1. 인정사실
다음 사실은 당사자 사이에 각 다툼이 없다.
○ 원고는 파키스탄 국적으로서 2000. 6. 12 피고회사에 산업연수생의 신분으로 입사하여 2년간 근무한 다음, 출입국관리법 제19조의 3 제3항의 규정에 의한 체류자격변경허가를 받아 연수취업자로서 근무하다가 2003. 4. 25. 퇴직하였다(연수취업자의 경우 내국인과 동등하게 노동3권 및 퇴직금 규정의 적용을 받는다).
○ 원고가 산업연수생과 연수취업자로서 근무하는 기간 동안 노무의 제공이나 처우에 있어서 별다른 차이가 없었고, 연수취업자로서 별도의 근로계약서를 작성한 바는 없다.
○ 원고가 근무한 총 2년 10개월에 따른 퇴직금을 계산하면 2,268,500원이다.
2. 주장과 판단
가. 당사자의 주장
○ 원고는 , 그가 비록 산업연수생 신분이기는 하나 피고 회사의 지시, 감독하에 근로를 제공하고 그 대가로 임금을 받았으며, 근로기준법에 따른 시간외 근로수당과 야간, 휴일 근로수당을 지급받는 등 근로기준법상 근로자에 해당하므로, 산업연수생 기간을 포함한 전 기간에 대한 퇴직금청구권이 있다고 주장한다.
○ 피고는, 원고는 출입국관리법상 산업연수생으로서 선진기술의 습득을 목적으로 한 연수생이지 근로자가 아니며, 퇴직금제도는 정책적 고려에 의해 채택되는 국민복지차원의 사회권으로서 외국인에 대하여는 그 적용에 제한이 있고, 연수업체는 파견근로자보호등에 관한 법률상의 파견대상업체에는 해당되지 아니하나 산업연수생과 연수업체의 관계는 파견근로자와 사용사업주의 관계와 유사한 형식이어서 고용종속관계를 전제로 하는 퇴직금지급의무가 없으므로, 결국 산업연수생기간 2년을 제외하면, 계속근로연수 1년에 미달하므로 원고의 퇴직금청구는 부당하다고 주장한다.
나. 관련규정
(1) 노동부의 ‘외국인산업기술연수생의 보호 및 관리에 관한 지침’
○ 연수생은 출입국관리법령에 의한 연수생 신분의 체류자격을 가지되 연수과정에서 현장연수의 특성상 사실상의 노무를 제공함으로써 임금, 수당 등 여하한 명칭으로든지 근로의 대상을 지급받고 있는 경우에는 이 지침이 정하는 한도 내에서 근로자로서의 지위를 갖는다(제4조 제1항)
○ 연수생은 근로기준법, 최저임금법, 산업안전보건법, 산업재해보상보험법 및 의료보험법의 기본적 입법 정신에 준거하여 다음 각 호의 사항에 관한 보호를 받는다. 1. 폭행 및 강제근로금지, 2. 연수수당의 정기, 직접, 전액, 통화불지급, 금품청산, 3. 연수기간의 휴게, 휴일, 시간외, 야간, 및 휴일연수, 4. 최저임금수준의 보장, 5. 산업안전보건의 확보, 6. 산업재해보상보험 및 의료보험혜택(제8조 제1항, 위 규정에 따라 연수생은 의료보험료의 50%를 부담함으로써 의료보험혜택을 받을 수 있다. 다만, 고용보험 혜택은 성질상 포함시키지 않고 있다. 위 규정들에 의할 때 근로기준법상의 퇴직금제도, 임금채권의 우선변제, 해고의 제한, 휴가제도, 여성근로자 등에 대한 특별보호 등의 규정이 산업연수생에게는 적용되지 않는 것으로 보인다.)
○ 연수생에 대한 연수수당의 최저임금 수준의 보장에 있어서 최초 3개월간은 수습사용기간으로 본다(제8조 제2항).
(2) 연수생과 송출기관, 중소기업협동조합중앙회간의 각 표준계약서
○ 연수생은 퇴직금 등 여하한 명목을 막론하고 위 연수 조건 이외의 사항을 연수업체에 요구할 수 없으며 이를 확약하는 서약서를 연수업체에 제출하여야 한다(중소기업협동조합중앙회와 송출기관간의 연수협력계약서 제6조 제3항, 송출기관과 연수생간의 연수생파견계약서 제 5조 제9항).
