1. 기초사실
다음 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나, 갑 제1호증의 1에서 갑 제4호증까지, 갑 제7 내지 10호증, 을 제33호증의 1에서 을 제35호증의 2까지, 을 제58호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있고, 반증이 없다.
가. 당사자들의 지위
⒧ 원고들은 피고에서 팀원으로 근무하던 사람들이다.
⑵ 피고는 2001. 11. 1. 주식회사 ○○은행(이하 ‘○○은행’이라 한다)과 주식회사 한국○○은행(이하 ‘한국○○은행’이라 한다)이 합병되어 설립되었고, ○○은행과 한국○○은행의 모든 근로자를 승계하였다.
나. 합병 전 한국○○은행과 ○○은행의 인사규정 등
⒧ 합병전한국○○은행의 인사규정(2001. 7. 1. 시행)은 부점에 업무추진역, 관리역 및 보좌역을 둘 수 있고, 1급 내지 4급 직원으로 보임하며, 업무추진역, 관리역은 부점장 등 상급자의 명을 받아 특정업무를 수행하고, 보좌역은 부점장 등 상급자의 업무를 보좌한다(제8조 제1, 2항)고 정하였다.
⑵ 합병전○○은행의 직제(1999. 4. 6. 개정)는 각 부점, 사무소에 업무추진역을 둘 수 있고, 업무추진역은 소속부점장, 사무소장을 보좌하며, 그명을 받아 업무추진에 관한 사무를 수행한다(제37조 제1항, 2항)고 정하고, 각부점에 대기역, 대기계장, 대기행원, 대기별정직원을 둘 수 있고, 그직무는 은행장이 따로 정한다(제40조 제1항, 2항)고 정하였다.
⑶ 합병전○○은행의 인사규정(2001. 1. 1. 개정)은 직무수행능력의 부족, 사고의 발생 및 우려, 근무태도의 불성실 또는 기타의 사유로 직무를 수행하기 곤란한 직원에 대하여는 그 사유가 없어질 때까지 직무를 부여하지 아니하고 직무미부여 또는 대기발령 할 수 있다(제38조)고 정하고, 인사운영지침(2001. 4. 16. 개정)은 직원의 업무수행 능력, 복무 또는 건강상태 등에 따라 계속해서 직무수행이 곤란하다고 인정되는 경우 후선배치함을 원칙으로 한다(제37조 제2항)고 정하였으며, 정상업무수행이 불가능함에 따라 영업점 배치가 부적합하여 후선배치의 필요성이 있는 자에 대하여는 대기역, 대기계장, 대기행원, 대기별정직으로 명하고(제37조의2 제1항), 업무추진역, 상담역 중 실적부진 사유로 대기역으로 인사발령된 직원 및 근태불량 등의 사유로 대기역, 대기계장, 대기행원, 대기별정직으로 인사발령된 직원은 소속부점장의 명을 받아 업무추진 또는 소속부점장이 정한 제한된 직무를 수행한다(제37조의2 제2항)고 정하였다.
다. 피고의 2002. 11. 1.자 인사규정
피고는 2002. 11. 1. 합병 전 ○○은행과 한국○○은행의 각 노조위원장의 동의를 얻어 인사규정을 제정하였는데, 직원은 일반직원과 별정직원으로 구분하고(제6조), 일반직원은 직무수행 역량단계에 따라 l1은 팀원, l2～l4는 단위조직의 장 또는 팀원의 직위에 보임하며(제23조), 직원에 대하여는 역량에 상응한 직무를 부여하되, 징계 또는 기타의 사유로 직무를 부여하기 곤란한 자에 대하여는 예외로 할 수 있다(제24조)고 정하였다.
라. 피고의 2002. 11. 1.자 인사운영지침
피고는 위 인사규정에서 위임된 사항과 그 운영에 관하여 필요한 사항에 대하여 인사운영지침을 정하였는데, 직원의 직위는 팀장과 팀원급으로 구분하고, 팀원급 직위는 팀원, 별정, 개설준비위원, 전문역, 후선역 등으로 구분하며(제16조 제1항, 제3항), 후선역은 업무추진역과 상담역으로 구분하는데 수, 여신 관련 섭외업무 및 소속장이 지정하는 특정업무를 수행하고 업무추진역은 업적부진, 제평가 불량, 기타 사유로 후선배치가 필요한 자에 대하여, 상담역은 실적부진 또는 제평가 불량 업무추진역, 대기기간 중 실적 등 제평가 우수자에 대하여 각 발령하고, 후선역은 업무추진 실적, 제평가 결과 및 후선발령 사유 등을 반영하여 직위를 상향 또는 하향 조정할 수 있으며 실적부진 또는 제평가 불량 상담역, 인사규정 제27조 제1항(대기) 해당자에 대하여는 대기발령할 수 있고 소속장의 명에 따라 특정업무를 수행하게 할 수 있으며, 대기발령자에 대하여는 대기발생사유 해소여부, 대기기간 중의 제평가 결과를 반영하여 대기발령을 해제하거나 명령휴직할 수 있고(제19조 제1, 2, 3, 4항), 대기기간 경과 후에도 직위를 부여받지 못하면 명령휴직을 할 수 있다(제26조 제5호)고 정하였다.
