[1] 사용자의 단체교섭 거부·해태에 있어 ‘정당한 이유’ 유무의 판단 기준
[2] 노종조합이 그 조합원인 근로자가 회사에 채용된 지 7일만에 회사와의 사전 협의 없이 일방적으로 단체교섭을 요구하는 교섭요구서를 팩스로 보내었고, 교섭요구서에 구체적인 단체교섭의 사항을 기재하지도 않았으며, 교섭일시를 문서전송일로부터 2일 후로, 교섭장소도 자신의 조합사무실로 정하였던 사안에서, 사회통념상 합리적이고 정상적인 교섭요구라고 보기 어려워 사업주인 피고인이 교섭요구서에 정해진 일시·장소에 출석하지 않았다는 것만으로 ‘정당한 이유’ 없이 단체교섭을 거부하거나 해태한 것이라고 단정하기는 어렵다고 한 사례

원심판결 중 유죄 부분을 파기하고, 이 부분 사건을 울산지방법원 합의부에 환송한다. 검사의 상고를 기각한다.

상고이유를 판단한다.
1. 피고인의 상고이유에 대하여
노동조합 및 노동관계조정법 제81조 제3호는 ‘사용자가 노동조합의 대표자 또는 노동조합으로부터 위임을 받은 자와의 단체협약 체결 기타의 단체교섭을 정당한 이유 없이 거부하거나 해태할 수 없다’고 규정하고 있는바, 단체교섭에 대한 사용자의 거부나 해태에 정당한 이유가 있는지 여부는 노동조합측의 교섭권자, 노동조합측이 요구하는 교섭시간, 교섭장소, 교섭사항 및 그의 교섭태도 등을 종합하여 사회통념상 사용자에게 단체교섭의무의 이행을 기대하는 것이 어렵다고 인정되는지 여부에 따라 판단하여야 한다 ( 대법원 2006. 2. 24. 선고 2005도8606 판결 참조).
원심판결 이유에 의하면 원심은, 제1심이 적법하게 채택한 증거들에 의하여 그 판시와 같은 사실을 인정한 다음, 울산지역건설플랜트노동조합(이하 ‘이 사건 조합’이라 한다)은 그 조합원인 공소외 1이 근무 중인 공소외 2 주식회사(이하 ‘이 사건 회사’라 한다)의 사업주인 피고인에 대하여 단체교섭을 요구하고 단체협약을 체결할 권한을 가지고 있고, 그 권한에 따라 피고인에 대하여 단체협약 체결을 위한 단체교섭을 요구하였다고 할 것이므로, 피고인이 정당한 이유 없이 이에 응하지 아니한 이상 이는 노동조합 및 노동관계조정법에서 금지하고 있는 부당노동행위에 해당한다고 판단하였다.
그러나 원심판결의 이유 및 이 사건 기록에 의하면, 공소외 1은 2006. 8. 21. 이 사건 회사에 용접공으로 채용되었고 그 근로계약기간은 2006. 8. 31.로 종료예정되어 있던 공사의 완료시까지로 묵시적으로 정해진 사실, 이 사건 회사와 공소외 1은 구두로 1일 근로시간을 9시간으로 하고 일급 12만 원을 지급하기로 약정하였는데, 공소외 1은 처음에는 1일 9시간씩 근무하다가 2006. 8. 23.경부터 현장소장에게 1일 8시간 근무를 주장한 사실, 이 사건 조합은 이 사건 회사와의 사전 협의 없이 2006. 8. 28. ‘단체협약 체결건(1차 교섭요구건)’이라는 제목의 문서(이하 ‘이 사건 교섭요구서’라 한다)를 팩스로 이 사건 회사에 보낸 사실, 이 사건 교섭요구서에는 구체적인 단체교섭 사항에 대한 언급 없이 조합원 공소외 1의 근로조건 등 단체협약 체결을 위해 단체교섭을 요구한다는 것과 교섭일시는 2006. 8. 30. 오후 2시로, 장소는 이 사건 조합 사무실로 기재되어 있었던 사실, 공소외 1은 이 사건 회사와 사이에 근로조건에 관한 이견이 좁혀지지 않자 2006. 9. 2. 스스로 이 사건 회사를 떠난 사실을 알 수 있다.
이처럼 이 사건 조합은 공소외 1이 이 사건 회사에 채용된 지 7일만에 이 사건 회사와의 사전 협의 없이 일방적으로 단체교섭을 요구하는 이 사건 교섭요구서를 팩스로 보내었고, 이 사건 교섭요구서에 구체적인 단체교섭의 사항을 기재하지도 않았으며, 교섭일시를 문서전송일로부터 2일 후로, 교섭장소도 자신의 조합사무실로 정하였던바, 위와 같은 이 사건 교섭요구서의 내용, 전달방식 등에 비추어 보면, 이 사건 교섭요구서를 통한 교섭요구가 사회통념상 합리적이고 정상적인 교섭요구라고 보기 어려워 피고인이 이 사건 교섭요구서에 정해진 일시·장소에 출석하지 않았다는 것만으로 정당한 이유 없이 단체교섭을 거부하거나 해태한 것이라고 단정하기는 어렵다고 할 것이다.
그럼에도 불구하고, 원심은 이를 부당노동행위로 보아 이 사건 공소사실 중 노동조합 및 노동관계조정법 위반의 점을 유죄로 인정하였으니, 이러한 원심의 판단에는 단체교섭 거부 및 해태에 있어서의 정당한 이유에 관한 법리를 오해하여 판결 결과에 영향을 미친 위법이 있다고 할 것이고, 이 점을 지적하는 상고이유의 주장은 이유 있다.

2. 검사의 상고이유에 대하여
원심판결 이유와 기록에 비추어 살펴보면, 원심이 이 사건 공소사실 중 부당해고로 인한 근로기준법 위반의 점 및 퇴직금 미지급으로 인한 근로기준법 위반의 점에 대하여 범죄의 증명이 없다고 하여 이 부분을 무죄로 판단한 제1심판결을 유지한 조치는 정당하고, 거기에 상고이유 주장과 같은 채증법칙 위반, 법리오해 등의 위법이 없다.

3. 결론
그러므로 원심판결 중 유죄 부분을 파기하고, 이 부분 사건을 다시 심리·판단하게 하기 위하여 원심법원에 환송하며, 검사의 상고를 기각하기로 하여 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.