1. 재심판정의 경위
다음 각 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나, 을 제1, 2, 3호증, 을 제11호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있다.
가. 피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라고 한다)은 인천 중구 xx동 1가 x-xx에서 상시근로자 150여명을 사용하여 pb(파티클 보드)와 mdf 등 목재가공업을 영위하는 회사이고, 원고는 1989.11.16. 참가인 회사에 입사하여 참가인 합판생산부의 생산직, 경영지원팀(물류)에서 근무하던 사람이다.
나. 참가인은 2006.6.1. 원고에게 같은 해 7.10.자로 정리해고됨을 통보하였다(이하 ‘이 사건 해고’라고 한다).
다. 이에 원고는 2006.9.20. 인천지방노동위원회에 2006부해274호로 부당해고 구제 신청을 하였는데, 위 지방노동위원회는 같은 해 11.20. 이 사건 해고가 부당해고임을 인정하고 원고에게 구제명령을 하였고, 이에 참가인은 2006.12.22. 중앙노동위원회에 2006부해1133호로 부당해고구제 재심신청을 하였는데, 중앙노동위원회는 2007.3.15. 위 초심명령을 취소하고 원고의 구제신청을 기각하였다(이하 ‘이 사건 재심판정’이라고 한다).
2. 이 사건 재심판정의 적법 여부
가. 원고의 주장
원고는 노동조합의 사무장을 역임하면서 조합원의 이익이라는 대의와 명분에 충실하여 참가인측에 기피인물로 낙인찍히게 되었고, 이에 참가인은 원고에 대하여 노조전임기간만료 후 자리가 없다는 이유로 원래 업무가 아닌 물류업무에 배치하였고, 그 후 원고가 신설회사로의 전적을 거부하자 이를 이유로 이 사건 해고를 하였는바, 이사건 해고에는 정리해고를 할 만한 긴박한 경영상 이유나 해고회피의 노력 없이, 공정하고 합리적인 기준에 의하여 정리해고 대상자를 선별하지 아니한 것으로서 부당해고에 해당하고, 이와 달리 판단하고 있는 이 사건 재심판정은 위법하다.
나. 인정사실
앞에서 든 증거에 갑 제 을 제5 내지 10호증, 을제12, 13, 14호증의 각 1, 2, 을 제15호증, 을제16, 17호증의 각 1, 2의 각 기재를 종합하여 보면 다음 각 사실을 인정할 수 있다.
(1) 이 사건정리해고 전 참가인의 경영상태의 변화
㈎참가인은 2000.11.7. 주식회사 a(이하 ‘a’이라고 한다)과 인도네시아 ooo 그룹이 콘소시엄을 구성하여 참가인 주식을 83.28%를 인수함에 따라 위 콘소시엄에 인수되었다가 2003.10.경 b 주식회사(이하 ‘b’라고 한다)가 a이 소유하고 있는 참가인 주식을 인수함으로써 b의 자회사가 되었는데, b는 참가인 이외에 a, c 주식회사(2003.10.1. b를 분할하여 설립됨, 이하 ‘c’이라고 한다)를 자회사로 두고 목재가공업 등을 영위하고 있는 것으로 되어 있다.
㈏참가인은 당초 합판 공장 및 pb 공장, mdf 공장을 운영하고 있다가 2004.6.30.자로 합판 공장을 철수하였는데, pb 공장에 비하여 mdf 공장은 2003년 영업이익 약 16억원을 기록하였으나 채산성 악화로 매년 영업이익이 떨어져 2005년에는 약 16억원의 적자를 기록하게 되었다.
㈐한편, a의 충남 아산에 있던 pb 공장이 2005.11.경 화재로 전소하였고, 이에 a은 같은 해 12.30.경 참가인과 사이에 참가인 소유의 인천 중구 xx동 1가 x-xx 대지 및 건물을 임차하여 이곳에 pb 공장을 증설 이전하되, 구체적으로 2006.2.경 pb 공장증설에 착수하고, 채산성이 악화된 참가인의 mdf 공장의 가동을 중단하여 새로 증설될 pb 공장에 투입될 인원을 참가인의 mdf 공장에서 근무하던 근로자 및 동아기업의 아산 pb 공장에서 근무하던 근로자들 중 일부로 확정하며, 같은 해 8.경부터 공장을 가동하기로 합의하였다.
㈑이에 따라 참가인은 2006.2.15. 노동조합과의 합의 하에 mdf 공장의 가동을 중단하고 mdf 공장에 있던 47명의 근로자들에 대하여 같은 해 3.1.부터 같은 해 5.31.까지 통상임금 전액지급, 별도의 통상임금 30만원을 지급하기로 하는 휴업을 실시하였다.