마. 피고의 2002. 11. 1.자 보수, 퇴직금 규정
피고는 2002. 11. 1. 보수, 퇴직금 규정을 제정하였는데, 보수체계는 기본연봉(기본급, 자격급, 직무급, 후생급), 성과연봉(기본성과급, 이익배분제, 인센티브), 법정수당(시간외근무수당, 연월차휴가수당)으로 구분되고(제4조), 직무급은 직무가치와 개인의 역량에 대한 보수를 말하는데, 후선역 중 업무추진역은 팀원급에 비해서 약 20%～75% 수준의 직무급을 지급받고, 상담역은 업무추진역의 50%에 해당하는 직무급을 지급받으며(제8조 제1, 2, 별표 3호), 명령휴직자에 대하여는 기본급의 1/2 범위 내에서 보수를 지급받고(제21조 제1호), 대기자에 대한 보수는 기본급의 범위 내에서 지급받을 수 있다(제23조 제2항)고 규정하고, 경영상 필요하여 은행장이 별도로 정하는 기준에 따라 자진 퇴직하는 자에 대하여는 퇴직금 외에 별도의 특별퇴직금을 지급할 수 있되, 기타 특별퇴직금 지급이 부적당하다고 인정되는 자에 대하여는 특별퇴직금을 지급하지 아니한다(제31조 제1항, 5항 5호)고 규정하고 있다.
바. 희망퇴직 실시
피고는 2005. 1. 25. 인적자원 최적화를 통한 은행경쟁력 제고와 희망퇴직을 통한 직원들의 제2의 인생설계 기회를 부여하기 위한 목적으로 일반직원, 별정직원 전체를 대상으로 2005. 1. 25. ～ 2005. 1. 31. 희망퇴직 신청을 받아 2005. 2. 25.자로 희망퇴직을 실시하기로 하는 방침을 공고하면서, 위희망퇴직은 특별퇴직금이 수반되는 마지막 기회라고 공고하였다.
사. 후선인력 인사운영 기준통보
피고는 위 희망퇴직 방침을 공고한 날에 성과와 능력주의 인사를 통한 조직 생산성 제고와 체계적 인력관리를 통한 직원의 업무능력 향상을 도모하기 위한 목적으로 후선인력 인사운영기준을 각 부점장에게 통보하였는데, 운영기준으로 부점장급은 현행과 동일하되 팀원급에 대하여는 전직원(l1～l4, 별정직원 포함)을 대상으로 현직↔업무추진역↔상담역↔대기→명령휴직→당연면직의 보임경로를 설정하고, 각 단계별로 실적이 부진할 경우에는 아래 단계로 하향되며, 실적이 우수할 경우에는 그 위 단계로 상향되고, 후선보임 대상자의 보수는 업무추진역은 일반직원의 81%, 상담역은 63%, 대기역은 43%, 명령휴직은 17% 수준으로 지급하며, 후선직위별로 6개월 단위 보임을 원칙으로 하되, 평가결과에 따라 동일 직위에 연속 보임이 가능하지만, 대기 직위는 1년 이내로 제한하고, 명령휴직은 별도로 6개월 이내 운영하며, 명령휴직기간 종료시 인사위원회 의결을 통해 당연면직 조치할 수 있으며 이러한 팀원급 후선보임에 대해서는 이번의 경우에 한해 희망퇴직과 병행하여 시행한다는 인사방침을 통보하였다.
아. 희망퇴직 권고에 응하지 않은 팀원에 대한 피고의 방침
피고는 2005. 1. 31. 희망퇴직 권고에 응하지 않은 팀원에 대하여는 2005. 2. 1.자로 일괄하여 소속변경 발령(직무미부여) 예정이며, 부점장은 예년과 같이 부점장 정기 인사일자에 후선보임 예정임을 알리고, 이번 희망퇴직과 관련하여 후선보임된 직원들은 보수퇴직규정 제31조에서 정한 특별퇴직금에 있어서도 같은 조 제5항에서 정한 단서조항에 따라 특별퇴직금 지급대상에서 제외한다는 방침을 밝혔다.
자. 희망퇴직 기간 연장
피고는 2005. 2. 1. 희망퇴직을 신청하지 않은 직원에 대해 희망퇴직 기회를 추가로 부여하기 위해 희망퇴직 신청기간을 2005. 2. 1.～2005. 2. 2.로 연장하는 방침을 정하였다.
