상고이유를 본다.
1. 상고이유 제1점에 대하여
원심은, 그 채용 증거에 의하여 피고 협회의 사무규정이 1998. 4. 1. 제정된 사실을 인정하고 이에 반하는 판시 증거들을 배척한 다음, 원고가 2002. 9. 16. 피고 협회의 사무국장으로 채용될 당시 이미 판시와 같은 유죄판결의 확정으로 집행유예의 전과가 있었던 원고에게는 사무규정 제4조 제3호 소정의 ‘금고 이상의 형을 받고 그 집행을 종료 또는 집행을 아니하기로 확정된 후 3년이 경과되지 아니한 자’에 해당하는 채용결격사유가 있었다고 판단하였다. 기록에 비추어 살펴보면, 이러한 원심의 판단은 정당하고, 거기에 상고이유에서 주장하는 바와 같은 채증법칙 위배, 심리미진 등의 위법이 없다.
2. 상고이유 제2, 3점에 대하여
원심은, 피고 협회가 2002. 9. 16. 원고를 기간의 정함이 없이 사무국장으로 채용하였다가(이하 ‘이 사건 근로계약’이라 한다) 2005. 3. 31. 원고에게 앞서 본 바와 같은 채용결격사유가 있음을 들어 면직을 통고한 사실(이하 ‘이 사건 면직통고’라고 한다) 등을 인정한 다음, 상시 4인 이하의 근로자를 사용하는 피고 협회에 대하여는 구 근로기준법(2007. 4. 11. 법률 제8372호로 전문 개정되기 전의 것) 제30조 제1항의 ‘정당한 사유 없는 해고 등의 제한’ 규정이 적용되지 않아, 피고 협회는 기간의 정함이 없는 이 사건 근로계약을 민법 제660조 제1항에 의하여 언제든지 해지할 수 있으므로, 이 사건 면직통고는 민법 제660조 제1항에 의한 고용계약의 해지통고로서 유효하고, 그 정당한 사유의 유무는 위 해지통고의 효력발생요건이 아니므로 그에 대한 판단은 불필요하다고 보았다.
그러나 원심의 판단은 다음과 같은 이유로 수긍할 수 없다.
구 근로기준법상 상시 4인 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장(이하 ‘4인 이하 사업장’이라 한다)에 대하여는 사용자가 정당한 이유 없이 근로자를 해고하지 못한다는 구 근로기준법 제30조 제1항의 적용이 없고, 이 경우 그 근로계약이 기간의 정함이 없는 것이라면 민법 제660조 제1항을 적용할 수 있게 되어 사용자는 사유를 불문하고 언제든지 근로계약의 해지를 통고할 수 있다. 그러나 민법 제660조 제1항은 당사자의 의사에 의하여 그 적용을 배제할 수 있는 임의규정이므로, 4인 이하 사업장의 사용자가 근로자와 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하면서 해고의 사유를 열거하고 그 소정의 사유에 의하여서만 근로자를 해고할 수 있도록 하는 해고제한의 특약을 두었다면, 근로자에 대한 해고는 민법 제660조 제1항이 아닌 위 해고제한의 특약에 따라야 하고 이러한 제한에 위반한 해고는 무효라고 보아야 한다.
기록에 의하면, 피고 협회의 사무규정은 피고 협회가 직원의 의사에 반하여 일방적으로 근로관계를 종료시킬 수 있는 경우로 해임과 징계면직의 두 가지 유형만을 정하여 두고 그 해임과 징계의 사유를 열거하면서(제22조, 제31조) ‘직원은 형의 선고·징계처분 또는 이 규정에 정한 사유에 의하지 아니하고는 그 의사에 반하여 면직을 당하지 아니한다’고 하여 그 신분을 보장함으로써(제59조, 대구광역시체육회 처무규정 제30조) 직원의 해고를 제한하고 있는 사실, 피고 협회는 원고를 비롯한 직원들의 채용에 있어 그 동의를 받아 사무규정을 포함한 피고 협회의 모든 규정을 그 근로관계에 적용하여 온 사실을 알 수 있으므로, 사무규정의 위와 같은 해고제한에 관한 규정은 이 사건 근로계약의 한 내용으로 편입되었다고 할 수 있다. 그렇다면 피고 협회가 4인 이하 사업장의 사용자라서 구 근로기준법 제30조 제1항에 의한 해고제한의 적용을 받지 않는다 하더라도 이 사건 근로계약의 내용을 이루는 사무규정의 해고제한에 관한 규정에는 구속되고 민법 제660조 제1항의 적용은 배제되므로, 이 사건 면직통고가 사무규정에서 정한 사유에 의한 해임 또는 징계면직으로서 적법한지 여부가 문제될 뿐, 이 사건 면직통고를 민법 제660조 제1항에 의한 고용계약의 해지통고라고 볼 여지는 없다.