(2) 원고에 대한 전직권유 및 자택대기발령
㈎원고는 입사 후 참가인 합판공장 생산부(접착, 마무리공정)에서 근무하다가 2002.1.1.부터 2004.12.31.까지 노동조합의 사무장(전임)으로 활동하였고, 위전임기간이 끝난 후 단체협약 제8조에 따라 임기만료 후 전직으로 복귀하여야 하나 합판공장이 2004.6.30.자로 철수되어 어쩔 수 없이 참가인 경영지원팀(물류)에서 근무하였다.
㈏참가인을 비롯하여 b, a, c은 2006.3.1. 각 계열사의 구매·자재관리 및 창고관리업무 부서를 별도 법인인 주식회사 d(이하 ‘d’라고 한다)로 모두 이전하여 통합운영하기로 하였고, 이에 참가인은 참가인의 자재창고관리를 담당했던 사무관리직 1명 및 생산직 4명에게 d로의 전출을 요구하였는데, 원고만 위 전출을 거부하였다.
㈐ 이에 참가인 경영지원팀장은 2006.3.6. 노동조합에게 원고가 d로의 전출에 동의하지 않고 있는데 전출에 동의하지 않은 직원은 참가인 내부에서 전환배치를 할 수 있는 부서가 없고, 향후 이설되는 a의 pb 공장이 가동된다고 하더라도 a의 아산 pb 공장에 근무하였던 근로자들 중 인천으로 이직하기를 희망하는 근로자들과 종전 참가인 mdf 공장에 근무하는 근로자의 수의 합계가 신설공장에 필요한 인원보다 많아 구조조정이 예견되고 있고, 이러한 상황에서 전출을 거부하는 원고에 대하여는 부득이 정리해고절차를 밟을 수 밖에 없다고 통보한 다음 같은 달 13. 원고에게 전환배치를 할 업무가 없고 동아기업의 pb 공장 이전과 관련하여 부득이 구조조정을 할 수 밖에 없는데 전출을 거부한 원고를 먼저 정리해고할 수 밖에 없다고 하면서 전출동의를 촉구하였고, 원고가 계속 거부하자 같은 달 21.자로 원고에 대하여 자택대기명령을 하였다.
(3) 이 사건 해고의 경위
㈎ 참가인은 2006.4.경 a의 아산 pb 공장 근로자들 중 신설되는 인천 소재 pb 공장으로의 전보희망자가 8명으로 확정됨에 따라 2006.5.18. 노동조합과 사이에 mdf 공장 생산중단에 따른 구조조정에 관하여 다음과 같이 합의하였다.
- 전체 조합원을 대상으로 하여 2006.5.22.부터 같은 달 25.까지 희망퇴직자를 공개모집하되, 모집 최소인원은 10명으로 한다.
- 희망퇴직자가 10명에 미달하는 경우 그 미달인원에 대하여 인사고과, 근태현황, 징계전력, 안전사고 실적, 기존 담당업무, 근속년수, 부양가족 수, 자발적 잉여인력 여부 등의 기준에 따라 정리 해고를 통보하고, 노동조합은 이에 대하여 근로기준법 제31조의 절차와 요건에 의한 해고임을 인정 한다.
㈏ 위 희망퇴직신청결과 mdf 공장 소속의 윤oo, 김oo, 김oo, 전oo와 pb 공장 소속의 김oo 등 5명만이 희망퇴직을 신청하였고, 이에 노동조합은 휴직대상자 전원의 희망퇴직원을 보관하고 있다가 2006.5.26. 이를 참가인에게 제출하면서 참가인과 사이에 다음과 같이 합의하였다.
- 참가인에게 희망사직원을 제출한 휴직대상자 중 4 명의 인원을 선발하는 것을 전적으로 일 임하고, 노동조합은 이에 일체의 이의를 제기하지 아니하며, 위 4 명의 인원에 대하여는 희망퇴직 신청자와 동일하게 대우한다.
- 나머지 1 명에 대하여 정리해고를 하는 것에 동의하고, 정리해고자는 전출거부로 인한 자발적 잉여인력, 희망퇴직 불응, 일괄희망사직원 미제출을 이유로 원고로 정한다.
㈐ 이에 따라 참가인은 2005.6.1.자로 원고 이외에 정리해고자로 시설지원팀 수송반 유oo, mdf 공장 소속 이oo, 권oo, pb 공장 소속 송oo을 정리해고자로 선별하여 인사발령을 하였다(다만, 원고를 제외한 나머지 정리해고자에 대하여는 희망퇴직과 같은 대우를 하였다).