차. 원고들에 대한 인사발령
피고는 2005. 1. 25. 희망퇴직 권고에 응하지 않은 원고들을 포함한 258명을 2005. 2. 1.자로 직무미부여 처분을 하였으며, 이후 원고들을 포함한 162명을 2005. 2. 14.자로 각 지역본부 업무추진역으로 전직 발령하고, 2005. 12. 16.자로 상담역으로 전직 발령하였다(이하 위 발령 모두를 ‘이 사건 각 인사발령’이라고 한다).
카. 원고들의 경제적 손실
원고들은 이 사건 각 인사발령으로 인하여 별지 제2목록 기재 제(5)열 기재 금원(업무추진역으로 발령받은 2005. 2. 14.부터 2005. 12. 31.까지 원고들이 원래 지급받아야 했던 임금총액에서 실제 지급받은 금액을 공제한 차액) 및이에 대한 지연손해금과 2006. 1. 1.부터 월 같은 목록 제(6)열 기재 금원의 비율에 의한 금원 상당의 경제적 손실을 입고 있다.
2. 피고의 본안전 항변에 대한 판단
가. 피고의 주장
피고는, 피고의 원고들에 대한 2005. 2. 1.자 직무미부여 처분은 2005. 2. 14.자 업무추진역 발령으로 그 효력을 상실하였으므로 이 부분에 대한 확인청구의 소는 확인의 이익이 없다고 주장한다.
나. 판단
살피건대, 피고의 인사규정(갑 제4호증) 제4조는 ‘직무라 함은 개인이 수행하기에 적합하도록 할당된 업무와 그 업무를 수행할 의무 및 권한의 집합을 말한다’(제3호), ‘직위라 함은 직무를 담당할 자의 업무조직상의 지위를 말하며, 현재의 직위에서 상위 직위로 임용되는 것을 승진이라 한다’(제5호)라고 규정하고 있고, 위인사규정 제24조는 ‘직원에 대하여는 그 역량에 상응한 직무를 부여한다. 다만, 징계 또는 기타의 사유로 직무를 부여하기 곤란한 자의 경우에 직무를 부여하지 않을 수 있다’고 규정하고 있으며, 인사운영지침(갑 제3호증)의 제16조는 ‘직원의 직위는 팀장급과 팀원급으로 구분한다’(제1항), ‘팀원급 직위는 팀원, 별정, 개설준비위원, 전문역, 후선역 등으로 구분한다’(제3항)고 규정하고 있고, 제19조는 ‘후선역’을 ‘업무추진역과 상담역’으로 구분하면서 ‘후선역은 수.여신 관련 섭외업무 및 소속장이 지정하는 특정업무를 수행한다’고 규정하고 있는 사실을 인정할 수 있는바, 위 인정사실에 의하면, 직무미부여 처분은 직무에 관한 것으로서 직위에 관계되는 업무추진역 발령과는 근거 규정과 요건이 다른 별도의 인사발령으로서, 업무추진역 발령으로 직무미부여 처분이 실효된다고 보기 어려우므로, 피고의 인사발령의 한 단계라고 볼 수 있는 직무미부여 처분에 관하여 피고가 행한 처분의 근거나 사유에 대하여 원고들에게 다툴 이익이 있으므로, 피고의 이부분 주장은 이유 없다.
3. 이사건 각 인사발령이 감봉 기타 징계와 동일한지 여부
가. 원고들의 주장
원고들은 이 사건 각 인사발령은 근로자인 원고들에게 불이익한 처분에 해당하여 근로기준법 제30조 제1항의 감봉 기타 징벌과 동일하므로 정당한 이유나 절차를 갖추지 못하여서 무효라고 주장한다.
나. 판단
살피건대, 비록 이 사건 각 인사발령에 따라 근로자가 제공해야 할 근로의 종류나 내용 또는 장소 등에 변경을 가져오는 불이익이 있다고 하더라도 이러한 사유만으로 과거의 잘못에 대한 제재로서 징벌과 동일하게 볼 수 없고, 이사건 각 인사발령은 사용자가 업무상 필요하여 노동력을 재배치하거나 그 수급을 조절하기 위해 행사한 인사권한에 속하는 사항으로 상당한 재량이 인정되는데, 이사건 각 인사발령으로 근로자의 직무 내용과 직위가 변경되고 임금이 삭감되므로 이러한 인사발령이 위법한지는 근로기준법에 위반되거나 권리남용에 해당하는지에 따라 결정되므로, 이에 대하여는 아래 5.항에서 살펴보기로 한다.
