1. 재심판정의 경위
가. 참가인은 상시근로자 38여명을 고용하여 슬래그시멘트 등 시멘트 제조업을 경영하는 회사이고, 원고 전국금속노동조합(이하 ‘원고 금속노조’라 한다)은 금속산업 및 금속관련산업에 종사하는 근로자 등을 조합원으로 하는 전국규모의 산업별 단위노동조합이며, 원고 서○덕은 2003.8.1, 원고 김○엽은 2003.9.1, 원고 정○○는 2003.10.20 각 참가인 회사에 입사하여 생산직으로 근무하였다. 원고 서○덕, 김○엽, 정○○ 등 근로자 14명은 2004.5.10 원고 금속노조 ○○지부 ○○지회(이하 ‘○○지회’라 한다) 소속 조합원으로 가입하였고, 원고 서○덕은 수성지회의 지회장, 원고 김○엽은 사무장, 원고 정○○는 조직부장의 직책을 맡았다.
나. ○○지회와 참가인 사이에 2004.5.21부터 2004.6.4까지 4차례에 걸쳐 단체교섭이 진행되다가 중단되었는데, 참가인은 2004.6.26 원고 정○○에 대하여 업무방해 등을 이유로, 2004.7.2 원고 서○덕, 김○엽에 대하여 장기간 근로제공 거부 등을 이유로 각 징계해고 하였다.
다. 원고들은 참가인이 위와 같이 원고 서○덕, 김○엽, 정○○를 해고한 것은 부당해고이자 부당노동행위에 해당하고 또한 참가인이 단체교섭을 거부·해태한 것은 부당노동행위에 해당한다고 주장하면서 경북지방노동위원회에 부당해고 및 부당노동행위 구제신청을 하였다.
라. 이에 대하여 경북지방노동위원회는 참가인이 단체교섭을 거부·해태한 것은 부당노동행위에 해당한다고 판단하면서 이에 대한 구제명령을 발하면서 그 밖의 부당해고 및 그에 관한 부당노동행위에 관한 신청은 기각하였다.
마. 이에 원고들은 부당해고 및 그에 관한 부당노동행위에 관하여 중앙노동위원회에 2004부노160, 2004부해716호로 재심신청을 하였으나 중앙노동위원회는 2005.3.2 원고들의 재심신청을 모두 기각하는 이 사건 재심판정을 하였다.
［인정근거］다툼 없는 사실, 을 9의 1, 2, 3, 을 10의 1, 2, 을 11의 3
2. 이 사건 재심판정의 적법 여부
가. 원고들의 주장
(1) 원고 서○덕의 해고
원고 조합은 2004.5.21부터 위와 같이 단체교섭이 시작되면서 참가인에 대하여 원고 서○덕을 노조활동에 전임할 수 있도록 요청하였고, 참가인도 이에 대하여 동의하였거나 적어도 묵시적으로 승인하였으므로 원고 서○덕은 노조전임자라고 할 것인데 참가인이 정당한 이유 없이 단체교섭을 중단하고 원고 서○덕에게 근무복귀를 지시한 것은 정당한 업무지시라고 할 수 없고 따라서 원고 서○덕이 이러한 참가인의 지시에 불응하고 업무에 복귀하지 않은 것이 참가인의 취업규칙 제25조 제3호에 정한 해고사유에 해당한다고 볼 수 없으므로 참가인의 원고 서○덕에 대한 해고는 부당하다.
(2) 원고 김○엽의 해고
비록 원고 김○엽이 참가인의 업무복귀 지시에 불응한 것이 취업규칙 제25조 제3호에 정한 해고사유에 해당한다고 하더라도 참가인이 위와 같이 단체교섭을 일방적으로 거부 또는 해태하게 되면서 새로 설립된 ○○지회의 안정을 도모하고 단체교섭이 조속히 체결되도록 하기 위한 것이었으므로 업무에 복귀하지 못한 것으로 참가인도 이에 대한 책임이 있다고 할 것임에도 원고 김○엽에 대하여 근로관계를 종료시키는 징계해고를 한 것은 참가인의 징계재량권을 일탈 또는 남용한 것이다.
(3) 원고 정○○의 해고
원고 정○○가 위와 같이 사용 ID 및 비밀번호를 삭제하고 상사인 김○순의 지시에 불응한 것 등이 비록 취업규칙에 정한 해고사유에 해당한다고 하더라도 원고 정○○가 출하실의 실무책임자로서 출하사고를 예방하기 위한 것이었고 그로 인하여 참가인이 영업상 손실을 입었거나 거래처와의 관계가 악화된 것은 아님에도 불구하고 참가인이 원고 김○엽에 대하여 근로관계를 종료시키는 징계해고를 한 것은 참가인의 징계재량권을 일탈 또는 남용한 것이다.
