 입증자료를 제시하지 못하는한 어느 일방의 주장만을 받아들일수 없다.
다음으로 피신청인에 대한 다른 징계사유중 하나인 피신청인이 컴퓨터학원 운영과 관련하여 정직2개월의 징계처분 당시 제출한바있는 서약서 내용의 이행여부에 대하여 살펴보면, 우리위원회가 관련사실에 대한 인정 제1의2 "다"항에서 인정한바와 같이 당초 피신청인이 1998. 7. 30.까지 제출하겠다고 약속한바 있는 확인서를 제출하지 아니한 것은 부인할수 없는 사실이고, 정직기간이 만료된 이후에도 채무관계로 피신청인의 급료에 압류 또는 가압류가 이루진점등을 미루어 볼 때 피신청인의 서약사항 이행을 위한 노력여부와는 관계없이 서약사항이 완전히 이행 되었다고 볼수가 없음에도 피신청인은 이에대한 반성이나 선처를 요구하기 보다는 당초의 서약사항이 맹약서가 아닌 임의 서약이라는 궤변으로 변명하고 있음은 피신청인의 신의성을 의심케 하는 것으로 이를 징계사유로 삼은 것 또한 부당하다고 판단할수 없다.
한편으로 피신청인은 사설학원 운영과 관련된 문제들은 정직2월의 징계처분당시 이미 징계사유로 삼은것들 이어서 이를 다시 징계해고 사유로 삼은 것은 이중처벌에 해당하여 일사부재리 원칙에 위배된다고 주장하고 있고, 초심지노위도 이를 인정하고 있으나, 우리위원회가 관련사실에 대한 인정 제1의2 "나"항 및 "바"항에서 인정한바와 같이 정직2개월의 징계사유와 징계해고사유는 그 성격이나 내용상으로 엄연히 다른 것으로 보아야 할것임에도 이를 이중징계로 인정한 초심지노위의 판단이나, 피신청인의 주장은 법리를 오해하였거나 사실관계를 정확하게 파악하지 못한데서 기인된 것으로 보여진다.
이상 살펴본 바를 모두 모아 볼 때 피신청인에 대한 징계해고 사유가 근로기준법 제30조에서 규정하고 있는 소정의 정당한 사유에 반하는 것이라 볼수도 없을뿐 아니라, 신청인 사업장의 포상 및 징계규정에서 정하고 있는 징계관련 조항들이 신의칙에 반한다거나 권리남용에 해당되어 당연무효라 할수도 없다.
사정이 그러하다면 피신청인이 병역의무를 대신하여 근무하는 병역특례요원 이라는 특수한 신분에 있으면서 개인적인 영리추구를 위하여 사설학원을 설립하고 이와 관련된 문제들로 정직2개월의 중징계처분을 받은 이후에도 반성하거나 자숙하지 아니하고 무단결근 하는 등 사규를 위반하여 다시 징계해고한 것은 피신청인의 귀책사유에 따른 정당한 인사권의 행사라 판단 됨에도 초심 지노위가 일사부재리의 법리를 무리하게 적용, 피신청인에 대한 부당해고를 "인정"한 것은 심리미진 및 법리 오해에서 비롯된 것이라 아니할수 없다.
따라서, 우리위원회는 초심지노위 "명령"을 취소하고 근로기준법 제30조 및 동법 제33조, 노동위원회법 제26조 와 노동위원회규칙 제38조의 규정에 의거 주문과 같이 판정한다.
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