나아가 이 사건 면직통고가 사무규정에서 정한 사유에 의한 해임 또는 징계면직인지 여부에 관하여 보건대, 피고 협회가 이 사건 면직통고의 사유로 삼은 원고의 위 집행유예 전과가 사무규정 제22조 제1호 소정의 해임사유인 ‘형사상 유죄판결이 확정된 경우’에 해당하는지 여부가 쟁점이 되고 있으나, 피고 협회의 사무규정에서 형사상 유죄판결이 확정된 경우를 해임사유로 규정한 취지는 유죄판결의 확정으로 인하여, 근로제공의무를 이행할 수 없는 상태가 장기화되어 근로계약의 목적을 달성할 수 없게 되거나 사용자의 명예 또는 신용이 심히 실추되거나 또는 사용자와 근로자 간의 신뢰관계가 상실됨으로써 근로관계의 유지를 기대할 수 없게 되기 때문이라고 할 것이므로( 대법원 1997. 5. 23. 선고 97다9239 판결 등 참조), 피고 협회가 원고에게 이미 유죄판결이 확정된 집행유예의 전과가 있음을 알고서도 원고를 채용한 사실이 인정되는 이 사건에서 그와 같은 채용 전의 유죄판결확정 사실은 사무규정 제22조 제1호의 해임사유에 해당한다고 볼 수 없다. 또한, 앞서 인정한 사실관계와 기록에 비추어 보면, 이 사건 면직통고의 사유가 사무규정에서 정한 다른 해임사유(제22조 제2호, 제3호) 또는 징계사유(제31조 제1호 내지 제3호)의 어디에도 해당되지 않음은 분명하고, 달리 원고에게 사무규정 소정의 해임사유 또는 징계사유가 있음을 인정할 자료가 없다. 따라서 이 사건 면직통고는 사무규정의 위 해고제한에 위반한 것이어서 무효라고 보아야 한다.
그럼에도 원심은 이 사건 면직통고가 민법 제660조 제1항에 의한 고용계약에 해당함을 전제로 그 정당한 사유 유무에 관하여 아무런 판단을 하지 않은 채 이 사건 면직통고를 유효하다고 보았는바, 원심의 이러한 판단에는 해고 또는 민법 제660조 제1항의 해지통고에 관한 법리를 오해하고 그로 인하여 해고의 실체적 요건에 관한 판단을 유탈한 위법이 있고, 이는 판결 결과에 영향을 미쳤다고 할 것이다. 이를 지적하는 상고논지는 이유 있다.
3. 상고이유 제4점에 대하여
원심은, 이 사건 면직통고는 민법 제660조 제1항에 따른 고용계약의 해지통고이지 사무규정에 의한 해임 또는 징계면직이 아니어서, 피고 협회의 인사위원회규정에 따른 인사위원회의 해임 또는 징계에 관한 심의·결정 절차를 거칠 필요가 없고, 설령 그러한 절차적 요건의 흠결이 있더라도 이는 그 판시와 같은 이유로 이 사건 면직통고를 무효로 볼 만한 중대한 절차적 하자에 해당하지 않는다고 판단하였다.
그러나 원심의 이러한 판단 역시 수긍하기 어렵다.
피고 협회의 사무규정은 그 소정의 사유에 의하여서만 직원을 해임 또는 징계면직할 수 있도록 하여 직원의 신분을 보장하고 있음은 앞서 본 바와 같고, 기록에 의하면, 피고 협회는 직원에 대한 공정하고도 합리적인 인사관리를 목적으로 인사위원회규정을 마련하여, 직원의 해임 또는 징계에 관한 사항을 인사위원회가 심의·결정하되 그 심의대상자에게 변명의 기회를 부여할 수 있도록 규정하고 있고, 이러한 인사위원회규정은 이 사건 근로계약의 한 내용으로 편입되어 그 근로관계를 규율하고 있는 사실을 알 수 있는바, 이러한 인사위원회의 심의·결정 절차는 사무규정에 의한 해고의 공정성과 합리성을 확보함으로써 해고사유제한에 의한 직원의 신분보장을 실질적으로 구현하는 데 그 궁극적 목적이 있다고 볼 수 있으므로, 이와 같은 위 절차의 기능과 목적 및 이에 대한 심의대상자의 기대 등을 고려하면 피고 협회가 민법 제660조 제1항에 따른 해지통고가 아닌 사무규정에 의한 해고에 해당하는 이 사건 면직통고를 함에 있어 인사위원회의 심의·결정 절차를 전혀 거치지 않은 것은 절차적 정의에 반하는 것이고, 따라서 이 사건 면직통고는 절차상 중대한 하자가 있는 해고로서 무효라고 보기에 충분하다.
이러한 점에서 원심의 위 판단에는 해고의 절차적 요건에 관한 법리를 오해함으로써 판결 결과에 영향을 미친 위법이 있다. 이를 지적하는 상고논지는 이유 있다.
4. 결 론
그러므로 나머지 상고이유에 대한 판단을 생략한 채 원심판결을 파기하고, 사건을 원심법원에 환송하기로 관여 대법관의 의견이 일치되어 주문과 같이 판결한다. |