4. 취업규칙상 불이익 변경에 해당하는지 여부
가. 원고들의 주장
원고들은, 피고가 팀원급 후선보임제도의 근거가 되는 인사운영지침을 제정하면서 업적부진자 등에게 업무추진역 발령을 하고, 상담역의 직위를 신설하여 업무추진역 발령자가 실적이 부진하면 상담역, 대기발령, 명령휴직, 당연면직을 할 수 있도록 하며, 보수도 그에 따라 감액되는 것으로 정하여 취업규칙상 근로조건이 불이익하게 변경된 것임에도 근로자대표 및 노조의 동의 및 협의절차를 거치지 않았으므로, 이러한 인사운영지침과 후선보임제도는 모두 무효라고 주장한다.
나. 판단
살피건대, 을제4, 14호증, 을제33호증의 1, 을제34호증, 을제35호증의 1, 2의 각 기재와 앞서 본 ‘기초사실’에 의하면, 합병 전 한국○○은행의 인사규정에 업무추진역에 대한 규정이 있었고 합병 전 ○○은행의 인사운영지침에는 직원의 업무수행 능력 등에 따라 직무수행이 곤란하다고 인정되는 경우 후선배치하도록 하고, 업무추진역, 상담역 중 실적부진 사유로 대기역으로 인사발령된 직원 등에 대하여 제한된 직무를 수행하도록 하는 규정이 있는 사실, 합병 전 ○○은행은 1997. 12. 22. 전직원 대상으로 후선인력 관리체계를 차장급 이하 직원을 포함하는 후선인력 관리체계로 개선 방침을 정한 사실을 인정할 수 있는바, 위 인정사실에 의하면, 피고의 인사규정 및 인사운영지침과 보수규정에 따른 후선보임에 의한 직위 변경과 보수 삭감은 합병 전 한국○○은행과 ○○은행으로부터 존재하던 제도들에 관해 요건을 세분화한 것에 불과하다고 볼 수 있으므로, 위인사규정 및 인사운영지침이 불이익한 취업규칙의 변경이라고 볼 수 없다. 따라서, 원고들의 이 부분 주장은 이유 없다.
5. 이사건 각 인사발령이 무효인지 여부
가. 원고들의 주장
원고들은 피고가 이 사건 각 인사발령을 할 업무상 필요가 없고, 그로 인한 원고들의 생활상 불이익이 현저하고 절차상으로도 인사발령의 대상선정기준이 합리적이지 않으며, 불이익한 인사발령을 회피하기 위한 노력도 하지 않았고, 노조와도 아무런 협의를 거치지 않은 채 이 사건 각 인사발령이 이루어진 것으로서, 결국 이는 희망퇴직에 응하지 않은 원고들을 해고하기 위한 과정으로 이루어진 인사발령으로 재량권의 범위를 넘는 권리남용에 해당하여 무효라고 주장한다.
나. 전직 발령의 적법여부에 관한 판단기준
근로자에 대한 전보나 전직은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위내에서 사용자는 상당한 재량을 가지며 그것이 근로기준법 등에 위반되거나 권리남용에 해당되는 등의 특별한 사정이 없는 한 무효라고 할 수 없고, 전보처분 등이 권리남용에 해당하는지의 여부는 전보처분 등의 업무상의 필요성과 전보 등에 따른 생활상의 불이익을 비교, 교량하고 근로자 측과의 협의 등 전보처분 등의 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지 여부를 종합적으로 고려하여 결정하여야 한다(대법원 2000. 4. 11. 선고 99두2963 판결). 아래에서는 이에 관하여 살펴보고 이 사건 각 인사발령이 무효인지 판단하기로 한다.
다. 업무상 및 경영상 필요성 여부
갑제19, 20호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고는 2004년 당기 순이익이 555,200,000,000원이 넘어서 시중은행 중 4번째로 높은 사실, 직원 1인당 생산성이나 bis기준 자기자본 비율 등이 2003년보다 향상된 사실을 인정할 수 있으나, 한편, 을제9호증의 3 내지 6, 8, 9, 을제10호증, 을제13호증의 1, 2의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고의 2003년 기준 총자산수익률이 -0.52로 시중은행평균인 0.04에 미치지 못하고, 자기자본순이익률이 -9.64로 시중은행평균 0.87에 미치지 못한 사실, 피고의 직원 1인당 순이익은 2004년 기준으로 28,000,000원으로 다른 은행(조흥은행, 신한은행, 외환은행)에 비교하여 저조한 사실, 피고가 금융감독원에 종합검사를 의뢰한 결과 2004. 3.말 기준 종합경영실태가 2002. 9.말에 비하여 1단계 악화되어 3등급 평가를 받았으며, 자산건전성, 수익성, 자본적정성 및 경영관리 부문에서 다양한 취약점이 노출되어 통상 이상의 경영상 주의가 요구되고 있다는 통보를 받은 사실, 합병 전인 한국○○은행과 ○○은행의 2000년 말경 일반직원은 19,415명이었는데 합병한 이후인 2001년에는 18,763명, 2002년에는 18,017명, 2003년에는 19,185명, 2004년에는 18,864명으로 전체 직원의 수에 변화가 거의 없었던 사실을 인정할 수 있는바, 위 인정사실에 의하면, 피고는 피고의 영업수익성과 조직효율성의 제고를 위해 인사관리 측면에서 잉여인력을 재배치하여 효율적으로 활용하고 조직분위기의 쇄신을 추진하기 위한 일환으로 인사관리방안을 강구할 업무상, 경영상 필요가 있었음이 인정된다.
