1. 원고 ○○○에 대한 정년만료 통지 부분
근로자가 정년이 지난 후에도 사용자의 동의 아래 기간의 정함이 없이 사용자와의 근로관계를 계속 유지하여 왔다면, 사용자는 특별한 사정이 없는 한 단순히 근로자가 정년이 지났다거나 고령이라는 이유만으로 근로관계를 해지할 수 없고, 당해 근로자를 해고하기 위해서는 근로기준법 제30조 제1항 소정의 정당한 이유가 있어야 한다(대법원 2003. 12. 12. 선고 2002두12809 판결)
보건대, 참가인은 2002. 11. 30. 원고 ○○○과 근로계약 체결한 후 이 사건 해고 시점 직전인 2003. 5. 30.경까지 원고 ○○○에게 계속 임금을 지급한 사실을 인정할 수 있고, 한편 앞서 본 바와 같이 원고○○○은 1944. 2. 19. 생으로 참가인의 취업규칙이 시행된 2002. 10. 31. 경 이미 취업규칙에서 정한 정년이 지난 상태였음에도 불구하고, 참가인은 2002. 11. 30. 원고○○○ 과 새로운 근로계약을 체결한 점, 원고 ○○○은 2002. 11. 30. 이래 참가인과 사이에 기간의 정함이 없는 근로관계를 유지하고 있다고 보아야 하는 점, 참가인이 원고○○○에게 통지한 해고 통지문에는 원고 ○○○이 징계 파면되었다고 명시적으로 표시한 점 등을 종합하면 원고○○○은 참가인의 묵시적 동의 아래 정년경과에서 불구하고 이 사건 해고 시점까지 참가인과 사이에 근로관계를 계속 유지하였던 것이라 할 것이고, 참가인은 2003. 6. 27.경 원고 ○○○에게 이 사건 임시주주총회 방해라는 징계사유가 있음을 이유로 파면되었음을 통보한 것이지 취업규칙상 정년의 만료로 인하여 근로관계가 종료되었음을 통보한 것이라고 볼 수 없으므로, 참가인의 이 부분 주장은 이유 없다.
2. 이 사건 해고의 절차위반 부분
먼저 이사회 및 운영위원회의 징계 심의 부분에 관하여 보건대 참가인의 취업규칙 제82조 제1항에 의하면 직원의 징계는 인사위원회의 심의를 거쳐 사장의 제가를 받아야 한다고 규정하고 있고, 취업규칙 등에서 근로자를 징계하고자 할 때에 징계위원회의의 의결을 거치도록 명하고 있는 경우, 이러한 절차를 거치지 아니한 징계처분은 원칙적으로 효력을 인정할 수 없다고 할 것인데(대법원 2001. 4. 10. 선고 2000두7605 판결)참가인이 이 사건 해고를 함에 있어 별도의 인사위원회를 소집하거나 그 심의를 거쳤음을 인정 할 증거가 없다.
물론 주식회사의 경우 이사회는 회사의 업무집행에 관한 의사 결정기관이고 소규모 회사의 경우 이사회의 구성원과 인사위원회 혹은 징계위원회의 구성원이 상당 부분 중복될 수 있기는 하지만, 대부분의 징계절차에서 이사회가 아닌 별도의 인사위원회 혹은 징계위원회의 심의 결의를 거치도록 한 취지는 근로자의 징계와 같이 근로자의 권리와 의무에 영향을 미치는 사항은 업무관련 기관과 독립된 별도의 기관으로 하여금 담당하게 하는 것이 공정한 징계절차가 담보되어 절차적 정당성이 확보된다는 점에 있으므로 참가인이 이사건 해고를 함에 있어 막연히 이사회 및 운영위원회를 개최하여 원고들을 징계한 것은 징계절차상 중대한 위법이 있다고 할 것이다. 다만, 참가인의 취업규칙에는 인사위원회의 구성과 운영에 관하여 아무런 규정을 두고 있지 아니한바, 취업규칙은 사용자가 다수의 개별적 근로관계를 처리함에 있어 그 편의를 위하여 근로계약의 내용이 되는 사항과 복무규정이 및 직장질서에 관한 사항을 정하는 것이므로 취업규칙상 징계절차의 미비한 부분을 보완할 권한과 책임 역시 참가인이 부담한다고 할 것인데, 참가인이 취업규칙 규정상 징계절차의 불비된 잘못을 피징계자에게 전가하여 취업규칙이 정한 징계절차의 규정을 무시하여 진행한 징계가 적법하게 된다고 할 수는 없다.
다음으로 소명기회 제공 부분에 관하여 보건대, 참가인의 취업규칙 제82조 제2항에 의하면 직원의 징계 시에는 당사자에게 구두 또는 서면으로 소명할 기회를 부여할 수 있다고 규정되어 있는데 참가인이 이 사건 해고를 함에 있어 원고들에게 소명의 기회를 부여하였음을 인정할 증거가 없다. 그런데 취업규칙에 의하면 소명의 기회 부여가 문언상 임의규정으로 되어 있어 피징계자에게 소명의 기회를 부여할 것인지의 여부는 인사위원회의 재량사항이라고 보이기는 하지만, 피징계자에게 소명의 기회를 부여하는 것은 징계과정에서 당사자에게 변명을 하도록 하고 유리한 입증기회를 보장함으로써 객관적 진실을 규명하고 징계처분의 절차적 정당성을 확보한다는 중요한 의미를 가진다고 할 것이므로 특별한 사정이 없는 한 피징계자에 대한 소명의 기회는 보장되어야 할 것인데 이사건의 경우 원고들에게 소명의 기회를 부여하지 못할 정도로 장소적, 시간적으로 급박한 사정이 있었다고 보이지 아니한 점에 비추어 참가인이 이사회 및 운영위원회가 원고들에게 소명의 기회를 부여하지 아니한 채 이사건 해고를 한 것은 징계절차의 재량권을 남용한 것으로서 중대한 위업이 있다고 할 것이다.
3. 따라서 이 사건 해고는 징계절차상 중대한 위법이 있어 효력이 없다고 할 것이므로 그 징계사유의 존부에 대하여는 나아가 판단할 필요 없이 이 사건 해고가 정당하다고 판단한 이 사건 재심판정은 위법하다고 할 것이다.
4. 결 론
그렇다면, 원고들의 이 사건 청구는 이유있어 이를 인용하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
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