[1] 사용자가 해고예고 시 해고 시점을 특정하여 하거나 언제 해고되는지를 근로자가 알 수 있는 방법으로 하여야 하는지 여부(적극)
[2] 사용자인 피고인이 근로자 甲에게 “후임으로 발령받은 乙이 근무하여야 하니 업무 인수인계를 해 달라.”, “당분간 근무를 계속하며 乙에게 업무 인수인계를 해 주라.”고만 말하고 甲을 해고한 사안에서, 이를 적법한 해고예고로 본 원심판결에 법리오해의 위법이 있다고 한 사례

[1] 근로기준법 제26조에서 사용자가 근로자를 해고하는 경우 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하도록 규정한 취지는 근로자로 하여금 해고에 대비하여 새로운 직장을 구할 수 있는 시간적 또는 경제적 여유를 주려는 것이므로, 사용자의 해고예고는 일정 시점을 특정하여 하거나 언제 해고되는지를 근로자가 알 수 있는 방법으로 하여야 한다.
[2] 사용자인 피고인이 근로자 甲에게 “후임으로 발령받은 乙이 근무하여야 하니 업무 인수인계를 해 달라.”, “당분간 근무를 계속하며 乙에게 업무 인수인계를 해 주라.”고만 말하고 甲을 해고한 사안에서, 피고인의 위와 같은 말만으로는 甲의 해고일자를 특정하거나 이를 알 수 있는 방법으로 예고한 것이라고 볼 수 없어 적법하게 해고예고를 하였다고 할 수 없으므로, 이를 적법한 해고예고로 본 원심판결에 법리오해의 위법이 있다고 한 사례.

원심판결을 파기하고, 사건을 대구지방법원 본원 합의부에 환송한다.

상고이유를 본다.
근로기준법 제26조에서 사용자가 근로자를 해고하는 경우 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하도록 규정한 취지는 근로자로 하여금 해고에 대비하여 새로운 직장을 구할 수 있는 시간적 또는 경제적 여유를 주려는 것이므로, 사용자의 해고예고는 일정 시점을 특정하여 하거나 언제 해고되는지를 근로자가 알 수 있는 방법으로 하여야 할 것이다.
원심이 인정한 사실과 기록에 의하면, 피고인은 2008. 2. 14. ○○ 대구지점에서 원장으로 근무하던 공소외 1을 해고하였는데, 그 해고 전에 공소외 1에게 한 말은 2007. 11.경에 “대구지점 원장으로 발령받은 공소외 2가 대구지점에서 근무하여야 하니 업무 인수인계를 해 달라.”라고 요구한 것과 2008. 1. 7. 공소외 2가 공소외 1의 후임 원장으로 출근하여 원장 업무를 시작하였을 때 “당분간 근무를 계속하며 공소외 2에게 업무 인수인계를 해 주라.”고 지시한 것일 뿐임을 알 수 있다.
이를 앞서 본 법리에 비추어 보면, 피고인의 위와 같은 말만으로는 공소외 1의 해고일자를 특정하거나 이를 알 수 있는 방법으로 예고한 것이라고 볼 수 없고, 따라서 피고인이 적법하게 해고예고를 하였다고는 할 수 없다.
그럼에도 불구하고 원심은, 이와 달리 피고인이 적법하게 해고예고를 하였다고 보아 이 사건 공소사실 중 해고예고에 관련된 점에 대하여 무죄를 선고한 제1심판결을 그대로 유지하고 말았으니, 원심판결에는 근로기준법상 해고예고에 관한 법리를 오해하여 판결 결과에 영향을 미친 위법이 있다고 할 것이다. 이 점을 지적하는 상고이유의 주장은 이유 있다.
그러므로 원심판결을 파기하고, 사건을 다시 심리·판단하도록 원심법원에 환송하기로 하여 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.