1. 기초 사실
가. 원고는 2000.8.10 피고의 ○○○○○종합유통센터(이하 ‘○○유통센터’라고 한다)에 파트타이머(1년 이내의 기간을 정하여 근로계약을 맺은 단시간 근로자)로 입사하였다가 2002.3.1 계약직으로 전환되어 근무하던 중 2006.9.26 피고로부터 계약 기간 만료로 근로관계가 종료되었다는 통보(이하 ‘이 사건 계약 기간 만료 통보’라 한다)를 받았다.
나. 원고는 2000.8.10 파트타이머로 채용되어 전자상거래 업무를, 2002.3.1 계약직으로 전환되어 2003.2.28까지는 가공 제품(양곡 정산) 업무를, 2003.3.1부터 2004.2.29까지는 영업기획실(정산실) 업무를, 2004.3.1부터 2004.4월경까지는 영업기획부(계산원) 업무를, 2004.4월경부터 2005.2.28까지는 경리팀 구매 업무를, 2005.3.1부터 같은달 31일 까지는 사업지원부 경리세무팀 업무를, 2005.11.23까지는 식자재 사업부 사무 보조 업무를 각 담당하였고, 2005.11.24부터 이 사건 계약 기간 만료 통보를 받은 2006.9.26까지는 육아 휴직을 하였다.
다. 피고는 2005.3.30 당시 사업지원부 경리세무팀 업무를 담당하고 있던 원고에게 식자재사업부 계산원으로 배치 전환한다는 내용의 보직 변경 통보를 하였고, 이에 원고는 당시 임신 중이고 절박유산의 위험이 있다는 이유로 피고에게 좀 더 경미한 업무로 위 배치 전환의 변경을 요구하였으나 받아들여지지 않았다.
라. 이에 원고는 성남지방노동사무소에 피고를 고소하였고, 피고는 2005.4.22 원고를 식자재사업부 계산원에서 식자재사업부 사무 보조로 다시 배치 전환하였다.
마. 피고는 그 소속 계약직 직원 및 파트타이머의 근로 조건 및 운용에 관한 사항을 ‘계약직 직원 및 파트타이머 운용준칙’(이하 ‘이 사건 운용준칙’이라 한다)으로 정하였는데, 그 주요 내용은 아래와 같다.
제3조(정의) 이 준칙에서 사용하는 용어의 정의는 다음과 같다.
1. ‘계약직직원’(이하 제2편에서 ‘직원’이라 한다)이라 함은 직제규정 제21조 제8항에서 정한 직원으로서 이 준칙에 의거 1년 이내의 기간을 정하여 근로계약을 맺은 자를 말한다.
제4조(직종 구분 및 담당 업무)
① 직원의 직종은 담당하는 업무의 성격에 따라 금융 텔러직, 전문직, 특수직, 기술·생산직, 구·판매직, 종합직, 금융상담직 등으로 구분한다.
② 직원은 다음 각 소의 업무를 담당한다.
4. 기술·생산직 : 기계·기술·생산·제조·가공 관련 업무
5. 구·판매직 : 구·판매(판촉 포함) 관련 업무 등
④ 직원의 직종과 담당 업무는 근로계약서에 이를 명기하고, 채용권자는 필요시 담당 업무를 변경하여 지정할 수 있으며, 소속 사무소장은 제2항의 업무 범위 안에서 사무소 형편에 따라 업무 분장을 할 수 있다.
제7조(결격 사유)
다음 각 호의 1에 해당하는 자는 직원으로 채용될 수 없다.
6. 계속근로 5년 근무 후 근로계약 기간의 종료되어 1년이 경과되지 아니한 자. 다만, 파트타이머로 근무한 기간은 경과 기간에 포함하지 않음.
제11조(근로계약 기간)
① 직원의 근로계약 기간은 1년 이내로 한다.
② 제1항의 근로계약 기간 만료시 채용권자는 재계약을 체결할 수 있으며 본회에서의 계속근로 기간은 최장 5년을 초과하지 못한다.
③ 제55조의 3에 의거 재채용된 경우는 근무 기간을 새로이 가산한다.
제12조(재계약)
① 재계약은 소속 사무소에서 계약 기간 종료 15일 전까지 고과평정표(사본) 및 근로계약서 2부를 작성하여 채용권자에게 송부하여 승인을 받음으로써 체결된다.
④ 근로계약 기간 중 실시한 2회의 고과 평정 점수 평균이 70점 미만인 자 또는 감봉 이상의 징계 처분을 받은 자, 대기 중에 계약기간이 종료한 자 및 제55조의 3에 의하여 재채용되는 직원의 연령이 58세 이상인 자는 새로이 재계약을 할 수 없다.