라. 합리적이고 공정한 인사명령의 기준에 의하였는지 여부
(1) 인정사실
다음사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나, 갑제2호증, 갑제35호증의 1 내지 7, 을제3호증의 1, 을제15, 16호증, 을제21호증의 1, 2, 을 제29호증, 을제52호증의 1 내지 69, 을제53, 58, 59, 60호증의 각 기재와 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있고, 반증이 없다.
(가) 피고는 팀원급 후선보임 대상자 선정기준으로 항목별 평가방법과 종합평가방법의 두 가지 평가방식을 적용하여 양 평가방법에 중복하여 해당되는 직원만을 후선보임대상자로 선정하였는바, ① 항목별 평가방법에 적용되는 항목으로는 고연령자[고비용저효율{단, 아래에서 보는 인사평가기준 중 상대고과가 a등급 이상이면서 기타 평가(인적자원조사, 상향식 평가)가 평균 a등급 이상인 자는 제외}], 장기승격누락자(단, 위 고연령자 해당항목에서 본 바와 같은 내용의 평가우수자는 제외), 인사평가 불량자{상대고과 d등급(하위 10%), 인적자원조사 c등급 이하(하위 11.1%), 상향식평가 c등급 이하(하위 7.2%) 중 2개 이상 해당자, 인적자원조사 d등급 중 3.0(하위 2.2%) 이하인 자}가 있고, ② 종합평가방법은 직급별 연령기준에 따라 평가점수를 정한 후 대상자들에 대한 제반인사평가(상대고과, 인적자원조사, 상향식평가, 포상/징계) 결과를 점수화하여 기준점수를 산출한 후 앞에서 산정된 평가점수와 대상자들이 얻은 기준점수의 차이를 지표로 삼는 방식이다.
(나) 먼저, 항목별 평가방법 중 인사평가방법에 관하여 보면,
① 상대고과는, 직원별로 동일경력그룹을 편성하여 동 그룹 내에서의 개인별 근무성적평점의 순위에 따라 상대적인 평가등급을 부여하는 것으로서, 6개월 단위로 전직원을 대상으로 성과평가 및 역량평가를 실시하고, 팀원은 팀장, 부점장이, 팀장은 부점장이 평가를 하는 것인데, s등급은 해당직원이 속한 동일 경력그룹 내에서 상위 10%에, a등급은 10-30%에, b등급은 30-70%에, c등급은 70-90%에, d등급은 90-100%에 속한다는 것을 의미하는 것이고,
② 인적자원조사는, 상사가 부하직원의 성격, 품성, 건강도, 직무관련 업무지식, 적합배치 및 활용분야, 동일경력자 대비 총체적 능력, 기타 특이사항 등을 절대평가방식으로 조사하여 직무관련 업무지식 부분(50%)과 총체적 능력(50%) 조사결과를 점수화하여 5.0만점으로 산출한 뒤 개인별 최근 2년분에 대하여 산술평균하여 5개 등급으로 구분하여 활용하는 지표인데, 2003년 상반기부터 2004년 하반기까지 2년간 인적자원조사(5점 만점)에서 s등급(5점)을 받은 직원의 비율은 33.1%, a등급(4.5점 이상)을 받은 직원의 비율은 34.1%, b등급(4.0점 이상)을 받은 직원의 비율은 21.6%, c등급(3.5점 이상)을 받은 직원의 비율은 7.1%, d등급(3.5점 미만)을 받은 직원의 비율은 4.0%이고,
③ 상향식 평가는, 6개월 단위로 부점장 및 l3 이상 팀장을 대상으로, 부하직원이 상사에 대해 기본역량, 리더십 역량, 윤리의식을 절대평가방식으로 평가하여 최근 2년 분에 대하여 산술평균하여 인사관리 기본자료로 활용하는 지표인데, 2003년 상반기부터 2004년 하반기까지 2년간 상향식평가(100점 만점)에서 s등급(98점 이상)을 받은 직원의 비율은 38.3%, a등급(95점 이상)을 받은 직원의 비율은 33.6%, b등급(90점 이상)을 받은 직원의 비율은 20.8%, c등급(85점 이상)을 받은 직원의 비율은 5.5%, d등급(85점 미만)을 받은 직원의 비율은 1.7%이다.