(4) 부당노동행위
또한 위와 같이 참가인의 원고 서○덕, 김○엽, 정○○에 대한 징계해고는 실질적으로는 위 원고들이 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 한 것이므로 부당노동행위에 해당한다.
나. 인정사실
(1) 원고 금속노조 ○○지부는 2004.5.17 참가인에 대하여 원고 서○덕 등 14명의 근로자가 원고 조합에 가입한 사실을 통보하면서 단체교섭을 요청하였다.
(2) 위 ○○지부는 위와 같이 단체교섭을 요청하면서 참가인에 대하여 단체교섭의 진행을 위하여 노동조합 사무실과 사무집기를 제공하여 줄 것과 단체교섭기간 동안 교섭위원 3명을 노동조합사무에 전임할 수 있게 해 달라는 등의 내용의 임시협약요구안을 제시하였다.
(3) 원고 금속노조와 참가인은 2004.5.21부터 2004.6.4까지 4차례에 걸쳐 교섭을 하였는데, 2004.5.21 상견례를 하면서 원고 서○덕을 노조전임자로 하여 단체교섭을 진행하겠다는 의사를 전달하였고, 2004.5.25, 2004.5.28 교섭이 진행되면서 참가인측은 위 ○○지부 근로자측에 위 ○○분회에 대하여 교섭위원 3명은 무리이고 1명 정도로 조정되기를 바란다는 제안을 하였고, 2004.6.4 원고 금속노조의 규약상 시멘트 제조회사인 참가인의 근로자들은 원고 금속노조의 가입대상이 아니므로 원고 금속노조의 단체교섭 요구에 참가인이 응할 의무가 없다고 주장하면서 원고 금속노조를 상대로 한 단체교섭을 중단하였다.
(4) 참가인은 단체교섭이 중단됨에 따라 2004.6.9 원고 서○덕에게, 2004.6.14 원고 김○엽에게 각 근무에 복귀할 것을 지시하였으나, 위 원고들은 2004.7.2까지도 업무에 복귀하지 않았다.
(5) 한편, 원고 정○○는 2004.2.20경 출하송장을 잘못 발부한 사유로 시말서를 작성한 바 있고, 2004.3.16 음주 후 무단결근, 출하 행선지 송장 오발부 등의 사유로 각서를 작성한 바 있는데, 2004.6.17 출하 업무의 컴퓨터 전산작업에 필요한 출하직원인 하○○ 등의 사용자 ID 및 비밀번호를 임의로 삭제하여 위 하○○로 하여금 컴퓨터에 로그인을 할 수 없도록 하였고, 그 뒤 참가인의 이사인 김○○으로부터 사용자 ID 및 비밀번호를 알려주라는 지시에도 불응하는 등 참가인의 업무를 방해하였고, 이로 인하여 업무방해죄로 약식 기소되어 벌금형을 받았다.
(6) 징계 관련규정
[취업규칙]
제25조(해고) 회사는 직원이 다음 각호에 해당하는 경우에는 해고할 수 있다.
2. 회사의 정당한 인사명령을 5일 이상 거부하고 인사명령을 따르지 않은 자
3. 회사의 정당한 업무지시에 불복하여 직장규율을 문란케하고 노사간 신뢰를 상실케 한 자
8. 무단결근 또는 정당한 사유 없이 유계결근을 월 통산 5일 이상 3개월 통산 10일 이상한 자
［인정근거］다툼 없는 사실, 을 3의 1~4, 을 4의 1~10, 35, 36, 을 5의 1~4, 을 6, 변론 전체의 취지
다. 판 단
(1) 징계사유의 존부
(가) 원고 서○덕, 김○우에 대하여
근로제공의무가 면제되는 노동조합의 전임자가 되려면 단체협약으로 정해지거나 사용자의 동의가 있어야 하고, 단체교섭의 담당자가 되었다는 단체교섭과 그 준비에 필요한 기간 이외에도 일반적인 근로제공의무가 면제된다고 볼 수 없음에 비추어 볼 때, 참가인 회사가 원고 서○덕 등을 상대로 앞서 본 바와 같이 단체교섭을 하였다는 사정만으로 위 원고를 단체교섭을 위한 노조 전임자로 하는데 묵시적으로 동의하였다고 보기 어렵고 그 외에 이를 인정할 만한 자료가 없으며, 따라서 참가인으로부터 노조 전임자로서 사전, 사후에 승인을 받지 못한 원고들이 참가인의 근무복귀 지시에도 불구하고 만연히 노조전임자라고 주장하면서 근무에 복귀하지 않은 것은 참가인의 취업규칙 제25조 제2, 3호에 정한 해고사유에 해당한다고 할 것이다.