제14조(고과 평정)
① 고과 평정은 근무성적 평정 및 가산 평정으로 구분한다.
② 고과 평정의 결과는 재계약 등에 반영할 수 있다.
제15조(평정 방법)
① 직원에 대하여는 계약일부터 6월이 되는 날과 계약 종료 15일 전에 별지 제3-1호 서식에 의하여 고과 평정을 실시한다.
② 고과 평정은 3차로 나누어 실시하되 1차 평정자는 해당 업무 담당 책임자, 2차 평정자는 차상위 책임자, 3차 평정자는 사무소장으로 하는 것을 원칙으로 하고, 고과 평정시 세부 사항은 별지 제3-1호 서식 고과평정표(계약직직원용)에 정한 바에 따른다.
③ 고과 평정은 1차, 2차, 3차 평정자가 독립하여 평정하되 최종 고과 평정 점수는 각 평정자의 평정 점수를 합산한 후 평균하여 산출한다.
제49조(퇴직금의 계산)
① 퇴직금은 계속 근무 1년에 대하여 평균 임금의 30일분을 지급한다.
제50조(지급 시기)
① 제11조 제2항의 규정에 따라 재계약한 자의 퇴직금은 재계약 기간 종료 후 최종 해직시에, 제55조 제3항의 규정에 따라 재채용된 직원의 퇴직금은 채용 전에 지급한다.
제55조의 3(재채용)
① 제4조 제2항 제2호 내지 제5호 중 사업 부문별 대표이사 소관 인사담당 부서장(교육지원 부문은 전무이사 소관 인사 담당 부서장)이 사업 추진을 위하여 필요한 업무로 지정하여 전무이사 소관 인사 담당 부서장과 합의 후 소관 업무 담당 집행 간부가 정한 업무에 종사하는 자에 대한 채용은 별도로 정할 수 있으며 이 경우 고과 평정 점수 외에 다면 평가 점수를 고려하여야 한다.
② 채용 자격 및 절차는 다음 각 호와 같다.
1. 채용 자격
가. 제7조 제6호에 불구하고 제1항의 업무 종사자 중 제11조 제2항의 계약 기간이 종료(예정)한 자
나. 고과 평정 결과(최근 2년 평균) 및 다면 평가 결과가 각각 80점 이상인 자
바. 원고는 2002.3.1, 2003.3.1, 2004.3.1, 2005.2.25 등 4회에 결쳐 피고와 사이에 각 1년으로 계약 기간을 정한 계약직 근로계약을 체결하면서 ‘계약직 직원용 근로계약서’를 작성하였는데, 위 각 근로계약서는 ‘계약 당사자’, ‘계약 기간’, ‘연봉’란을 제외하고는 부동 문자에 의해 일정한 양식으로 미리 작성되어 있는 것으로 근무지 배치나 근무 시간, 퇴직금 등 근로 조건에 관한 내용을 비롯하여 신분, 고지 의무, 손해 배상, 적용 준칙, 해석, 관할 법원 등 기타 계약 내용에 대해서는 실질적인 그 내용뿐만 아니라 조항의 위치까지도 동일하다.
사. 2004년부터 2006년까지 피고의 원고에 대한 인사 고과 평정 결과는 아래와 같다.
<표 참조>
아. 원고는 2001.4.4과 2004.6.3 2회에 걸쳐 피고로부터 우수직원상 표창을 받았다.
자. 2002년도에 ○○유통센터에 계약직으로 채용된 직원은 원고를 포함하여 총 81명이고, 그 중 현재 근로자 자신의 의사와 상관없이 계약 기간 만료를 이유로 당연 해직 처리된 직원은 37명이나 원고와 같이 총 계약 기간이 5년에 이르기 전에 피고의 계약 갱신 거부로 당연 해직 처리된 자는 6명에 불과하다.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 4, 5, 9 내지 12호증,을 제1 내지 4, 12호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
2. 판 단
가. 원고의 주장
(1) 원고와 피고의 근로계약이 장기간에 걸쳐서 반복하여 갱신됨으로써 그 정한 기간이 단지 형식에 불과하게 되었으므로 이 사건 계약 기간 만료 통보는 실질적으로 원고에 대한 해고에 해당하고, 피고가 해고한 실질적인 이유는 원고가 임신을 이유로 피고에게 경미한 업무로 배치 전환을 요구했기 때문인바, 이는 근로기준법상의 정당한 이유를 갖추지 못한 해고로서 무효이다.