(다) 이어서 종합평가방법을 자세히 보면, 아래 표와 같이 직급별 연령기준에 따라 연령별로 ‘평가점수’를 정하고, 기준점수의 합계(상대고과 ＋ 상향식 평가 ＋ 인적조사 ＋ 포상/징계)와 평가점수의 차이를 ‘기준 점수 격차’라고 하여 종합평가의 지표로 삼아 대상자들을 평가하였다.
(라) 원고들이 후선보임대상자로 선정된 기준은 다음과 같다(‘비고’란에 기재된 점수가 종합평가결과상 후선역 대상자로 선정되는 기준점수이다).
(2) 판단
위 인정사실에 의하면, 항목별 평가방법과 종합평가방법의 두 가지 평가방식을 적용하여 양 평가방법에 중복하여 해당되는 직원만을 후선보임대상자로 선정하는 방식은 항목별 평가방법이나, 종합평가방법 하나의 기준만을 적용하는 방식보다는 더 엄격한 방식으로서 공정성, 합리성의 면에서도 낫다고 볼 수 있는 점, 이러한 방식에 의할 경우 동일 직급의 고연령자는 항목별 평가방법상 고연령자, 장기승격누락자에 해당되고, 종합평가방식에 있어서도 직급별 연령기준에 따른 평가점수가 높아{앞서 본 바와 같이 종합평가방식은 직급별 연령기준에 따른 평가점수와 기준점수의 합계(상대고과 ＋ 상향식 평가 ＋ 인적조사 ＋ 포상/징계)의 차이를 ‘기준점수 격차’로 보고, 이를 종합평가의 지표로 삼았으므로 직급별 연령기준에 따른 평가점수가 높을 경우 기준점수의 격차가 클 수 있어 직급별 연령기준에 따른 평가점수가 낮은 경우보다 종합평가에 있어서 불리하다} 동일 직급의 저연령자보다 평가에 있어서 불리하게 되나, 이 사건 인사발령을 포함한 후선보임 발령의 목적이 인적 자원 최적화를 통한 경쟁력 제고인 점을 고려하여 볼 때, 고령자, 장기승격누락자 등을 각 평가방법의 기준항목으로 정함으로써 은행의 연공서열적인 임금체계 때문에 상대적으로 고임금을 받게 되는 고연령 직원과 재직기간이 긴 직원 중에서 실적부진자를 추출하여 후선역으로 선정될 수 있도록 평가방식을 정한 것으로서 합리성이 인정되고, 앞서 항목별 평가방법에서 본 바와 같이 고연령자, 장기승격누락자라 하더라도, 항목별 평가방법 중 상대고과가 a등급 이상이면서 기타(인적자원조사, 상향식 평가)가 평균 a등급 이상인 자는 후선역 발령대상에서 제외한 점 등을 고려해 볼 때, ‘고연령’이라는 사유만으로 후선역 발령대상이 되는 것이 아니라, ‘고연령’일 뿐만 아니라 ‘근무성적에 대한 평가도 나쁜’직원이 후선역 발령대상이 되는 것으로서 ‘고연령’ 기준이 포함되었다는 사정만으로 후선역 발령대상 기준이 불합리하다고 볼 수 없으며, 앞에서 본 ‘상대고과’, ‘인적자원조사’, ‘상향식 평가’의 요소에 평가자의 주관이 개입될 여지가 있으나, 평가에 있어 평가자의 주관을 완전히 배제하는 방법을 찾기 어려울 뿐만 아니라(계량화된 지수를 사용하는 경우에도 어떤 지수를 평가항목에 포함시키는가는 평가방법을 결정하는 사람에 의존하게 된다), 이 사건 평가방법의 경우 평가자 1명의 평가에 의존하는 것이 아니라, 평가자를 달리하거나, 평가대상 그룹을 달리하는 평가방법을 중복하여 적용함으로써 평가의 공정성을 담보하는 장치를 두고 있는 점 등을 고려할 때, 평가요소에 있어 평가자의 주관이 개입될 여지가 있다는 이유만으로 이 사건 인사발령이 비합리적이거나 불공정한 기준에 의하였다고 볼 수 없고, 달리 이 사건 인사발령이 비합리적이고 불공정한 기준에 의한 것으로 인정할 증거도 없다.
마. 생활상의 불이익 정도
(1) 인정사실
다음사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나, 갑제35호증의 1 내지 7, 을제3호증의 1, 을제15, 16호증, 을제21호증의 1, 2, 을 제45호증의 1, 2, 을 제76호증의 각 기재 내지 영상에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있고, 반증이 없다.
(가) 원고들이 후선보임 대상자로 선정됨에 따라 앞서 본 2002. 11. 1. 보수, 퇴직금 규정과 후선인력 인사운영 기준통보와 같이 일반직원의 임금과 대비해서 보임경로에 따라 6개월마다 81%, 63%, 43%, 17%로 대폭 삭감된 임금을 지급받게 되었는데, 2005년 지급총액의 경우 원고들은 3,100만 원정도에서 7,300만 원정도를 수령하였다.
