상고이유(상고이유서 제출기간이 경과한 후에 원고가 제출한 각 상고이유보충서의 기재는 상고이유를 보충하는 범위 내에서)를 판단한다.
1. 상고이유 제1점에 대하여
증거의 취사선택과 사실인정은 논리와 경험칙에 반하지 않는 한 사실심의 전권에 속하는바, 원심판결 및 원심이 유지한 제1심판결의 채용 증거를 기록에 비추어 살펴보면, 원심이 제1심판결의 이유를 인용하여, 이 사건 대학의 2004학년도 신입생 정시모집에 있어서 원고가 입시원서 접수마감시간이 경과한 이후에 전산담당자인 소외 1에게 자신의 딸인 소외 2의 입시원서상의 지원학과를 변경하여 전산처리하게 함으로써 소외 2가 이 사건 대학의 출판디자인과에 합격하기에 이른 사실 등을 인정한 조치는 정당하고, 거기에 상고이유로 주장하는 바와 같은 채증법칙 위반으로 인한 사실오인 등의 위법이 있다고 할 수 없다.
2. 상고이유 제3점에 대하여
근로자의 어떤 비위행위가 징계사유로 되어 있느냐 여부는 구체적인 자료들을 통하여 징계위원회 등에서 그것을 징계사유로 삼았는가 여부에 의하여 결정되어야 하는 것이지, 반드시 징계의결서나 징계처분서에 기재된 취업규칙이나 징계규정 소정의 징계근거 사유만으로 징계사유가 한정되는 것은 아니다( 대법원 1996. 9. 20. 선고 95누15742 판결, 대법원 2002. 5. 28. 선고 2001두10455 판결 등 참조).
위 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 원심이 제1심판결 이유를 인용하여 그 판시와 같은 사실을 인정한 다음 이 사건 징계사유에는 원고가 위와 같이 원서접수 마감시간 이후에 소외 2에 대한 지원학과를 변경하여 소외 2로 하여금 이 사건 대학에 합격하도록 한 행위와 함께 2004학년도 신입생 정시모집 입학원서 접수의 총괄책임자로서 이 사건 대학 입시요강에 반하여 인터넷 접수 지원자들 23명의 지원학과 등 기재사항을 변경하도록 허용한 행위도 포함되어 있다고 판단한 조치는 정당하고, 거기에 상고이유로 주장하는 바와 같은 징계사유에 관한 법리오해 등의 위법이 있다고 할 수 없다.
3. 상고이유 제2점에 대하여
가. 원심은 제1심판결의 이유를 인용하여, 피고 보조참가인(이하 ‘참가인’이라고 한다)의 단체협약 제42조 제3호에 징계대상자의 증인신청시 이를 받아들여야 한다고 규정되어 있는데도 참가인의 직원징계위원회는 원고가 신청한 증인 3명 중 1명만을 채택하여 원고로 하여금 증인신문하도록 하였으나, 위 단체협약의 규정을 징계대상자의 증인신청 전부를 무조건 받아들여야 하는 것으로 해석할 수 없고 직원징계위원회는 신속한 절차진행 및 사건과의 관련성 등을 검토하여 그 채택 여부를 결정할 수 있다고 할 것이므로 직원징계위원회가 원고의 증인신청 전부를 받아들이지 아니하였다고 하여 징계절차가 위법하다고 볼 수 없고, 위 단체협약 제42조 제5호에는 참석 징계위원들이 서명, 날인한 회의록을 징계대상 조합원에게 교부하도록 규정되어 있는데도 참가인이 원고에게 징계위원회 회의록을 교부하지 아니하였으나, 위 단체협약의 규정은 징계위원회의 공정성 확보 및 징계대상자에게 불복 여부를 판단할 자료를 제공하기 위한 취지라고 할 것인데 원고가 이 사건 징계위원회에 출석하여 소명하였고 참가인이 원고에게 징계사유를 첨부하여 징계위원회의 의결 결과를 통보하였으며 원고가 이에 근거하여 재심신청을 하는 등으로 원고에게 소명 및 불복의 기회가 충분히 주어진 이상 징계위원회 회의록을 원고에게 제공하지 아니한 것만으로 이 사건 징계절차의 하자가 중대하여 이 사건 징계해고가 곧바로 무효가 된다고 볼 수 없다고 판단하였다.
나. 그러나 원심의 판단은 다음과 같은 점에서 그대로 수긍할 수 없다.
단체협약에 정하여진 해고에 관한 절차위반이 그 해고를 무효로 하느냐 여부는 일률적으로 말할 수는 없고 그 규정의 취지에 따라 결정되어야 할 것이다( 대법원 1994. 3. 22. 선고 93다28553 판결 등 참조).
기록에 의하면, 참가인의 단체협약 제42조 본문은 ‘대학이 조합원을 징계하고자 할 때에는 다음의 절차를 거쳐야 하며, 이를 따르지 않은 징계는 무효로 한다’라고 규정하면서 그 제3호 후단에서 ‘징계위원회는 조합원이 증인을 신청할 때에는 이를 받아들여야 한다’라고 규정하고, 제5호에서는 ‘징계위원회는 참석 징계위원들이 서명, 날인한 회의록을 3통 작성하여 조합, 대학, 징계대상 조합원에게 각각 1부씩 교부한다’라고 규정하고 있음을 알 수 있는바, 이들 규정은 징계절차의 공정성과 적정성을 확보하기 위하여 특별히 엄격한 절차와 방식에 따르도록 한 취지라고 할 것이므로, 특별한 사정이 없는 한 이들 규정에 위반하여 이루어진 징계는 무효라고 보아야 할 것이다.
그런데 참가인의 직원징계위원회가 위 단체협약의 규정에 위반하여 원고가 신청한 증인 중 2명을 채택하지 아니하고 징계위원회 회의록을 원고에게 교부하지 아니하였음은 원심이 인정한 바와 같으므로, 그와 같은 조치가 정당하다고 인정되는 등의 특별한 사정이 없는 한, 원고에 대한 징계는 위 단체협약의 규정에 위반하여 이루어진 것으로서 무효라고 할 것이고, 단순히 신속한 절차진행의 필요가 있다거나 원고가 이 사건 징계위원회에 출석하여 소명하였고 참가인이 원고에게 징계사유를 첨부하여 징계위원회의 의결 결과를 통보하였으며 원고가 이에 근거하여 재심신청을 하는 등으로 원고에게 소명 및 불복의 기회가 충분히 주어졌다는 등의 사정이 있다고 하여 달리 볼 것은 아니라고 할 것이다.
그럼에도 불구하고, 원심은 이와 다른 견해에서 위 단체협약의 규정에 위반하여 이루어진 원고에 대한 징계해고가 적법하다고 판단하고 말았으니, 원심판결에는 징계해고에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 위법이 있다고 할 것이다. 이 점에 관한 상고이유의 주장은 이유 있다.
4. 결 론
그러므로 나머지 상고이유에 대하여 판단할 것 없이 원심판결을 파기하고, 사건을 다시 심리·판단하도록 원심법원에 환송하기로 하여 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다. |