(2) 가사 그 정한 기간이 단지 형식에 불과하게 된 경우로 볼 수 없다고 하더라도 피고에 의한 원고의 고용이 계절적, 임시적인 것이 아니고 상당 기간 반복·갱신되어 계속적인 고용이 기대되고 있는 때에 해당한다고 할 것이므로, 피고가 경제 사정의 변동에 의한 잉여 인력의 발생 등과 같은 사회통념상 상당하다고 인정되는 합리적인 이유 없이 원고와의 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 해고 제한 법리의 유추 적용에 따라 신의칙상 허용될 수 없다고 할 것이므로, 이 점에 있어서도 실질적인 해고에 해당하는 이 사건 계약 기간 만료 통보는 무효이다.
(3) 실질적인 해고인 이 사건 계약 기간 만료 통보가 무효인 이상 피고는 원고에게 그 해고 기간 동안의 임금으로서 청구 취지 기재와 같은 금원을 지급할 의무가 있다.
나. 해고무효확인청구에 관한 판단
(1) 기간을 정한 근로계약이었는지 여부
(가) 기간을 정한 근로계약서를 작성한 경우에도 예컨대 단기의 근로계약이 장기간에 걸쳐서 반복하여 갱신됨으로써 그 정한 기간이 단지 형식에 불과하게 된 경우 등 계약서의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 기간을 정한 목적과 채용 당시 계속근로 의사 등 당사자의 진정한 의사, 근무 기간의 장단 및 갱신 횟수, 동종의 근로계약 체결 방식에 관한 관행 그리고 근로자보호법류 등을 종합적으로 고려하여 그 기간의 정함이 단지 형식에 불과하다는 사정이 인정되는 경우에는 계약서의 문언에도 불구하고 사실상 기간의 정함이 없는 근로계약을 맺었다고 볼 것이며, 이 경우 사용자가 정당한 사유 없이 갱신 계약 체결을 거절하는 것은 해고와 마찬가지로 무효이다(대법원 2007.9.7 선고, 2005두16901 판결 등 참조).
(나) 이 사건에서 보건대, 위 인정 사실에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 ① 원고는 2000.8.10 최초 피고와 파트타이머로서 근로계약을 체결한 이래 2006.9.26 이 사건 계약 기간 만료 통보가 있기까지 실질적으로 총 5회에 걸쳐 그 근로계약을 갱신하면서 6년 이상 같은 사업장에서 근무한 점, ② 원고가 재직 기간 동안 담당한 업무는 전자상거래 업무, 정산 업무, 계산원 업무, 구매 업무, 경리 업무 등으로 모두 ○○유통센터의 상시적 필수 업무로 보이고, 달리 피고가 원고를 1년이라는 단기간으로 그 근로관계의 존속기간을 정하여 고용해야 할 객관적인 사유를 찾아볼 수 없는 점, ③ 이 사건 운용준칙 제50조는 재계약한 자의 퇴직금은 원칙적으로 재계약 기간 종료 후 최종 해직 시에 일괄하여 지급하도록 규정하고 있어 피고 스스로도 계약직 직원의 근로계약이 반복하여 갱신된 경우 그 전체를 하나의 근로계약 내지 단일한 재직 기간으로 취급하고 있는 점, ④ 이 사건 운용 준칙 제11조는 원고와 같은 계약직 직원의 근로계약 기간을 1년 이내로 규정하면서도, 최장 5년을 한도로 재계약을 체결할 수 있도록 하고 있고, 2002년도에 ○○유통센터에 채용된 계약직 직원 81명 대부분이 수회에 걸쳐 근로계약이 갱신되었으며, 그 중 특히 운용 준칙이 정한 5년의 최장 한도까지 계속 근무할 것을 원한 37명의 근로자 중 31명이 그 의사대로 5년까지 계속 근무한 것에 비춰보면 피고와 그 계약직 직원 사이의 근로계약에서 정한 1년의 근로계약 기간은 근로 관계의 존속 기간이 아니라 갱신 기간이라고 해석함이 상당한 점, ⑤ 피고는 원고와 근로계약 기간을 1년으로 정하여 2003.3.1(계약 기간 : 2003.3.1부터 2004.2.29까지), 2004.3.1(계약 기간 : 2004.3.1부터 2005.2.28까지), 2005.2.25(계약 기간 : 2005.3.31부터 2006.2.28까지)에 각 별도의 근로계약서를 작성하였음에도, 2003년 내지 2005년에 실시한 원고에 대한 인사 고과 평정에서 그 평정 대상 기간을 위와 같이 1년으로 정한 근로계약 기간에 상관없이 ‘2003.1.1부터 2003.5.10까지’, 2004.1.1부터 2004.3.31까지‘, ’2005.1.1부터 2005.3.31까지‘로 설정하는 증 피고 스스로도 위 1년의 근로계약 기간의 만료로 원고와의 근로 관계가 종료된다고 판단하지는 않은 것으로 보이는 점 등을 종합하여 보면, 원고와 피고 사이에 체결된 근로계약에서 정한 1년이라는 기간은 단지 형식에 불과하여 원고는 사실상 기간의 정함이 없는 근로자의 지위에 있었다고 봄이 상당하므로, 피고의 원고에 대한 이 사건 계약 기간 만료 통지는 실질적으로 해고(이하 이 사건 계약 기간 만료 통지를 ’이 사건 해고’라 한다)에 해당한다고 할 것이다.
