상고이유를 판단한다.
사용자가 일방적으로 새로운 취업규칙의 작성·변경을 통하여 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하여 불이익한 근로조건을 부과하는 것은 원칙적으로 허용되지 아니한다고 할 것이지만, 당해 취업규칙의 작성 또는 변경이 그 필요성 및 내용의 양면에서 보아 그에 의하여 근로자가 입게 될 불이익의 정도를 고려하더라도 여전히 당해 조항의 법적 규범성을 시인할 수 있을 정도로 사회통념상 합리성이 있다고 인정되는 경우에는 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의가 없다는 이유만으로 그의 적용을 부정할 수는 없다( 대법원 2004. 7. 22. 선고 2002다57362 판결 참조). 그러므로 취업규칙이 근로자에게 불리하게 변경되는 경우에도 위와 같이 사회통념상 합리성이 있는 때에는 구 근로기준법(2007. 4. 11. 법률 제8372호로 전문 개정되기 전의 것, 이하 같다) 제97조 제1항 단서에서 규정하는 노동조합 등의 동의를 받아야 하는 경우에 해당한다고 볼 수 없고, 따라서 그 동의를 받지 않았다 하여 같은 법 제115조 제1호 위반으로 처벌할 수 없다.
원심은 그가 적법히 채택한 증거에 의해 인정한 여러 사실을 종합하여 ○○교통공단 이사장인 피고인이 비록 당해 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합의 동의를 얻지 아니하고 위 공단 취업규칙의 일종인 승무사업표(교번DIA)를 근로자에게 불이익하게 변경하였으나 그 변경은 사회통념상 합리성이 있는 경우에 해당한다고 인정하였는바, 기록에 비추어 보니 원심의 위 판단은 정당하다고 인정되고, 위에서 본 법리에 의하면 이와 같은 경우는 구 근로기준법 제115조 제1호, 제97조 제1항 단서의 구성요건에 해당된다고 볼 수 없다.
따라서 원심의 설시에 다소 부적절한 점이 있으나 이 사건 공소사실에 대하여 무죄를 선고한 제1심을 유지한 원심은 그 결론에 있어서 정당하므로, 원심판결에는 판결에 영향을 미친 위법이 없다.
그러므로 상고를 기각하기로 하여 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다. |