○ 연수생은 연수업체에 인도된 후 3개월간은 실습연수를 받고 이후 잔여기간동안은 실무연수를 받으며, 실습연수기간에는 기본연수수당의 80%를 지급받는다(송출기관과 연수생 사이의 연수생파견계약서 제5조 제9항).
(3) 근로기준법의 관련 조항
○ 사용자는 근로자에 대하여 남녀의 차별적 대우를 하지 못하며 국적, 신앙, 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못한다(제5조).
○ 이법은 상시 5인 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용한다(제10조).
○ 이 법에서 근로자라 함은 직업의 종류를 불문하고 사업 또는 사업장에 임금을 받을 목적으로 근로를 제공하는 자를 말한다(제14조).
○ 이 법에서 정한 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한하여 무효로 한다(제22조 제1항).
○ 제1항의 규정에 의하여 무효로 된 부분은 이 법에 정한 기준에 의한다(제22조 제2항).
○ 사용자는 계속근로연수 1년에 대하여 30일 이상의 평균임금을 퇴직금으로서 퇴직하는 근로자에게 지급할 수 있는 제도를 설정하여야 한다. 다만 근로연수가 1년 미만인 경우에는 그러하지 아니하다(제34조 제1항).
다. 판단
(1) 근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부
○ 현재 우리나라의 산업연수생제도는 중소기업청의 관장아래 인력난을 겪고 있는 중소제조업체 등에게 단순기능 외국인력을 공급하기 위한 제도로 운용되고 있음은 주지의 사실이다.
○ 이에, 대법원도 외국인이 산업기술연수생으로서 연수계약을 체결하였다고 하더라도 그 계약의 내용이 단순히 산업기술의 연수만에 그치는 것이 아니라, 해당업체의 지시에 따라 소정 시간 근로를 제공하고 그 대가로 일정액의 금품을 지급받으며, 더욱이 소정 시간 외의 근무에 대하여는 시간외근로수당을 지급받기로 하고 해당기업의 지시 감독을 받으면서 근로를 제공하고 그 대가로 임금을 받아 왔다면, 이러한 계약은 그 명칭이나 형식에도 불구하고 실질적으로 고용계약이라 할 것이고 그 외국인연수자는 근로기준법 제14조 소정의 근로자에 해당한다(대법원 1997. 3. 28. 선고 96도694 판결, 대법원 1995. 12. 22. 선고 95누2050 판결, 대법원 1995. 9. 15. 선고 94누12067 판결 외 다수)는 취지의 판결을 계속하여 왔다.
○ 앞서 본 바와 같이, 원고는 산업연수생 기간 동안 별도로 최초 3개월간 기본연수수당의 80%를 수령하는 실습연수기간을 거쳤고, 산업연수생으로 근무하다가 연수취업자로서 신분이 바뀌면서도 노무의 제공이나 처우 면에 있어서 별다른 차이가 없었고, 별도의 근로계약서를 작성한 바 없이 계속적으로 근무하였으며, 피고 회사의 지시, 감독 하에 근로를 제공하고 근로기준법에 따른 시간외 근로수당과 야간, 휴일, 근로수당 등을 지급받았다.
○ 그렇다면, 원고가 산업연수생으로 기술, 기능 또는 지식의 습득을 목적으로 연수를 받아 왔다는 피고의 주장은 부당하고, 원고가 수령한 연수수당의 법적 성질은 임금에 해당하며, 원고는 근로기준법 제14조의 근로자임은 명백하다(노동부의 위 지침도 산업연수생이 근로자임을 전제로 일부이기는 하나 근로기준법의 적용을 적시하고 있음은 앞서 본 바와 같다).