(다) 이에 대하여, 피고는 이 사건 운용 준칙 및 원고와 체결한 각 근로계약서에서 계약직 직원의 최장 근로 기간을 5년으로 제한하는 명시적 규정을 두고 있는 점에 비추어 원고와 피고 사이에 체결된 근로계약에서 정한 근로계약 기간을 단지 형식에 불과한 것이라고는 할 수 없다는 취지로 주장한다. 그러나 이 사건 운용 준칙 제55조의 3을 통해 피고 스스로도 계속근로 기간이 5년을 초과한 계약직 직원을 재채용할 수 있는 절차를 마련하여 두고 있을 뿐만 아니라 피고에게 계약직으로 채용된 직원의 최장 근로 기간을 5년으로 제한할 어떠한 합리적 이유도 찾아 볼 수 없는 반면, 이러한 기간제 근로자에 대한 최장 근로 기간의 제한 약정 내지 규정이 ‘기간을 정한 근로계약서를 작성한 경우에도 그 기간의 정함이 단지 형식에 불과하다는 사정이 인정되는 경우에는 계약서의 문언에도 불구하고 사실상 기간의 정함이 없는 근로계약으로 간주’함으로써 기간제 근로자들에 대한 근로 관계의 존속을 보호하고자 하는 대법원 판례의 법리를 잠탈하는 수단으로 악용될 수 있다는 점 등에 비추어 보면 사실상 기간의 정함이 없는 이 사건 근로계약이 최장 근로 기간을 5년으로 제한하는 위 규정이나 약정의 존재만으로 인해 그 성격이 달라진다고 할 수 없으므로, 피고의 위 주장은 이유 없다.
(2) 해고의 정당성 여부
피고는, 원고가 2005.4.1부터 같은 달 7일까지, 같은 달 12일부터 21일까지 총 17일간 무단 결근을 하고, 2005.4.10과 같은 달 11일에는 무단으로 근무지를 이탈하는 등 그 불성실한 근무 태도로 인하여 2005년도 인사 고과 평정에서 60.6점이라는 낮은 평정을 받았고 이로 인해 원고와의 근로계약을 갱신할 수 없었다는 취지로, 즉 이 사건 해고에 정당한 이유가 있다는 취지로 주장한다. 그러나 피고가 주장하는 그 기간에 원고가 무단 결근이나 근무지 무단 이탈을 하였음을 인정할 아무런 증거가 없고, 오히려을 제17호, 18, 19호증의 각 기재에 의하더라도 원고는 피고가 주장하는 위 기간 동안 정상적으로 출근하여 근무하였거나 휴가를 사용한 사실을 인정할 수 있을 뿐인 반면, 달리 피고가 원고와의 근로 관계를 계속하여 유지할 수 없을 정도로 원고에게 책임 있는 사유가 있었음에 대한 피고의 아무런 주장, 입증이 없으므로, 피고가 2006.9.26 원고에 대하여 한 이 사건 해고는 근로기준법 소정의 정당한 이유를 갖추지 못하여 무효이다.
다. 임금지급청구에 관한 판단
(1) 이 사건 해고가 무효인 이상, 원고와 피고 사이의 근로 관계는 유효하게 존속하고, 원고가 이 사건 해고로 인하여 실제로 근로를 제공하지 못하였다 하더라도 이는 사용자인 피고의 수령 지체로 인한 것이므로 피고는 원고에게 이 사건 해고가 없었더라면 원고가 지급받았을 임금 상당액을 지급할 의무가 있다.
(2) 이 사건 해고 당시 임금이 월 1,212,314원인 사실은 피고가 다투지 아니하므로, 피고는 원고에게 이 사건 해고일 이후로서 원고가 구하는 바에 따라 2006.10.1부터 원고를 복직시킬 때까지 월 1,212,314원의 비율에 의한 금원을 지급할 의무가 있다.
3. 결 론
그렇다면, 원고의 청구는 모두 이유 있으므로 인용한다.
판사 한명수(재판장), 구민경, 박재우
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