(나) 원고들을 포함한 팀원급 후선보임 직원에 대한 세부 인사운영 기준으로,
① 평가방법에 있어서는 수익성 및 성장성을 지표로 한 계량평가와 근무태도를 지표로 한 비계량평가를 제시하고, 계량평가 중 수익성 부문은 평가기간 중 개인별 보수총액(비정기성 인건비 제외)의 80%를 만점으로, 성장성 부문에 있어서는 수익성 부문의 80%를 만점으로 책정하였으며,
② 평가주기는 3개월 단위로 하되 2개 단위 평가결과(6개월)에 따라 인사에 반영하고, 신규 후선보임자에 대하여는 후선보임 이후 평가시작일 이전의 실적도 포함하여 평가를 실시하기로 하였다.
(다) 위와 같은 평가방법에 따라 점수를 산정하여, 만점의 90% 이상 또는 70% 이상자 중 상위 실적자는 직위가 향상되고, 60% 이상자 중 직위향상 미해당자는 현직을 유지하며, 만점의 60% 미만인 경우에는 직위가 하향되는데, 그 보임경로는 현직↔업무추진역↔상담역↔대기→명령휴직→당연면직의 순서이다.
(라) 위와 같은 팀원급 후선보임자에 대한 인사운영기준은, 수익성만을 기준으로 하여 인건비 대비 수익기여 실적이 100%일 때 만점으로 인정하는 팀장급 후선보임자에 대한 인사운영기준보다 완화된 것으로, 후선보임자들이 원직으로 복귀할 수 있는 현실적 기준을 제공해 달라는 피고 노동조합의 요구를 수용한 것이다.
(마) 원고들과 같은 후선보임자들은 별도의 사무실을 배정받아 여·수신 유치 등 영업마케팅업무에 종사하였는데, 위사무실은 은행창구와는 달리 일반고객의 출입이 용이하지 아니하였고, 후선보임된 원고들에게는 컴퓨터 등 사무에 필요한 집기, 용품 등이 종전에 비하여 부족하게 지급되었다.
(바) 원고들과 함께 업무추진역으로 전직된 팀원급 직원 161명 중2005. 12. 16. 현재 22명은 위와 같은 인사기준을 충족하여 직위향상되고, 4명은 현직을 유지하였으며, 135명은 상담역으로 직위하향되었다.
(2) 판단
이 사건 인사발령으로 인하여 원고들의 임금이 삭감되고, 종전에 담당하였던 업무와 관계없이 영업마케팅 업무를 수행하여야 하는 등 근무환경이 변화하는 등 불이익이 발생하기는 하나, 앞서 본 바와 같이 피고로서는 잉여인력 감축 및 업무조절을 통한 경쟁력 제고가 필요한 상황으로 특히 고액의 급여를 받는 고연령자의 수를 감축할 수밖에 없는 업무상 및 경영상 필요성이 크고, 위 (1)항의 인정사실에서 본 바와 같이 원고들이 업무추진역으로 전직되었다고 하더라도 근로의욕을 잃지 않고 노력하면 정상적인 업무에 복귀할 수 있는 길을 열어 두었으며, 그 복귀를 위한 기준이 지나치게 과다하다고 보이지 아니하고, 실제로 정상적인 업무에 복귀한 직원도 있으며, 후선역 발령후에도 피고가 원고들에게 최소한 생활에 필요한 급여를 지급하였고, 원고들의 주된 업무가 영업마케팅이어서 종전보다 집기, 용품 등을 부족하게 지급받았다고 하더라도 위 업무에 종사하는 것이 매우 어렵다고 인정할만한 아무런 증거가 없을 뿐만 아니라, 원고들로서는 일반고객의 출입이 용이하지 아니한 사무실에서 업무를 수행하는 것보다는 열과 성을 다하여 외부에서의 영업활동에 주력함으로써 정상적인 업무에 복귀하기 위한 기준을 충족할 수 있는 영업실적을 올릴 수 있었을 것으로 보이는 점 등에 비추어 보면, 원고가 입는 불이익이 피고의 업무상 및 경영상 필요성을 초과한다고 인정하기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.