(2) 산업연수생인 외국인근로자에 대하여 퇴직금조항이 적요되는지 여부
○ 현재, 외국인산업연수생으로 입국한 후 배치된 사업장을 이탈하는 등으로 불법체류하면서 다른 사업장에 취업한 자에 대하여는 근로기준법 제14조의 퇴직금청구권을 인정하고 있는바, 이는 근로기준법이 외국인 근로자에게도 차별없이 적용됨을 전제로 한 것이다(부산지방법원 2004. 10. 22. 선고 2003나12080 판결 등 다수의 하급심에서 대체로 산업연수생에 대하여는 퇴직금 청구권을 부정하면서도 불법체류자에 대하여는 이를 인정하고 있으며, 그밖에 불법체류자에 대한 퇴직금미지급에 대하여 사용주를 처벌하는 다수의 하급심 판결이 있고, 회사재산의 경매절차에서 임금채권우선변제규정을 적용한 하급심 실무례도 다수 있는 것으로 보인다. 한편, 불법체류자에 대하여 근로기준법 제14조의 근로자임을 인정하고 있는 대법원 1997. 10. 10. 선고 97누10352 판결 등 다수의 대법원 판결도 그 판결취지에 비추어 보면, 불법체류자의 퇴직금청구권을 인정하고 있는 전제에 서 있는 것으로 보인다).
○ ‘외국인연수생의 보호 및 관리에 관한 지침’(노동부 예규), ‘외국인 산업기술연수사증 발급 등에 관한 업무처리 지침’(법무부 훈령)은 행정청 내부의 사무처리준칙을 정한 것에 불과하여 대외적으로 법원이나 국민을 기속하는 효력은 없다(대법원 1997. 10. 10. 선고 97누10352 판결).
○ 국제법으로서 법적 구속력은 없다 하더라도(헌법 제6조), 국제연합은 1990.12. 제69차 총회에서 모든 이주근로자와 그 가족 구성원의 권리보호에 관한 국제협약(흔히 ‘이주근로자권리협약’이라고 한다)을 채택하여 외국인근로자의 지위를 매우 광범위하게 보호하는 내용을 규정하였으며｛특히, 제3부(제8조 내지 제35조)에서 사회적 기본권으로서 보수와 근로조건에 대한 내국인과의 평등취급 등의 권리를 보장하고 있다｝, 그밖에 외국인 근로자 보호에 관한 각종 국제노동기구협약들도 이주노동자들의 권리를 강화하고 있는 바, 우리 헌법의 해석과 법률의 운용에 있어서 이를 반영하도록 노력하여야 할 것이다.
○ 앞서 본 바와 같이, 근로기준법이 정하고 있는 균등처우조항의 취지, 외국인근로자에게도 퇴직금조항이 차별 없이 적용된다는 점, 노동부의 위 지침은 법적 구속력이 없다는 점에 비추어 볼 때, 산업연수생에 대하여 퇴직금제도의 적용을 배제할 아무런 법률상 근거나 합리적 이유가 없다.
○ 나아가, 퇴직금은 근로자의 근로제공에 대한 미지급 임금이 축적된 것이 그 재원이 된 것으로서 본질적으로는 후불적 임금의 성질을 갖는 것이라면(대법원 1975. 7.22. 선고 74다1840 판결), 가사 근로자에 대한 사회정책적 보호를 규정하고 있는 여타의 다른 근로기준법 조항을 적용할 수 있는가에 대한 논란은 차치하더라도 퇴직금은 근로자의 근로에 대한 대가를 퇴직과 함께 청산하는 것으로서 당연히 우선 적용되어야 할 것이며, 따라서 근로기준법에 위반되는 범위 내에서는 위 노동부의 지침, 연수생과 송출기관간의 연수계약서, 연수생의 퇴직금 등의 포기 서약서는 각 무효이다.
(3) 산업연수생이 파견근로자보호등에관한법률의 적용을 받는지 여부
살피건대, 산업연수생을 고용하는 연수업체가 파견근로자보호등에관한법률상의 파견대상업체에는 해당되지 아니함이 명백하고, 연수업체가 산업연수생에 대하여 임금지급의무를 부담하는 것이 명백한 이상 그 형식이 유사하다고 하여 법률상 효과를 달리할 아무런 근거가 없다(나아가 그 형식이 유사한 것도 아니다).
3. 결 론
그렇다면, 피고는 원고에게 퇴직금 2,268,500원 및 이에 대하여 원고가 퇴직한 날 이후로서 원고가 구하는 2003. 5. 9.부터 2004. 1. 16.까지 민법 소정의 연 5%의, 그 다음날부터 완제일까지 소송촉진등에관한특례법 소정의 연 20%의 각 비율에 의한 금원을 지급할 의무가 있다고 할 것이므로, 원고의 청구는 모두 이유있어 이를 인용하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
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