(나) 원고 정○○에 대하여
원고가 다른 직원의 사용자 ID와 비밀번호를 임의로 삭제하여 출고업무를 수행하지 못하도록 하고, 상사인 위 김○○의 지시에도 불응한 것은 취업규칙 제25조 제3, 4호에 정한 해고사유에 해당한다 할 것이다.
(2) 징계양정의 적정성
징계사유가 인정되는 피징계자에 대하여 어떠한 징계처분을 할 것인가는 징계권자의 재량에 맡겨진 것이고, 이 경우 징계사유의 내용과 성질은 물론이고 피징계자의 평소의 소행, 근무성적 외에 과거의 전력, 징계사유로 삼지는 않았지만 징계사유 발생이후에 저지른 비위행위 등도 징계종류의 선택의 자료로 참작할 수 있으며, 다만 선택한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하여 위법하다고 할 것이다(대법원 1999.9.3 선고, 97누2528,2535 판결 참조).
살피건대, 이 사건 징계해고 당시 단체교섭이 결렬되는 등으로 노사간의 대립이 심화되었고 이에 참가인 회사도 상당한 원인을 제공한 측면이 있지만, 원고 서○덕, 김○엽이 단체교섭의 결렬 이후 참가인의 수차례 업무복귀 지시에도 불구하고 1개월 이상 근무에 복귀하지 않아 근로자로서 기초적 의무인 근로제공의무를 게을리 하였고, 원고 정○우도 상사의 지시에 위반하여 출고업무를 상당 기간 방해한 점 등을 종합하여 볼 때, 참가인과 위 원고들 사이의 근로관계는 사회통념상 원고들의 귀책사유로 그 계속을 기대하기 어려울 정도에 이르게 되었다 할 것이므로, 참가인의 위 원고들에 대한 징계처분이 징계재량권을 일탈하거나 남용한 것이라고 볼 수 없다.
따라서 원고들의 이 부분 주장은 그 이유가 없다.
(3) 부당노동행위
사용자가 근로자를 해고함에 있어서 표면적으로 내세우는 해고사유와는 달리 실질적으로는 근로자의 정당한 노동조합 활동을 이유로 해고한 것으로 인정되는 경우에 있어서 그 해고는 부당노동행위라고 보아야 할 것이고, 근로자의 노동조합 업무를 위한 정당한 행위를 실질적인 해고사유로 한 것인지의 여부를 사용자측이 내세우는 해고사유와 근로자가 한 노동조합 업무를 위한 정당한 행위의 내용, 해고를 한 시기, 사용자와 노동조합과의 관계, 동종의 사례에 있어서 조합원과 비조합원에 대한 제재의 불균형 여부, 종래의 관행에 부합 여부, 사용자의 조합원에 대한 언동이나 태도, 기타 부당노동행위 의사의 존재를 추정할 수 있는 제반 사정 등을 비교·검토하여 판단하여야 할 것이나, 정당한 해고사유가 있어 해고한 경우에 있어서는 비록 사용자가 근로자의 노동조합 활동을 못마땅하게 여긴 흔적이 있다거나 사용자에게 반노동조합의사가 추정된다고 하더라도 당해 해고사유가 단순히 표면상의 구실에 불과하다고 할 수는 없을 것이므로 부당노동행위에 해당한다고 할 수 없다(대법원 1997.7.8 선고, 96누6431 판결 참조).
그런데 이 사건 징계해고에 정당한 이유가 있음은 앞서 본 바와 같고, 달리 참가인이 단지 위 원고들의 노동조합 활동을 방해하기 위하여 이 사건 징계해고에 나아갔다고 볼 만한 자료가 없으므로, 원고들의 이 부분 주장도 받아들일 수 없다.
(4) 소결론
따라서 위와 결론을 같이 한 이 사건 재심판정은 적법하다.
3. 결 론
그렇다면 원고들의 청구는 이유 없으므로 이를 모두 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
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