바. 인사명령 절차에서 상호 협의의 이행정도
갑제3, 4호증, 을제1호증의 1에서 을 제2호증까지, 을제4, 24 내지 27호증, 을 제37호증의 1에서 을 제38호증까지, 을제41, 44, 47호증의 각 1 내지 4, 을제67, 94호증의 각 기재와 당심 증인 정훈모, 이낙원의 각 증언에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고의 단체협약에 종업원에 대한 인사관리권 및 인사고과에 관한 사항은 원칙적으로 피고의 권한임을 규정한 사실, 후선보임제도의 기본적 운영방침에 관하여는 피고의 인사규정 및 인사운영지침에 그 근거가 있는 사실, 피고는 2002. 및2004. 희망퇴직을 실시하면서 후선인력에 대한 인사지침을 공지하는 등 이 사건 인사발령 이전에도 인적 경쟁력 제고를 위하여 후선보임제도를 활용하기도 한 사실, 피고는 전국금융산업노동조합 피고 지부와 사이에 2005. 1.경 희망퇴직 실시에 연계하여 팀원급 직원들에 대한 후선보임을 시행하되 차후에 다시 팀원급에 대한 후선보임을 시행하고자 할 때에는 별도의 노사합의를 거칠 것을 합의한 사실, 그에 따른 후선보임 대상자 선정 및 운영기준, 평가방법에 관하여도 노조와 합의를 거친 사실, 전국금융산업노동조합 피고 지부는 2005. 1/4분기 노사협의회에서 팀원급 후선보임자들이 원직으로 복귀할 수 있도록 목표치 및 성과평가방법을 완화해 줄 것을 요청하였고 피고가 이를 일부 수용하기도 한 사실을 보태어 보면, 피고는 원고에게 불이익한 이 사건 인사발령을 하는 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거친 것으로 보인다.
사. 그 밖의 원고들의 주장
원고들은 그 밖에 피고가 인사상의 불이익을 회피하기 위한 노력을 다하지 않았으므로, 이사건 인사발령은 권리남용에 해당하여 무효라는 취지의 주장을 한다. 살피건대, 갑제12호증의 1 내지 3의 각기재와 제1심 증인 조용진, 손광춘의 각 증언에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고는 2005. 2. 14. l4 직급 150명을 승격하는 인사발령을 하였고, 2005. 2. 21. 신입행원 126명을 부점에 배치하였을 뿐만 아니라, l2 직급 561명, l3 직급 309명 합계 870명을 승격시키는 인사발령을 하였으며, 2005. 2. 25.에는 희망퇴직 신청자 중 17명을 피고의 계약인력으로 고용계약을 체결하였고, 2005. 3. 18. 부행장 등 임원들에게는 스톡옵션을 부여한 사실을 인정할 수 있으나, 이사건 인사발령의 목적은 인적자원 최적화를 통한 은행경쟁력 제고로서, 앞서 ‘5의 나. 전직 발령의 적법여부에 관한 판단기준’란에서 본 바와 같이 사용자인 피고의 이 사건 인사발령이 권리남용으로서 무효인가의 여부는 이 사건 인사발령의 업무상의 필요성과 이 사건 인사발령 등에 따른 생활상의 불이익을 비교, 교량하고 근로자 측과의 협의 등 전보처분 등의 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지 여부를 종합적으로 고려하여 결정하여야 하고, 정리해고의 요건으로서 필요한 사용자인 피고가 인사상의 불이익한 조치를 회피하기 위한 노력을 하였는지 여부는 이 사건 인사발령이 무효라는 점을 판단하는데 독립한 기준이 된다고 볼 수 없을 뿐만 아니라, 능력있는 직원들을 새로 채용하고, 근무성적이 좋은 직원들을 승진시켜 직원들 상호간의 경쟁을 유발하여 은행전체의 경쟁력을 제고하려는 이 사건 인사발령의 취지에 비추어 볼 때, 앞서 인정한 바와 같이 피고가 근무성적이 나쁜 직원에 대하여 후선역 발령 등 이 사건 인사발령을 하면서, 그무렵 직원들을 새로 채용하고, 승진시키며, 임원들에게 스톡옵션을 부여하였다는 사실만으로는 이 사건 인사발령이 사용자인 피고가 갖는 인사재량권의 범위를 현저히 일탈하였다거나 권리를 남용한 것으로 무효라고 인정하기 어렵다.
아. 소결론
따라서, 이사건 인사발령 당시 피고가 처한 상황, 인사발령 대상자의 선정기준, 이 사건 인사발령이 원고들에게 준 생활상 불이익, 이사건 인사발령의 경위 및 절차 등 여러 사정을 종합적으로 고려해 볼 때, 이사건 인사발령이 사용자인 피고가 갖는 인사재량권의 범위를 현저히 일탈하였다거나 권리를 남용한 것으로 무효라고 단정하기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없으므로, 이사건 인사발령이 무효임을 전제로 한 원고들의 주장은 모두 이유 없다.
6. 결론
그렇다면, 원고들의 청구는 이유 없어 이를 모두 기각할 것인바, 제1심 판결은 이와 결론을 달리하여 부당하므로, 피고의 항소를 받아들여 제1심 판결을 취소하고, 원고들의 청구를 모두 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
대법관 박홍우(재판장), 이정렬, 김상동
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