1. 해고의 정당성에 대한 판단
원고는 피고 회사에서 운전기사로 근무하다가 2008.6.21 해고(이하 ‘이 사건 해고’라 한다)된 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다.
원고가 이 사건 해고는 부당해고로서 무효라고 주장함에 대하여, 피고는 원고와의 근로계약에 의하여 준용되는 단체협약에 따라 정당하게 원고에게 쉬프트 근무를 지시하였음에도 원고가 2007.8 이후 거듭된 지시와 수차례에 걸친 징계에도 불구하고 이를 따르지 아니하여 해고한 것으로서 이 사건 해고는 정당하다고 주장한다.
살피건대, 이 사건 쉬프트 근무는 연장근로로서, 근로기준법은 당사자 간의 합의에 의한 연장근로를 허용하고 있는바, 여기서 당사자 간의 합의라 함은 원칙적으로 사용자와 근로자와의 개별적 합의를 의미한다 할 것이고 이와 같은 개별근로자와의 연장근로에 관한 합의는 근로계약 등으로 미리 이를 약정하는 것도 가능하며, 개별근로자의 연장근로에 관한 합의권을 박탈하거나 제한하지 아니하는 범위에서는 단체협약에 의한 합의도 가능하다 할 것인데, 갑 제6, 10, 14, 을 제1, 2호증(가지번호 포함)의 각 기재와 증인 공◇◇의 증언에 의하면, 원고는 2004.6.30 피고 회사에 입사하면서 임금, 근로시간 등 근로조건을 단체협약에 준하여 정하는 내용의 근로계약을 체결하였고, 2005년도 이후의 단체협약에서 회사의 승무지시에 따라 주간 1일 5시간 내외(2007.5.1 부터는 격주 5시간 내외)의 연장근로를 하기로 정한 사실은 인정할 수 있으나, 한편, 연장근로는 근로자의 건강에 위협이 되고 생활의 불안정을 증가시키는 것이므로 이를 엄격히 해석할 필요가 있고 연장근로가 원래 업무상의 예측하기 어려운 수요 등에 대응하기 위하여 예외적으로 인정된 것임을 고려하면, 근로자의 합의권을 실질적으로 보장하기 위해서는 연장근로에 대한 근로자의 예견가능성이 보장되어야 할 것인데, 앞서의 증거에 갑 제5,7, 11호증의 각 기재와 증인 심○○의 증언을 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉, 이 사건 쉬프트 근무는 2005.7.1 주5일 근무제의 도입에 따른 근로자들의 임금보전 및 버스회사의 경영수지 개선을 목적으로 2005년도 단체협약에 의하여 도입된 제도로서 입사 당시에 원고로서는 이를 전혀 예상할 수 없었다는 점과 임금보전을 위하여 대부분의 기사가 쉬프트 근무를 원하였음에도 원고는 비고정기사인데다가 피고 회사와 대립관계에 있어 쉬프트 근무 자체도 불규칙하게 배정됨으로써 일상생활에 어려움을 겪게 되자 임금의 손실을 감수하고라도 생활의 안정성을 확보하기 위하여 쉬프트 근무를 거부하게 된 점 등을 고려하면, 설사 원고가 입사시에 근로시간에 관하여 단체협약에 준한다는 합의를 하였다고 하더라도 이를 이 사건 쉬프트 근무에 관한 합의로 보기는 어렵고, 이러한 경우에까지 쉬프트 근무에 관한 단체협약을 연장근로에 대한 합의로 보는 것은 근로기준법의 정신에 반하여 개별근로자의 연장근로에 대한 합의권을 박탈하는 것으로 봄이 상당하다.
그렇다면, 연장근로에 관한 합의가 있음을 전제로 한 이 사건 해고는 나아가 살펴볼 필요없이 부당하여 무효라 할 것이고, 원고는 그 확인을 구할 이익이 있다.
2. 해고기간 중의 임금청구에 대한 판단
피고 회사는 원고에게 원고가 해고당하지 않고 피고 회사에서 계속 근무하였다면 받을 수 있었던 임금 상당액으로, 이 사건 해고 다음날인 2008.6.22부터 복직 시까지 이 사건 해고기간 중의 단체협약에 의하여 계산한 월 2,843,491원씩의 돈을 지급할 의무가 있다.
한편, 피고는 위 임금은 사고 없이 만근을 하였을 때 인정되는 금액이므로 원고에게 적용될 수 없다고 주장하나, 사고 없이 만근을 하는 근로자의 비율이 월 80% 이상임에 비추어 보면 이 사건 해고가 없었더라면 원고도 만근을 하였으리라고 봄이 상당하므로 위 주장은 이유 없다.
3. 결론
그렇다면, 원고의 이 사건 청구는 이유 있어 인용하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
재판장 판사 정진경, 홍성욱, 조미화
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