㈑ 참가인은 2006.6.1. a과 사이에 참가인이 자신의 생산인력들을 이용하여 위 신설 pb 공장 운행을 대행하여 주고 a으로 부터 공장운영 대행료를 지급받기로 하는 내용의 인력도급계약을 체결한 다음 같은 날짜로 기존 mdf 공장 소속 근로자 47명 중 34명에 대하여 신설 pb 공장으로의 전환배치하였고(실제로 신설 pb 공장에서 근무하는 종전 mdf 소속 근로자는 38명이다), 따라서 전환배치된 근로자들은 여전히 참가인 소속 직원으로 남아있다.
다. 판단
(1) 살피건대, 근로기준법 제31조에 의하면 기업의 경영상 필요에 의하여 근로자를 해고하는 경우에 그 해고가 정당한 이유가 있는 해고로 인정되기 위하여는, 긴박한 경영상 필요가 있어야 하고, 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 하고, 해고를 피하기 위한 방법 및 해고의 기준 등에 관하여 당해 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합에 대하여 해고를 하고자 하는 날의 60일까지 통보하고 성실하게 협의를 하여야 한다.
(2) 이 사건에서 보건대, 참가인에게 이 사건 정리해고를 함에 있어 긴박한 경영상의 이유가 있었고, 해고를 피하기 위한 노력을 다하였다는 점을 인정한다고 하더라도, 정리해고가 정당하려면 객관적이고 합리적인 기준에 의하여 해고대상자를 선정하여야 할 것인데, 앞에서 인정한 사실에 의하면 참가인은 원고에 대하여 종전부터 전출에 동의하지 아니한다는 이유로 수 차례 정리해고할 것임을 통지하다가 노동조합과의 협의로 원고가 전출에 동의하지 아니하고, 희망퇴직에도 응하지 아니하였다는 사정을 들어 원고를 특정하여 정리해고 대상자로 선정한 것은 도저히 객관적이고 합리적인 기준에 의하여 해고대상자를 선정한 것이라고 할 수 없고, 비록 이것이 노동조합과의 협의를 거친 것이라고 하더라도 이와 같은 해고대상자 선정은 위 근로기준법의 취지를 도외시하는 것으로서 용납될 수 없는 것이다. 이에 대하여 참가인은, 노동조합과 사이에 정리해고의 기준으로 정한 인사고과, 근태현황, 징계전력, 근속년수, 부양가족의 수, 사고여부 등에 관한 참가인 근로자들 사이의 점수는 거의 차이가 없는 실정이었고, 당시 곧바로 a의 신설 pb 공장에 투입되어 생산활동을 하여야 하기 때문에 기존담당업무의 종류 및 자발적 잉여인력의 여부가 해고기준으로서 가장 큰 비중을 차지할 수 밖에 없는데, 원고의 경우 기존담당업무 면이나 자발적 잉여인력 면에서 가장 낮은 점수가 예상되는 상황이었고, 실제 낮은 점수를 받게 되어 원고를 정리해고하는데 동의하였다고 주장하나, 참가인이 실제로 노동조합과 정한 해고기준에 따라 이를 수치화하고 그 결과에 따라 원고를 정리해고 대상자로 선별하였다는 점에 관하여는 참가인이 이 법원에 이에 관한 아무런 객관적인 자료도 제출하지 아니한 상태에서 증인 황인호의 증언만으로 인정하기에 부족하고 달리 이점을 인정할 아무런 증거가 없다. 나아가 참가인과 노동조합이 2005.5.18. 합의한 정리해고의 기준은 그 구성요소만을 정하고 있을 뿐 각 구성요소의 배점에 관하여 아무런 합의를 하고 있지 아니하여 위 정리해고기준이 객관적이고 합리적인 정리해고의 기준이라고 보기 어려울 뿐만 아니라, 참가인 주장과 같이 자발적 잉여인력 여부 및 기존담당업무에 가장 큰 비중을 두는 것 또한 정리해고가 사용자의 사정에 의하여 근로자의 의사에 반하여 이루어지는 것이라는 점을 고려할 때 객관적이고 합리적인 정리해고의 기준으로 보기 어렵다.
따라서 이 사건 해고는 나머지 점에 대하여 더 나아가 살펴 볼 필요 없이 정리해고의 요건을 갖추지 못한 것으로서 위법하다.
(3) 이와 달리 판단하고 있는 이 사건 재심판정은 위법하다.
3. 결론
그렇다면, 원고의 이 사건 청구는 이유 있어 이를 인용하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 정형식(재판장), 김선희, 장찬
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